2005年招收攻讀碩士學位研究生入學考試試題

2005年招收攻讀碩士學位研究生入學考試試題招生專業(yè)：企業(yè)管理考試科目：經濟學經濟學理論一、問答題1．用圖形說明平均總成本、平均變動成本和邊際成本的變動關系。（13分）2．什么是科斯定理？科斯定理對解決外部性的理論意義和實踐意義是什么？（13分）3．在蒙代爾－弗萊明模型中，可變匯率制下宏觀經濟政策的作用如何？請畫圖分析。（14分）二、論述題1．對比分析完全競爭與壟斷模型對資源配置的有效性（要有畫圖分析），簡要說明該理論在經濟生活中的實踐意義。（20分）2．什么是自動均衡的價格機制？舉例分析貨幣市場中的宏觀總量是如何實現自動均衡的。（20分）企業(yè)管理理論三、簡答題（每題10分，共40分）1．你認為人員配備在管理當中應處于什么位置，起什么作用？2．簡述決策的概念及影響決策科學性的因素并舉例說明。3．簡述控制工作與計劃、組織、人員配備和領導職能關系。4．簡述組織文化的內容和功能。四、論述題（每題15分，共30分）1．試述在組織運行中需要處理好哪些關系？如何處理？2．試述古典管理理論的三個主要代表人物提出的管理理論的基本觀點，并說明每種理論對管理發(fā)展的主要貢獻？

參考答案天津財經大學2005年招收攻讀碩士學位研究生入學考試試題招生專業(yè)：企業(yè)管理考試科目：經濟學經濟學理論一、問答題1．用圖形說明平均總成本、平均變動成本和邊際成本的變動關系。答：（1）平均總成本AC是廠商在短期內平均每生產一單位產品所消耗的全部成本，它等于平均不變成本和平均變動成本AVC之和；邊際成本MC是廠商在短期內增加一單位產量時所增加的總成本。在短期內的總成本中，由于有一部分要素是固定不變的，所以，邊際成本隨著產量的變動，只取決于變動成本的變動量。下圖是平均總成本、平均變動成本和邊際成本的曲線圖。CMCACAVCOQ平均總成本曲線、平均變動成本曲線和邊際成本曲線（2）三者的變動關系①平均變動成本和平均總成本的變動關系平均總成本是平均不變成本和平均變動成本之和，而平均不變成本是單位產量平均消耗的不變成本，是固定值。所以，平均變動成本總是小于平均總成本，且兩者的差是固定的，等于平均不變成本的值。②邊際成本曲線與其他兩種成本的變動關系可以用圖形很清楚的看到三種成本的變動關系。其中，平均總成本AC和平均變動成本AVC曲線相似，故兩者和邊際成本MC曲線的變動關系也類似。AC曲線和MC曲線之間的關系是：U形的AC曲線與U形的MC曲線相交于AC曲線的最低點D。在AC曲線的下降階段，即在D點之前，MC曲線在AC曲線的下方，在AC曲線的上升階段，即在D點以后，MC曲線在AC曲線的上方。之所以有這個特征原因在于：對于任何兩個相應的邊際量和平均量而言，只要邊際量小于平均量，邊際量就把平均量拉下，只要邊際量大于平均量，邊際量就把平均量拉上，所以當邊際量等于平均量時，平均量必然達到其本身的極值點。還有一個重要的特點就是：不管是下降還是上升，MC曲線的變動都快于AC曲線的變動。這是因為對于產量變化的反應來說，邊際成本MC要比平均成本AC敏感得多，因此不管是減少還是增加，MC曲線的變動都快于AC曲線的變動。2．什么是科斯定理？科斯定理對解決外部性的理論意義和實踐意義是什么？答：（1）科斯最早在1960年提出了采用產權糾正外部性的辦法，即所謂的科斯定理。其內容是：在交易費用為零時，只要產權初始界定清晰，并允許經濟當事人進行談判交易，就可以導致資源的有效配置。（2）科斯定理的理論意義科斯定理擴大了“看不見的手”的作用。按照這個定理，只要那些假設條件成立，則外部影響就不可能導致資源配置不當?；蛘咭粤硪唤嵌葋碚f，在所給條件下，市場力量足夠強大，總能夠使外部性以最經濟的辦法來解決，從而仍然可以實現帕累托最優(yōu)狀態(tài)。西方一些學者根據科斯定理認為，外部性之所以導致資源配置失當是由于產權不明確。如果產權明確，且得到充分保障，有些外部性就不會發(fā)生。就是說，在解決外部性問題上不一定要政府干預，只要產權明確，市場會自動解決外部性問題，而在此之前的傳統(tǒng)經濟學認為，解決外部性問題，需要政府的干預。因此，科斯定理是對傳統(tǒng)經濟學的修正。（3）科斯定理的實踐意義如果產權界定是明確的，那么通過市場交易解決外在性問題是可行的。以Y廠商向X廠商就污染問題而施加外在成本的情形為例。在產權可以自由買賣的條件下，如果法律界定X廠商有權不受污染，那么Y廠商為了能夠生產就必須向X廠商購買污染權。這時，Y廠商將因此增加一部分邊際成本，而X廠商則得到相應的收益。反之，如果產權界定給Y廠商，即Y廠商有權向X廠商施加污染，那么，X廠商將購買這一權利以便Y廠商不釋放污染。結果，市場交易本身使得污染問題得到解決。不僅如此，由于交易是在完全競爭條件下進行的，因而結果是帕累托最優(yōu)的。但是科斯定理解決外部性問題在實際中并不—定真的有效。這是因為：第一，資產的財產權是否能夠明確地加以規(guī)定？有的資源，例如空氣，在歷史上就是大家均可使用的共同財產，很難將其財產權具體分派給誰；有的資源的財產權即使在原則上可以明確，但由于不公平問題、法律程序的成本問題等等也變的實際上不可行；第二，已經明確的財產權是否總是能夠轉讓?這就涉及到信息充分不充分以及買賣雙方不能達成一致意見的各種原因，如談判的人太多、交易成本過高、談判雙方都能使用策略性行為，等等；第三，明確的財產權的轉讓是否總能實現資源的最優(yōu)配置？運用科斯定理完全有可能得到這樣的結果：它與原來的狀態(tài)相比有所改善，但并不一定恰好為帕累托最優(yōu)狀態(tài)。此外，還應指出，分配產權會影響收入分配，而收入分配的變動可以造成社會不公平，引起社會動亂。在社會動亂的情況下，就談不上解決外部影響的問題了。3．在蒙代爾－弗萊明模型中，可變匯率制下宏觀經濟政策的作用如何？請畫圖分析。答：（1）蒙代爾－弗萊明模型是在開放經濟條件下分析宏觀經濟政策效力的主要工具。蒙代爾－弗萊明擴展了米德對外開放經濟條件下不同政策效應的分析，說明了資本是否自由流動以及不同的匯率制度對一國宏觀經濟的影響。它將封閉經濟下的宏觀分析工具IS－LM模型擴展到開放經濟下，并按照資本國際流動性的不同，對固定匯率制與浮動匯率制下財政政策和貨幣政策的作用機制、政策效力進行了分析研究。（2）可變匯率制度下蒙代爾－弗萊明模型的宏觀政策效應①資本自由流動條件下的貨幣政策（如下圖）若中央銀行增加貨幣供應量，LM曲線右移至LM１，利率又r﹡下降至r１，所以資本外逃，本幣貶值，進口增加，這使得IS曲線上移直至LM１與CM的交點C，即新的均衡點。在新的均衡點上，國內利率等于國際利率，總需求從原來的Y０增加到Y１。可見，在資本可以自由流動的前提下，貨幣政策對經濟活動的影響是通過匯率來實現的。rLMLM１ACr﹡CMBIS１r１ISOY０Y１Y貨幣擴張的效應②資本自由流動下的財政政策（如下圖）若財政支出增加，IS曲線右移至IS１，IS１與LM曲線交于點B，這導致資本流入，本幣升值，凈出口減少，所以IS向左移動，直至恢復到原來的位置A，經濟的內外均衡才得以實現。此時，總需求與原來相比沒有變化。所以，財政政策的擴張效應完全被凈出口的減少所“擠出”。所以，浮動匯率制下擴張性財政政策導致：①利率暫時性上升，最終它會回到起初等于外國利率的水平；②匯率下降或本幣對外升值；③本國收入不變；④本國貿易收支惡化。rLMr１BAr﹡CMIS１ISY財政政策的效應③資本管制條件下的宏觀政策效應分析在浮動匯率制度下，若資本處于管制狀態(tài)，中央銀行無須動用外匯儲備，匯率不斷調整使經常項目總處于不平衡狀態(tài)。對財政政策而言，政府的擴張增加產出，但匯率會貶值。對貨幣政策而言，貨幣供應量增加，也會引起產出增加，匯率下降，這與在資本自由流動條件下是一樣的。二、論述題1．對比分析完全競爭與壟斷模型對資源配置的有效性（要有畫圖分析），簡要說明該理論在經濟生活中的實踐意義。答：（1）下面以競爭性市場的廠商均衡圖示和壟斷性市場的廠商均衡圖示相比較，說明各自在滿足資源配置效率方面的差異。PLMCPLMCLACLACd（AR=MR=AC）MRd（AR）OQOQ（a）競爭性市場結構（b）壟斷性市場結構兩種市場結構的長期均衡兩均衡圖示的相同點主要有：①均衡的條件都有邊際收益等于邊際成本即MR=MC。②兩種市場的均衡產量都取決于邊際收益和邊際成本的交點，該點對應的產量便是此時的均衡產量。兩種圖示的不同點有：①完全競爭市場的均衡點位于長期平均成本曲線的最低點，而完全壟斷市場上的均衡點沒有到長期平均成本曲線的最低點，并且位于其下降的部分。②完全競爭市場的均衡價格就是邊際收益和邊際成本交點所對應的價格，P=MC。而完全壟斷市場上的均衡價格則不是，它是過該點的垂直線與平均收益的交點即P＞MC。后者是存在多余的生產力的。③兩種市場的均衡條件也不一樣，前者是MR=LMC=SMC=LAC=LMC，而后者是MR=LMC=SMC。④前者的平均收益曲線、邊際收益曲線、平均成本曲線是和需求曲線重合的。而后者則不是這樣，邊際收益曲線位于平均收益曲線的下方。從資源配置效率上比較，競爭性市場是有效率的，原因在于：①從邊際成本等于市場價格來分析。邊際成本度量了社會生產一單位產品耗費資源的成本，而市場價格則衡量了消費者愿意支付給該單位產品的貨幣（或其他商品）數量，即社會給予該單位產品的價值評判。邊際成本等于市場價格意味著，最后一單位的產量耗費的資源的價值恰好等于該單位產量的社會價值，此時該產量達到了最優(yōu)。因為，如果邊際成本大于市場價格，那么就意味著在消費者看來，最后一單位的產品不值那么多，從而減少該單位產品的生產會提高全社會的價值總和；反之，如果邊際成本小于市場價格，那么增加生產會提高社會的價值總和。這說明，完全競爭企業(yè)的產量是最優(yōu)的。②從平均成本等于市場價格來看。平均成本是生產者生產所有的產量每單位所花費資源的費用，而市場價格是消費者購買所有產量每單位支付給生產者的收益。平均成本等于市場價格意味著，生產者提供該數量的產品所獲得的收益恰好補償企業(yè)的生產費用，從而企業(yè)沒有獲得超額利潤，消費者也沒有支付多余的費用，這對于買賣雙方都是公平的。從另一方面來看，由于在完全競爭市場上，市場價格是一條水平的直線，而在企業(yè)處于長期均衡狀態(tài)時，企業(yè)的邊際收益和平均收益都等于市場價格，所以，企業(yè)提供的生產量恰好處于平均成本的最低點。這就是說，當提供該產量時，企業(yè)在現有的生產規(guī)模中選擇了成本最低的一個。所以，完全競爭市場的生產在技術上是最優(yōu)的，因為企業(yè)利用了現有技術提供的最低的生產成本。③完全競爭市場的長期均衡是通過價格的自由波動來實現的。所以，當由于消費者的偏好、收入等因素變動引起市場需求發(fā)生變動或由于生產技術、生產要素供給等因素變動引起市場供給發(fā)生變動時，市場價格可以迅速做出反應，及時根據市場供求的狀況進行調整。另外，由于在完全競爭市場上企業(yè)提供的產品沒有任何差別，因而企業(yè)沒有必要通過廣告之類的宣傳媒介強化自己的產品在消費者心目中的地位。所以，在完全競爭市場上不存在非價格競爭所帶來的資源浪費。壟斷性市場是缺乏經濟效率的，原因在于：在不完全競爭條件下，廠商的需求曲線是向右下方傾斜的。廠商的壟斷程度越高，需求曲線越陡峭；壟斷程度越低，需求曲線越平坦。在壟斷競爭市場上，廠商的長期利潤為零，所以，在壟斷競爭廠商的長期均衡時，向右下方傾斜的、相對比較平坦的需求曲線相切于LAC曲線的最低點的左邊；產品的均衡價格比較低，它等于生產的平均成本；產品的均衡產量較高，企業(yè)存在著多余的生產能力。在壟斷市場上，廠商在長期內獲得利潤，所以在壟斷廠商的長期均衡時，向右下方傾斜的、相對比較陡峭的需求曲線與LAC曲線相交；產品的均衡價格最高，且大于生產的平均成本；產品的均衡數量最低。在寡頭市場上，廠商的需求曲線不太確定，一般認為，寡頭市場是與壟斷市場比較接近的市場組織，在長期均衡時，寡頭廠商的產品的均衡價格比較高，產品的均衡數量比較低?？傊瑝艛鄤萘Φ拇嬖?，使得廠商可以維持低產高價，從而資源配置不足。（2）該理論在經濟生活中的實踐意義由于壟斷帶來了經濟效率的損失，政府要采取反壟斷政策，來消除壟斷的影響。目前發(fā)達國家一般都反對壟斷，并且制定了相應的法律法規(guī)，其中比較有代表性的是美國的《反托拉斯法》。政府可以依據反壟斷法，針對不同形式的壟斷，分別或同時采取行業(yè)的重新組合和處罰等手段。行業(yè)的重新組合的基本思路是把一個壟斷的行業(yè)重新組合成包含許多廠商的行業(yè)，以便通過競爭把市場價格降下來。被重新組合的行業(yè)競爭程度越高，市場價格就越接近于競爭性價格。政府采取的手段可以是分解原有的壟斷廠商，或掃除進入壟斷行業(yè)的障礙，并為新進入的廠商提供優(yōu)惠條件。對壟斷行為進行處罰是為了防止壟斷的產生。如果一個行業(yè)不存在進入障礙，那么一般說來，壟斷廠商不會在長期內獲得超額利潤。因此，政府利用各種處罰手段來制止壟斷行為尤為重要。制止壟斷行為可以借助于行政命令、經濟處罰或法律制裁等手段。2．什么是自動均衡的價格機制？舉例分析貨幣市場中的宏觀總量是如何實現自動均衡的。答：（1）自動均衡的價格機制是通過市場這只“看不見的手”來自發(fā)地進行調節(jié)價格，而并不需要人為的干預的機制。馬歇爾為代表的新古典學派自由放任經濟學說是建立在“自由市場、自由經營、自由競爭、自動調節(jié)、自動均衡”的五大原則基礎上的，其核心是“自動均衡”理論。認為在自由競爭的條件下，經濟都能通過價格機制自動達到均衡；商品的價格波動能使商品供求均衡；資本的價格——利率的變動能使儲蓄與投資趨于均衡；勞動力的價格——工資的漲跌能使勞工市場供求平衡，實現充分就業(yè)。因此，一切人為的干預，特別是政府干預都是多余的，什么也不管的政府是最會管理的政府，應該信守自由競爭、自動調節(jié)、自由放任的經濟原則，政府對經濟的干預只會破壞這種自動調節(jié)機制，反而引起經濟的動蕩或失衡。（2）價格完全開放條件下的貨幣供需自動均衡機制價格完全開放即價格的決定完全取決于市場供給與需求的相互作用。在這種情況下，貨幣發(fā)行量過多固然會引起價格上漲，從表面上來看似乎違背了商品價格決定經濟運行中的貨幣需求量這一原理，但是究其實質，則會發(fā)現貨幣供需具有自動均衡的機制。費雪詳細地研究了貨幣供需由均衡到失衡再到新的均衡的自動調節(jié)過程，其分析要點可以歸結如下：①在經濟運行過程中，假定貨幣供需最初處于均衡狀態(tài)，即貨幣供給等于相應的貨幣需求，即Ms=Md。②經濟增長了，貨幣供給量也增加了，假設貨幣供給的相應增長速度為m，即貨幣供給從Ms增加到（1+m）Ms。③由于貨幣供給增加，貨幣需求又未發(fā)生變化，貨幣供需便處于失衡狀態(tài)，即是說從Ms=Md變?yōu)椋?+m）Ms>Md。④根據費雪交易方程式有V=PT/m，在社會公眾尚未調整其支出規(guī)模及其結構時，經濟運行中的貨幣交易流通速度便將從PT/M下降下PT/［（1+m）M］。⑤事實上，社會公眾很不習慣于降低貨幣的交易流通速度，即不習慣于保持超過其所需要的量，由此社會公眾就會增加支出。支出增加，而相應的社會商品供給并未增加，這樣價格就會上漲，直至價格水平從P上漲至（1+m）P。⑥價格上漲至（1+m）P之后，經濟運行中的貨幣需求量md便從PT/V變?yōu)椋?+m）PT/v。⑦貨幣需求量的增加使得供需由失衡走向新的均衡，即由（1+m）Ms>Md變?yōu)椋?+m）Ms=（1+m）PT/V，即在貨幣供需由均衡到失衡再到新的均衡的調整性過程中，貨幣的交易流通速度呈不穩(wěn)定狀態(tài)，但是在原始均衡與新均衡的位置上，貨幣的交易流通速度是相對不變的。（3）價格管制條件下的貨幣供需自動均衡機制價格管制即指價格并不是完全由市場供給與需求的作用而決定，價格的決定受到了約束，在這種情況下，貨幣如果發(fā)行過多，而多發(fā)行的貨幣便不可能完全由價格上漲這一途徑去吸收，而主要是通過貨幣流通速度的強制延緩來使貨幣需求量增大，而且價格管制也并非等于價格凍結不變。因此，在貨幣制度下，貨幣發(fā)行過多便由上述兩個方面來促使貨幣需求量增加，并在此基礎上維持貨幣的供需均衡。其供需機制可歸納如下：①在經濟運行過程中，假定貨幣供需最初處于初始均衡狀態(tài)，即Ms=Md。②經濟增長和經濟結構調整的要求促使貨幣供給量增加，即貨幣供給量從Ms增加到（1+r）Ms，這里的r為價格管制條件下的貨幣供給增加速度。③由于貨幣供給量增加。價格管制便導致了對貨幣需求的抑制，從而使貨幣流通速度被強制性延緩，價格雖上升但幅度不大。④貨幣需求量隨貨幣流通速度和價格水平的變動而上升，直到貨幣需求從Md變?yōu)椋?+r）Md止。⑤貨幣供需從初始均衡Ms=Md經過失衡狀態(tài)（（1+r）Ms>（1+r）Md并經過相應調整后，達到新的均衡狀態(tài)（1+r）Ms=（1+r）Md。從上述分析可知，在價格受管制的條件下，貨幣供需均衡也能通過市場本身的力量來進行，即貨幣供需的自動均衡機制仍然存在并起作用。企業(yè)管理理論（8.9-8.10鄧力文做）三、簡答題（每題10分，共40分）1．你認為人員配備在管理當中應處于什么位置，起什么作用？答：人員配備是指，在明確了組織目標，建立了高效、精干的組織結構之后，管理者招募合適的人員去充實設定的各個工作崗位，實現人與崗位的配合，以完成組織的預定目標的管理活動。（1）人員配備在管理活動中的位置。組織設計僅為系統(tǒng)的運行提供了可供依托的框架，框架要能發(fā)揮作用，還需要由人來操作。因此，在設計了合理的組織機構和結構的基礎尚，還需要為這些機構的不同崗位選配合適的人員。人員配備是組織設計工作的邏輯延續(xù)，是組織能夠運行的前提條件，是管理活動進行的初始階段。人員配備的主要內容和任務就是：通過分析人與事的特點，謀求人與事的最佳組合，實現人與事的不斷發(fā)展。（2）人員配備的主要作用。人員配備是為組織的每個崗位配備適當的人，也就是說，首先要滿足組織的需要；同時，人員配備也是為每個人安排適當的工作，因此要考慮滿足組織成員個人的特點、愛好、動機和能力。人員配備的作用可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察。①從組織需要的角度去考察。設計合理的組織系統(tǒng)要能有效地運轉，必須使組織中每個工作崗位都有適當的人去占據，使實現組織目標所必須進行的每項活動都有合格的人去完成。這是人員配備的基本作用。首先，人員配備為組織發(fā)展培養(yǎng)管理力量。組織是一個動態(tài)的系統(tǒng)，處在一個不斷變化發(fā)展的社會經濟環(huán)境中。組織的目標、活動的內容需要經常根據環(huán)境的變化作出適當的調整，由目標和活動決定的組織機構也會隨之發(fā)生相應的變化。組織的適應調整過程往往也是發(fā)展壯大的過程。組織的機構和崗位不僅會發(fā)生質的改變，而且會在數量上不斷增加。所以，我們在為組織目前的機構配備人員時，還需要考慮機構可能發(fā)生的變化，為明天的組織準備和提供工作人員，特別是管理人員。由于管理人員的成長往往需要較長的時間，因此組織要在使用現有管理人員的同時，通過使用來培訓未來的管理人員，要注意管理干部的培訓計劃的制定和實施。其次，通過人員配備，維持成員對組織的忠誠。人才流動對個人來說可能是重要的，它可以使人才自己通過不斷的嘗試，找到最適合自己的才能、給自己帶來最大經濟效益的工作。但是對整個組織來說，人才流動雖然可能給企業(yè)帶來“輸入新鮮血液”的好處，但其破壞性可能更大，人員不穩(wěn)定、職工離職率高，特別是優(yōu)秀人才的外流，往往使組織花費的培訓費用付之東流，而且可能破壞組織的人事發(fā)展計劃，甚至影響企業(yè)在發(fā)展過程中的管理人員需要。因此，要通過人員配備，穩(wěn)住人心，留住人才，維持職工對組織的忠誠。②從組織成員需要的角度去考察。留住人才，不僅要留住其身，而且要留住其心。只有這樣，才能達到維持他們對組織的忠誠的效果。然而，組織成員是否真心實意地、自覺積極地為組織努力工作，要受到許多因素的影響。就人員配備來說，要達到這個目的，必須注意：通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用。工作的要求與自身的能力是否相符，是否感到“大材小用”，從而“懷才不遇”，工作的目標是否富有挑戰(zhàn)性，這些因素與人們在工作中的積極、主動、熱情程度有著極大的關系。通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質不斷提高。知識與技能的提高，不僅可以滿足人們較高層次的心理需要(“自我實現的需要”已變得越來越現實，特別是對于有一定文化素質的組織成員來說)，而且往往是通向職業(yè)生涯中職務晉升的階梯。要通過人員配備，使每個組織成員都能看到這種機會和希望。2．簡述決策的概念及影響決策科學性的因素并舉例說明。答：決策就是人們?yōu)榱诉_到一定目標，在掌握充分信息和對有關情況進行深刻分析的基礎上，用科學的方法擬定并評估各種方案，從中選出合理方案的過程。決策是管理的核心，決策的構成要素有：決策者、決策目標、自然狀態(tài)、備選方案、決策后果、決策準則。（1）理解決策的概念要把握決策的如下特點：①目標性。決策是為實現組織的某一目標而開展的管理活動，沒有了明確的目標，或者沒有目標，就不可能做出正確的決策。②選擇性。決策顯著特點之一就是它是在多個可行的方案中選擇最優(yōu)的方案。如果只有一個方案，決策者沒有選擇的余地，也就不存在決策的問題，從而也就不需要決策的知識和能力了。③風險性。決策是一種具有風險性的管理活動。④非零起點。決策都是在過去的基礎上進行的。一些是對過去執(zhí)行的決策的延伸，而另一些可能是對過去所執(zhí)行過的決策的修正。（2）影響科學性的因素包括環(huán)境、組織文化、過去的決策、決策者對風險的態(tài)度以及決策的時間緊迫性。具體分析如下：①環(huán)境。環(huán)境特點首先影響組織活動的選擇。比如，在一個相對穩(wěn)定的市場環(huán)境中，企業(yè)決策相對簡單，大多數決策都可以在過去決策的基礎上做出；如果市場環(huán)境復雜，變化頻繁，那么企業(yè)就可能要經常面對許多非程序性的、過去所沒有遇到過的問題。此外，對環(huán)境的習慣性反映模式也影響著組織活動的選擇。②組織文化。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同擁有的價值體系。決策受其影響很巨大。例如，團結、和諧、平等的企業(yè)文化，會激勵人們積極參與到企業(yè)的決策過程中；渙散、壓抑、等級森嚴的企業(yè)文化則容易使人們對企業(yè)的事情毫不關心，不利于調動企業(yè)成員的參與熱情；在保守、懷舊、維持的企業(yè)中，人們總會根據過去的標準和經驗來判斷現在的決策。③過去的決策。一般來說，大多數決策是追蹤決策，是非零起點的，過去決策一般是無法回避的。過去決策對目前決策的制約程度，主要是由過去決策與現在決策者的關系決定。研究發(fā)現，如果過去的決策是由現任的決策者制定的，由于決策者通常要對自己的選擇及其后果負責，因此決策者一般不愿意對組織活動進行重大調整，而趨于仍將大部分資源投入到過去未完成的方案中，以證明自己一貫正確；相反，如果現在的主要決策者與組織過去的重大決策者沒有很深的淵源關系，則會易于接受重大改變。④決策者對風險的態(tài)度。風險指的是一種不確定性。理論和實驗均證明，人們的風險態(tài)度是不同的。決策者的風險偏好對決策的選擇會產生直接的影響。例如，招聘總經理以年齡為參考條件，可能考慮的是年齡對決策者的風險態(tài)度的影響的一般規(guī)律。⑤決策時間的緊迫性。這一點比較好理解，一般來講，決策時間越是充分，進行的決策越科學；時間越是緊張，就越容易忽略一些細節(jié)，導致決策的科學性受損。但這只是一般的規(guī)律，具體問題要具體分析。決策者在進行決策時，必須盡量克服上述影響因素，遵從決策的科學性原則、經濟性原則、責權對等原則、時效原則、充分發(fā)揮集體智慧原則，進行科學決策。3．簡述控制工作與計劃、組織、人員配備和領導職能關系。答：管理控制是衡量和矯正工作活動使之按計劃進行，進而確保組織目標得以實現的過程。具體地說，控制就是用預定標準來檢查組織中各項工作的進展情況，看其是否與計劃相符，是否與下達的指示和既定原則相符，及時發(fā)現差距和存在的問題，采取矯正措施，使工作按原定計劃進行，或適當調整計劃，使之符合客觀實際的管理活動。控制作為管理的一項基本職能與計劃、組織、人員配備和領導等其他職能有著密切的關系。（1）控制與計劃的關系。計劃和控制是同一個事物的兩個方面。一方面，由目標和計劃而沒有控制，人們可能知道自己干了什么，但無法知道自己干得怎么樣，存在哪些問題，哪些地方需要改進；另一方面，又控制而沒有目標和計劃，人們將不會知道要控制什么，也不會知道怎么控制。控制職能一般是在計劃確定之后發(fā)揮作用，計劃和控制標準都是按組織目標編寫的。通常人們是在一個完整的計劃程序中選出眾多關鍵點，把處于關鍵點的工作預期成果作為控制標準?？刂坪陀媱澝懿豢煞帧＃?）控制與組織的關系?，F實中，組織的運行往往是“非零”起步的，這樣，上一階段控制的結果就可能導致組織確立新的目標、提出新的計劃，并在組織結構、人員配備和領導等方面作出相應的改變。（3）控制與人員配備的關系。管理者是通過他人的工作來實現其目標的，為了實現組織目標，管理者需要而且也必須依靠下屬員工。同樣，控制工作要得以順利實現，必須先通過人員配備為控制工作挑選合適的工作人選，人員配備是控制工作的前提條件。在實踐中，管理者為了實現自己的期望，常用一些如下的行為控制手段：甄選、目標、職務設計、直接監(jiān)督、定向、培訓、傳授、正規(guī)化、績效評估、組織報酬和組織文化等。（4）控制與領導的關系?？刂坡毮艿膶崿F是通過領導職能的發(fā)揮得以實現的，領導工作也需要通過控制工作提出反饋，讓管理者知道在領導方式方法有哪些不足。二者緊密相關。人們通常概括的以計劃職能為起點的“計劃-組織-領導-控制…”模式，很明顯地是以阻止運行由“零”起步作為假設。在管理工作的實際過程中，很難區(qū)分出計劃與控制究竟哪個是開始、哪個是結束。控制可以說既是一個管理工作過程的終結，又是一個新的管理工作過程的開始。而且，管理的計劃、組織、人員配備、領導、控制等工作的內容還常常相互交織地聯(lián)系在一起，很難作明確的區(qū)分。管理工作本上就是由計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能有機地聯(lián)系而構成的一個循環(huán)的過程。4．簡述組織文化的內容和功能。答：組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。（1）從最能體現組織文化特征的內容來看，組織文化包括組織價值觀、組織精神、倫理規(guī)范以及組織素養(yǎng)等。①組織的價值觀。就是組織內部管理層和全體員工對該組織的生產、經營、服務等活動以及知道這些活動的一般看法或基本觀點。它包括組織存在的意義和目的、組織中各項規(guī)章制度的必要性與作用、組織中各層級和各部門的各種不同崗位上的人們的行為與組織利益之間的關系等等。②組織精神。它被視為組織靈魂，一般是指經過培養(yǎng)而逐步形成的被全體組織成員所認同的思想境界、價值取向和主導意識。組織精神一般是以高度概括的語言精練而成的，例如美國國際商業(yè)機器公司的精神就是一句話：“IBM就是服務。”③倫理規(guī)范。指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應該遵守的行為準則，它通過社會公眾輿論規(guī)范人們的行為。組織文化內容結構中的倫理規(guī)范既體現組織自下而上環(huán)境中社會文化的一般性要求，又體現著本組織各項管理的特殊要求，因此，如果高層主管不能設定并維持高標準的倫理規(guī)范，那么，正式倫理準則和相關培訓計劃將會流于形式。④組織素養(yǎng)。組織素養(yǎng)包括組織中各層級員工的基本思想素質，科技和文化教育水平工作能力、精力以及身體狀況等等。其中，基本思想素質越高，組織中的管理哲學，敬業(yè)精神、價值觀念、道德修養(yǎng)的基礎就越深厚，組織文化的內容也就越豐富。（2）組織文化作為一種組織系統(tǒng)具有很多特定的功能。主要功能有以下幾點。①自我凝聚功能。組織文化可以說是一種強力粘合劑，它以微妙的方式來溝通人們的思想感情，融合人們的理想、信念、作風、情操，培養(yǎng)并且激發(fā)人們的群體意識。在特定的文化氛圍中，員工們通過自己的切身感受，產生了對自己工作自豪感和使命感，產生了對本企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工把自己的思想、感情、行為與整個組織聯(lián)系起來，從而使組織產生一種強大的向心力和凝聚力，進而產生整體效應。②自我改造功能。組織文化能從根本上改變員工的價值觀念，建立起全新的價值觀念，從而適應組織正常實踐活動的需要。尤其對于組織的新員工來說，為了減少他們個人在長期的家庭、學校、社會所養(yǎng)成的心理習慣、思維方式、行為方式與整個組織的不和諧或者矛盾沖突，就必須接受組織文化的改造、教化和約束，使他們的行為趨向組織的一致和諧。③自我調控功能。應當指出的是，組織文化作為團體共同的價值觀，沒有對組織成員具有明文規(guī)定的硬性要求，而組織需要嚴格的管理制度。硬性的廠規(guī)廠紀對組織管理起關鍵性的作用。這種硬性約束不是企業(yè)文化的主要內容，企業(yè)文化的約束功能偏重于軟約束，軟約束能夠發(fā)揮作用在于人的文化性和社會性，這樣就決定了它只是一種軟性的理智約束。通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，組織文化是無聲的號令、無形的管制，使組織自動地生成一套自我調控機制，以“看不見的手”操縱著組織的管理行為和實務活動。④自我完善功能。一個組織在不斷的發(fā)展過程中逐步的進行文化積累，通過無數次的輻射、反饋和強化，不斷地隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)地推動組織本身的上升發(fā)展，反過來，組織的進步和提高又會促進組織文化的豐富、完善和升華。⑤自我延續(xù)功能。組織文化的形成是一個復雜的進程，往往會受到諸多因素的影響如社會的、人文的和自然環(huán)境等，它的形成和塑造不是一朝一夕的，而是經過長期的耐心倡導和精心培育，以及不斷地實踐、總結、提煉、修改、充實、提高和升華。同時，任何文化都有歷史繼承性，組織文化也不例外，它一經固化形成之后，也會具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應有的作用，并且不會因為組織領導層的更換而消失。⑥激勵功能。組織文化是企業(yè)青春的激發(fā)劑，是組織活力的加壓泵。激勵就是通過外部刺激，使個體產生出一種情緒高昂、奮發(fā)進取的力量。在一種“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍中，每個人的貢獻都會及時受到肯定、贊賞和褒獎，而不會被埋沒。在這種情況下，員工就時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準下一個目標。⑦輻射功能。組織文化是一團很好的酵母、一種熱力強大的輻射源。當大型企業(yè)（跨國企業(yè)）的組織文化發(fā)展到一定程度，形成較為完整的模式時，它的組織文化也會對社會產生一定程度的影響。并不是所有的組織都有成熟的組織文化，只有那些經過一定歷史發(fā)展并形成一定規(guī)模的組織才能形成比較穩(wěn)定的組織文化，一般來說，世界著名的跨國公司都形成了其獨特風格的組織文化。組織文化的培養(yǎng)，其關鍵在于培養(yǎng)組織的價值觀。所以，組織應該首先找出自己的價值系統(tǒng)，確立一套完整的信念，使之成為組織策略的根本依據和員工行動的最高準則。四、論述題（每題15分，共30分）1．試述在組織運行中需要處理好哪些關系？如何處理？答：設計出組織結構，僅僅是一個框架，尚處于“靜態(tài)”之中。為使組織結構運轉起來，前提是為之配備人員。在組織的運轉過程中，還要正確處理以下關系：集權與分權；直線職權、參謀職權與職能職權等的關系。（1）正確處理集權與分權的關系。集權與分權相結合是正確處理決策權限關系的基本原則。為保證組織的有效運行，必須處理好集權與分權的關系。集權管理是社會化大生產保持統(tǒng)一性和協(xié)調性的內在需要。一般說來，技術越發(fā)展，社會化程度越高，分工越精細，協(xié)作勞動越緊密，就越需要集中統(tǒng)一指揮與管理，以利于加強組織內各部門各方面的協(xié)調配合。但是集權又有其致命的弱點，彈性差，適應性弱，特別是在社會化大生產的復雜性和多樣性面前，過度的集權甚至可以造成組織的窒息。因此，又要實行局部管理權限的分散。處理好集權與分權的關系，要求對組織中的重大決策及全局性的管理問題實行集權，對局部的日常管理問題實行分權。即該集中的權限必須集中起來，該下放的權限就應當分給下級。正確處理集權和分權的關系，管理者就要學會適度地授權。所謂授權就是指上級委授給下屬一定的權力，使下屬在一定的監(jiān)督之下，有相當的自主權和行動權。授權者對于被授權者有指揮和監(jiān)督之權，被授權者對授權者負有報告及完成任務的責任。授權應遵循的原則如下：①因事設人，視能授權。一切依被授權者的才能大小和知識水平的高低為依據。“職以能授，爵以功授”，這是古今中外的歷史經驗，兩者絕不能混為一談?！耙蛉嗽O事”、“以功授權”，必然貽誤大事。授權前，必須將本單位的工作任務，仔細分析其難易程度，以使職權授予最適合的人選?！┦谟柘聦俾殭喽聦俨荒艹袚氊煏r，應明智地及時收回職權。②明確所授事項。授權時，授權者必須向被授權者明確所接事項的任務目標及權責范圍。這樣不僅有利于下屬完成任務，更可避免下屬推卸責任。③不可越級授權。只能對直接下屬授權，不可越級授權。例如局長只能把所屬的權力授給他所管轄的處長，而不能越過處長直接授予科長。越級授權必然造成中層主管人員的被動，以及部門之間的矛盾。④授權適度。授予的職權是上級職權的一部分，而不是全部，對下屬來講，這是他完成任務所必需的。授權過度等于放棄權力。對于涉及到有關組織全局的問題，例如決定組織的目標、發(fā)展方向、人員的任命和升遷、財政預算，以及重大政策問題等，不可輕易授權，更不可將不屬于自己權力范圍內的事授予下屬。⑤適當控制。在授權過程中要適度地進行控制。如果主管人員授權后，仍不斷地檢查工作，是授權不足的表現。有效的主管人員在實施授權前，應先建立一套健全的控制制度、制定可行的工作標準和適當的報告制度，以及能在不同的情況下迅速采取補救的措施。⑥相互信賴。授權和溝通相似，必須基于主管人員和部屬之間的相互信賴的關系。因此，主管人員如果把權力授予下屬，就應該充分信任下屬，也就是說要“用人不疑”?？傊?，集權和分權各有自己的優(yōu)點和局限性，那么在進行組織職權設置時集權和分權的關系就不是二者必居其—的關系，因為集權和分權都不是絕對的，而是相輔相成的。（2）正確處理直線職權、參謀職權與職能職權等的關系。直線職權是指直線人員所擁有的包括發(fā)布命令及執(zhí)行決策等的權力，也就是通常所指的指揮權，直線主管指能領導、監(jiān)督、指揮、管理下屬的人員；參謀職權是一種顧問性的或服務性的職權，擁有參謀職權的管理者可以向直線管理者提出建議或提供服務，但其本身并不包括指揮權和決策權；職能職權是指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部分權力。直線與參謀本質上是一種職權關系，因而區(qū)別直線與參謀不能依據業(yè)務來劃分，應依據職權關系來劃分，即直線是“由上而下的指揮系統(tǒng)”，而參謀則是一種“顧問的關系”。在管理工作中，要正確處理好三種職權的關系。（如下圖）組織職權系統(tǒng)示意圖①確保直線職權的有效運用。直線職權是保證組織體有效運行的首要職權。參謀職權和職能職權的運用要以不削弱直線職權的權威性和有效性為前提，恰恰相反，其本身效用的大小取決于對直線職權的加強程度。確保直線職權的有效運用，應注意兩點：直線主管必須保持獨立的思考和決斷能力，不能為參謀所左右，參謀應多謀，直線應善斷；直線主管必須對計劃的實施負主要責任，參謀部門只提出計劃或建議，直線部門必須做出采納這項計劃的決定，并對實施的成果負主要責任。②注意發(fā)揮參謀職權的作用。從直線與參謀的關系看，參謀是為直線主管提供信息、出謀劃策、配合主管工作的。在發(fā)揮參謀的作用時，參謀應獨立提出建議。參謀人員多是某一方面的專家，應當讓他們根據客觀情況提建議，而不應該左右他們的建議。③適當限制職能職權。職能職權的出現是為了更有效地實施管理，但往往會帶來多頭領導的弊端。所以，在有效地使用職能職權時，就要正確地衡量這種得與失。限制職能職權的使用要注意以下兩點：一要限制職能職權的使用范圍。職能職權的使用常限于解決“如何做”、“何時做”等方面的問題，如果擴大到“在哪做”、“誰來做”、“做什么”等問題，就會削弱直線主管的工作。二要限制級別，即職能職權不能越過上級的下屬的第一級。另外在組織運行過程中，還要建立好組織制度、作好組織協(xié)調工作以及形成良好的組織運行機制，使組織正常、健康地運轉。2．試述古典管理理論的三個主要代表人物提出的管理理論的基本觀點，并說明每種理論對管理發(fā)展的主要貢獻？答：泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論是古典管理理論的杰出代表。（1）泰羅的科學管理理論。泰羅科學管理思想的理論總結，是古典管理理論的重要組成部分。為了推廣科學管理的方法，泰羅不但親自從事科學管理的實踐工作，而且還撰寫了許多著作來闡述自己的科學管理思想。泰羅在1911年出版的《科學管理原理》中系統(tǒng)地表述了科學管理理論的主要內容，如下：①科學管理的中心問題是提高勞動生產率。通過動作研究，泰羅認為當時工人提高產量的潛力是很大的，關鍵在于建立一套科學的管理方法。②通過科學測定，制定恰當的工作定額，并為工作挑選“第一流的工人”。所謂“第一流的工人”，是指那些天賦和才能與工作性質相符，并且愿意付出努力的工人。為此，泰羅強調工作的分配和努力兩個要素。③推行標準化制度，要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。④實行差別計件工資制，即按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率，以刺激工人提高產量。⑤工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命”，變雙方的相互對立為相互合作，以增進雙方的利益。⑥將計劃職能和執(zhí)行職能分開。在當時，企業(yè)沒有專門的計劃部門，工人全憑經驗來決定自己的操作方法和工具使用。泰羅認為，應設立專門的計劃部門來從事全部的計劃工作，將計劃職能與執(zhí)行職能分開。⑦實行職能工長制。即實現工長管理的分工和專業(yè)化，以提高管理效率。⑧在組織管理上實行例外原則。即企業(yè)高層管理者只集中精力處理重大的經營決策問題，而把那些日常事務的決策與處理權交給基層管理者，只有在例外情況下高層管理者才進行干預。泰羅科學管理的最大意義在于科學生產觀念的引入，它改變了長期以來人們依靠經驗決定一切的做法，重視科學技術和規(guī)范化在生產中的作用，是對工廠管理的一種大的突破。科學管理的產生是管理從經驗走向理論的標志，也是管理走向現代化、科學化的標志，其意義絕不亞于蒸汽機發(fā)明導致的工業(yè)革命。學學管理對管理理論體系的形成與發(fā)