畢業(yè)論文《家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理研究》

哈爾濱商業(yè)大學(xué)結(jié)業(yè)論文家電行業(yè)銷售人員的薪酬治理研究學(xué)生姓名指導(dǎo)教師專業(yè)人力資源治理學(xué)院工商治理2007年6月

StudentSupervisorSpecialtyHumanresourcesmanagementSchoolBusinessmanagement\200結(jié)業(yè)論文任務(wù)書(shū)姓名：濤學(xué)院：工商治理班級(jí)：1專業(yè)：人力資源治理結(jié)業(yè)論文題目：家電行業(yè)銷售人員的薪酬治理研究立題目的和意義：通過(guò)闡發(fā)目前我國(guó)度電行業(yè)銷售人員的薪酬治理中存在的問(wèn)題，就其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入地闡發(fā)，對(duì)其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪酬治理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改進(jìn)步伐，在企業(yè)針對(duì)銷售人員的薪酬治理中，人力資源治理部分應(yīng)從薪酬治理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而公道科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對(duì)銷售人員的治理時(shí)，應(yīng)該越發(fā)注重薪酬治理，希望本文能對(duì)家電企業(yè)銷售人員的薪酬治理提供相應(yīng)的借鑒。本文研究的意義在于，通過(guò)全面科學(xué)地闡發(fā)我國(guó)度電行業(yè)銷售人員的薪酬治理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改進(jìn)步伐，使我國(guó)度電企業(yè)充實(shí)公道地運(yùn)用薪酬治理，創(chuàng)建完善的薪酬治理體系，對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的治理，使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績(jī)效，淘汰銷售人員的流失，公道的控制銷售本錢。同時(shí)，要求企業(yè)樹(shù)立科學(xué)生長(zhǎng)觀及調(diào)和生長(zhǎng)的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有效地占領(lǐng)市場(chǎng)，使我國(guó)的家電企業(yè)朝著越發(fā)康健穩(wěn)定的偏向生長(zhǎng)。技能要求與事情籌劃：本文是研究的問(wèn)題是人力資源治理中的難點(diǎn)，針對(duì)銷售人員的薪酬治理，海內(nèi)外的研究比力少，難點(diǎn)較多。首先要查閱大量相關(guān)資料，找抵家電行業(yè)在銷售人員薪酬治理中從在的配合問(wèn)題，闡發(fā)產(chǎn)生的原因，注意結(jié)合實(shí)際，利用人力資源治理相關(guān)理論，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及銷售人員的特點(diǎn)，找出改進(jìn)問(wèn)題的步伐。要通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際的要領(lǐng)，提出的解決步伐具有一定的可行性，能夠應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)當(dāng)中，對(duì)家電行業(yè)在今后的銷售人員薪酬治理當(dāng)中有一定的借鑒意義。事情籌劃在五月份之前，要求確定題目。5月15日之前確定楷體陳訴。5月30日交論文初稿。6月15日經(jīng)修改，論文定稿。6月18日交論文終稿。準(zhǔn)備論文答辯。論文答辯裝訂。時(shí)間擺設(shè)：1．2007年4月1日—2007年4月10日：查找資料，開(kāi)端確定論文選題。2．2007年4月11日—2007年4月15日：與導(dǎo)師討論論文選題的可能性。3．2007年5月5日—2007年5月10日：確定論文提綱，撰寫論文開(kāi)題陳訴。4．2007年5月12日—2007年5月14日：論文開(kāi)題。5．2007年5月15日—2007年5月25日：撰寫論文初稿。6.2007年5月26日—2007年6月1日：修改論文初稿。7．2007年6月1日—2007年6月15日：論文定稿。8．2007年6月15日—2007年6月20日：準(zhǔn)備論文答辯。指導(dǎo)西席要求：（簽字）年月日教研室主任意見(jiàn)：（簽字）年月日院長(zhǎng)意見(jiàn)：（簽字）年月日結(jié)業(yè)論文審閱評(píng)語(yǔ)一、指導(dǎo)西席評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)西席簽字：年月日結(jié)業(yè)論文審閱評(píng)語(yǔ)二、評(píng)閱人評(píng)語(yǔ)：評(píng)閱人簽字：年月日結(jié)業(yè)論文答辯評(píng)語(yǔ)及結(jié)果三、答辯委員會(huì)評(píng)語(yǔ)：四、結(jié)業(yè)論文結(jié)果：專業(yè)答辯組賣力人簽字：年月日五、答辯委員會(huì)主任單元：（簽章）答辯委員會(huì)主任職稱：答辯委員會(huì)主任簽字：年月日摘要在產(chǎn)物同質(zhì)化的今天，家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈，銷售對(duì)每個(gè)公司都很重要，干系到公司今后的生長(zhǎng)。銷售人員的治理日趨龐大，銷售人員的鼓勵(lì)是企業(yè)治理的難點(diǎn),針對(duì)銷售人員的薪酬治理成為首要因素。通過(guò)對(duì)家電銷售人員的薪酬治理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的闡發(fā)，找出了存在的問(wèn)題及原因，利用薪酬治理及相關(guān)理論，運(yùn)用理論闡發(fā)并結(jié)合實(shí)際的要領(lǐng)，提出了相應(yīng)的改進(jìn)步伐，在企業(yè)針對(duì)銷售人員的薪酬治理中，人力資源治理部分應(yīng)從薪酬治理的戰(zhàn)略性,薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)及等諸多方面考慮。從而公道科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，選擇符合的薪酬模式,從而對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的薪酬治理，到達(dá)企業(yè)的鼓勵(lì)目的，提高銷售人員的績(jī)效。家電行業(yè)；銷售人員；薪酬治理;AbstractInproducthomogeneitytoday,electricalappliancesprofessioncompetitiondaybydayintense,willsellveryisallimportanttoeachcompany,relatesthecompanynextdevelopment.Thesalespersonnel'smanagementisdaybydaycomplex,thesalespersonnel'sdriveisthebusinessmanagementdifficulty,managesintothemostimportantfactorinviewofthesalespersonnel'sremuneration.Throughhascarriedonthethoroughanalysistotheelectricalappliancessalepersonnel'sremunerationmanagementpresentsituation,hasdiscoveredtheexistencequestionandthereason,theuseremunerationmanagementandthecorrelationtheory,theutilizationtheoreticalanalysisandtheunionactualmethod,proposedthecorrespondingimprovementmeasure,intheenterpriseinviewofinthesalespersonnel'sremunerationmanagement,thehumanresourcescontrolsectionshouldfromtheremunerationmanagementstrategic,theremunerationprincipleofdesign,thepattern,thestructureandsoonmanyaspectsconsidered.Thusthereasonablesciencedesignenterprise'sremunerationsystem,choosestheappropriateremunerationpattern,thuscarriesontheeffectiveremunerationmanagementtothesalespersonnel,achievedtheenterprisethedrivegoal,enhancesthesalespersonnel'sachievements.Keywords：householdappliancesindustries;salespersonnel;remunerationmanagement;目錄摘要 IAbstract II1 緒論 1 研究配景 1 研究的目的和意義 2 研究目的 2 研究意義 2 海內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2 外洋研究現(xiàn)狀 2 海內(nèi)研究現(xiàn)狀 32 薪酬治理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)看法 4 銷售人員及其治理的特點(diǎn) 4 銷售人員事情特點(diǎn) 42.1.2 銷售人員治理的特點(diǎn) 4 薪酬治理理論 5 薪酬結(jié)構(gòu) 5 薪酬的功效 5 鼓勵(lì)薪酬 5 公平理論 6 銷售人員的薪酬 7 銷售人員的薪酬看法 7 銷售人員薪酬的作用 73 家電行業(yè)銷售人員薪酬治理現(xiàn)狀闡發(fā) 8 家電行業(yè)銷售人員薪酬治理現(xiàn)狀 8 我國(guó)度電行業(yè)現(xiàn)狀闡發(fā) 8 薪酬水平 9 薪酬結(jié)構(gòu) 9 薪酬模式 9 家電行業(yè)銷售人員薪酬治理存在的問(wèn)題 10.1 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 10 沒(méi)有公道的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則 10 薪酬設(shè)計(jì)模式單一 11 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不公道 12 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有公道運(yùn)用在薪酬治理中 12 家電行業(yè)銷售人員薪酬治理存在問(wèn)題的原因 12 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性 12 沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 13 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性 13 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不敷 13 忽視了績(jī)效考核結(jié)果 134 完善家電行業(yè)銷售人員薪酬治理的步伐 14 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性 14 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的生長(zhǎng)戰(zhàn)略保持一致 14 正確利用薪酬的恒久鼓勵(lì)作用 14 公道利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 14 注重內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性 14 對(duì)銷售人員要有團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)性 15 綜合利用種種薪酬設(shè)計(jì)模式 15 利用混淆制薪酬模式 15 公道確定提成率與銷售額及利潤(rùn)額的干系 16 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 16 薪酬的內(nèi)部一致性 16 要有公道的薪酬品級(jí)數(shù)量和變動(dòng)范疇 17 應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 18 正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果 19 增強(qiáng)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性 19 公道確定銷售人員的績(jī)效薪酬 20結(jié)論 22參考文獻(xiàn) 23致謝 24附錄 25緒論研究配景在暴虐的家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)治理者越來(lái)越清楚地意識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的要害不是市場(chǎng)、資金，而是公司的人力資本。如何變更員工積極性、主動(dòng)性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)而努力事情，成為企業(yè)最存眷的問(wèn)題。人員鼓勵(lì)是變更員工積極性的主要手段。銷售人員是需要鼓勵(lì)的重中之重，在眾多的鼓勵(lì)手段中，薪酬鼓勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制中具有重要的職位。公道、公平的薪酬制度不但有利于組織創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且對(duì)組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要代價(jià)。企業(yè)可以憑據(jù)所處的情況配景、企業(yè)現(xiàn)狀及自身的文化，通過(guò)創(chuàng)建公道公平的薪酬模式來(lái)鼓勵(lì)和約束銷售人員的行為，薪酬治理在企業(yè)人力資源治理中顯得尤為重要。在現(xiàn)代企業(yè)治理中，薪酬治理被賦予了許多全新的內(nèi)涵，它已經(jīng)與企業(yè)生長(zhǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬也不再只是人力資源治理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)大概僅僅充當(dāng)一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)逾越了人力資源治理乃至企業(yè)治理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略自己。越來(lái)越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動(dòng)性及銷售效率，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得更為有效。傳統(tǒng)的薪酬鼓勵(lì)，特別是對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)中偏重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如根本薪酬、可變薪酬和福利等薪酬模式。然而，在現(xiàn)代的時(shí)代配景下傳統(tǒng)的銷售薪酬模式已不適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)時(shí)的情況，選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)既切適時(shí)代要求，又有效的銷售薪酬模式，對(duì)付任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有戰(zhàn)略意義的。由于受傳統(tǒng)的影響，我國(guó)許多企業(yè)的銷售薪酬制度還很落后，還根本沿用舊的制度.在這方面所做的實(shí)驗(yàn)很有限。有的企業(yè)也很重視銷售薪酬的設(shè)計(jì)和治理，他們想找出一套好的要領(lǐng)通過(guò)銷售促進(jìn)企業(yè)的生長(zhǎng)。同時(shí)也可以對(duì)銷售人員進(jìn)行有效地治理，但經(jīng)常由于要領(lǐng)不科學(xué)而失敗。綜上所述，薪酬對(duì)企業(yè)及銷售人員兩方面都市產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。只有深入、系統(tǒng)地對(duì)薪酬體系進(jìn)行研究及科學(xué)公道地設(shè)計(jì)薪酬體系，才氣包管銷售人員的事情投入得到公道的回報(bào)，由此導(dǎo)致更高的事情效率，進(jìn)而包管并促進(jìn)企業(yè)的可連續(xù)生長(zhǎng)。研究的目的和意義研究目的通過(guò)闡發(fā)目前我國(guó)度電行業(yè)銷售人員的薪酬治理中存在的問(wèn)題，就其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入地闡發(fā)，對(duì)其產(chǎn)生的原因做了研究，查閱了大量資料，利用薪酬治理的相關(guān)理論，提出了相應(yīng)的改進(jìn)步伐，在企業(yè)針對(duì)銷售人員的薪酬治理中，人力資源治理部分應(yīng)從薪酬治理的戰(zhàn)略性及薪酬設(shè)計(jì)原則、模式、結(jié)構(gòu)等諸多方面考慮。從而公道科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對(duì)銷售人員的治理時(shí)，應(yīng)該越發(fā)注重薪酬治理，希望本文能對(duì)家電企業(yè)銷售人員的薪酬治理提供相應(yīng)的借鑒。研究意義本文研究的意義在于，通過(guò)全面科學(xué)地闡發(fā)我國(guó)度電行業(yè)銷售人員的薪酬治理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改進(jìn)步伐，使我國(guó)度電企業(yè)充實(shí)公道地運(yùn)用薪酬治理，創(chuàng)建完善的薪酬治理體系，對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的治理，使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績(jī)效，淘汰銷售人員的流失，公道的控制銷售本錢。同時(shí)，要求企業(yè)樹(shù)立科學(xué)生長(zhǎng)觀及調(diào)和生長(zhǎng)的思想，以便更好地吸引和留住銷售人才，在當(dāng)前家電行業(yè)猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有效地占領(lǐng)市場(chǎng)，使我國(guó)的家電企業(yè)朝著越發(fā)康健穩(wěn)定的偏向生長(zhǎng)。海內(nèi)外研究現(xiàn)狀外洋研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國(guó)出現(xiàn)寬帶型薪酬。憑據(jù)美國(guó)薪酬治理學(xué)會(huì)的界說(shuō)，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬品級(jí)以及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合，即壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十幾級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范疇拉大。所有的員工的薪酬都被分別為幾個(gè)薪酬區(qū)間而處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，這樣，員工的薪酬調(diào)解有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間取代原有崗?fù)ば匠陻?shù)量，其利益在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績(jī)效聯(lián)系越發(fā)緊密。在這種制度下普通員工如果績(jī)效體現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部分領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。1990年，埃德·勞勒承襲了自己在70年代提出的看法，對(duì)薪酬與企業(yè)生長(zhǎng)的干系進(jìn)行系統(tǒng)的論述，曾引起遍及的存眷。這期間，其他的學(xué)者也對(duì)企業(yè)原有的薪酬體制進(jìn)行批評(píng)，認(rèn)為這些薪酬模式缺乏應(yīng)有的彈性，與企業(yè)治理情況的變革不相適應(yīng)，忽視了現(xiàn)階段的重要需求。情況的變革不但引起了許多學(xué)者對(duì)薪酬作用變革的研究也引起了對(duì)薪酬看法的重新認(rèn)識(shí)，密歇根大學(xué)傳授約翰.特魯普曼提出的一種全新的思路，自助式薪酬方案。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)或店主為導(dǎo)向的薪酬體系。他認(rèn)為整體薪酬可以通過(guò)一個(gè)由十種薪酬組成身分組合而成的，分別為：根本人為，附加人為(定期的收入如加班人為)，間接人為和福利，事情用品補(bǔ)貼（由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類），分外津貼（購(gòu)置企業(yè)產(chǎn)物的優(yōu)惠折扣），晉升時(shí)機(jī)，生長(zhǎng)時(shí)機(jī)（包羅在職在外培訓(xùn)用度及贊助），心理收入（員工從事情自己和企業(yè)中得到的精神上的滿足），生活質(zhì)量（反應(yīng)生活中的其他方面的重要因素，如上下班便利步伐、彈性的事情時(shí)間、照顧孩子等)，私人因素（小我私家的特殊要求，如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等)。海內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)粹者對(duì)一般員工薪酬研究，認(rèn)為員工因?yàn)闉槟称髽I(yè)事情而得到的所有種種他認(rèn)為有代價(jià)的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之報(bào)酬，這種報(bào)酬為360度報(bào)酬，而薪酬只是360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。徐會(huì)琦提出目標(biāo)人為制的看法，據(jù)此，目標(biāo)人為制就是企業(yè)對(duì)每一個(gè)崗?fù)ひ榔鋵?duì)本企業(yè)的相對(duì)代價(jià)首先設(shè)定一個(gè)人為總額(目標(biāo))，然后把該崗?fù)さ乃惺虑槠饰龀梢幌盗芯唧w指標(biāo)，憑據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗?fù)ど系臋?quán)重把崗?fù)と藶榭傤~剖析到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員為了告竣這些目標(biāo)而積極努力事情以便滿足自己的需要，月底對(duì)該崗?fù)さ匿N售人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的人為額就成為該崗?fù)やN售人員的有效的人為數(shù)額，哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從己給定的崗?fù)と藶榭傤~中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的人為數(shù)額、將全部實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)額加總，即得該崗?fù)やN售人員當(dāng)月的人為總額。最近我國(guó)企業(yè)和學(xué)者關(guān)于全面薪酬的討論也非常多。例如顏愛(ài)民認(rèn)為實(shí)施全面酬制度不但僅是一種新的薪酬技能和東西的接納，而是企業(yè)付酬看法的變革，既滿足員工物質(zhì)上的需求，又要滿足員工精神上的需要。企業(yè)治理者應(yīng)從改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部情況著手，配合相應(yīng)的薪酬?yáng)|西來(lái)推行全面薪酬制度。薪酬治理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)看法銷售人員及其治理的特點(diǎn)本文所研究的銷售人員主要是指家電行業(yè)中的生產(chǎn)企業(yè)的銷售人員，即通常所說(shuō)的廠家銷售人員，而非家電零售企業(yè)的銷售人員即商家銷售人員。他們不直接面對(duì)終端消費(fèi)者只是面對(duì)商家，從事客戶治理，渠道開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)推廣等事情。銷售人員事情特點(diǎn)(1)事情業(yè)績(jī)直接影響到企業(yè)的生存。銷售事情同其他各項(xiàng)事情差別，其他各項(xiàng)事情對(duì)企業(yè)的影響都是局部的，而銷售事情則影響企業(yè)的全局。(2)事情時(shí)間不確定。銷售人員的時(shí)間分派取決于客戶，很難有一個(gè)確定的時(shí)間，因此就無(wú)法對(duì)他們進(jìn)行考勤。(3)事情歷程無(wú)法實(shí)施有效的監(jiān)視和控制。對(duì)銷售人員的監(jiān)視則很難實(shí)施，也無(wú)法到達(dá)預(yù)期目的，其事情很大水平上取決于自覺(jué)和主觀努力。如果銷售人員對(duì)銷售事情自己沒(méi)有興趣，則監(jiān)視不會(huì)有任何效果。(4)事情業(yè)績(jī)能夠權(quán)衡。銷售人員的事情業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)就能夠體現(xiàn)出來(lái)，其業(yè)績(jī)體現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、貨款接納額等，業(yè)績(jī)指標(biāo)具體而又明確。(5)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，顛簸性大。銷售人員的業(yè)績(jī)除自己的主觀努力外，很大一部分還取決于外部情況因素，自身不能控制，因此其業(yè)績(jī)經(jīng)常體現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間業(yè)績(jī)差距較大。銷售人員治理的特點(diǎn)銷售人員的治理具有松散治理的特性，希望事情制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的時(shí)機(jī)以證明自己。銷售人員日常事情行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才氣得到范例。銷售人員獨(dú)立開(kāi)展銷售事情，治理人員無(wú)法全面監(jiān)視銷售人員的行為，銷售人員的事情績(jī)效在很大水平上取決于銷售人員愿意怎樣支付勞動(dòng)和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性劃定來(lái)約束銷售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售運(yùn)動(dòng)的指揮棒，才氣真正范例銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售事情中，提高事情效率。薪酬治理理論薪酬結(jié)構(gòu)(1)薪酬結(jié)構(gòu)的看法：是指同一組織內(nèi)部的差別職位所得到的薪酬之間的相互干系，它涉及到企業(yè)內(nèi)部一致性問(wèn)題。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原則：確保對(duì)內(nèi)公平性；確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；易于治理者操縱；切合現(xiàn)行法例；便于員工理解；注重鼓勵(lì)性與約束性并存等原則。(3)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪酬的品級(jí)數(shù)量，是通過(guò)職位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的；同一薪酬品級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范疇（最高值、中間值、最低值）；相鄰兩個(gè)薪酬品級(jí)之間的交織與重疊干系。薪酬的功效首先是員工方面：有經(jīng)濟(jì)保障，心理鼓勵(lì)，社會(huì)信號(hào)功效。其次是企業(yè)方面：有控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本錢，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)厘革功效。鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)大概企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工小我私家的薪酬。鼓勵(lì)薪酬一般可分為小我私家鼓勵(lì)薪酬和群體鼓勵(lì)薪酬兩種類型。(1)小我私家鼓勵(lì)薪酬指主要以員工小我私家的績(jī)效體現(xiàn)為底子而支付的薪酬，這種支付方法有助于員工不停的提高自己的績(jī)效水平，但由于它支付的底子是小我私家，因此倒霉于團(tuán)隊(duì)的互助。包羅：計(jì)件制，工時(shí)制，績(jī)效薪酬制?？?jī)效薪酬制，是指通過(guò)對(duì)員工的事情業(yè)績(jī)、事情態(tài)度、事情技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)幅度。績(jī)效薪酬制度不是簡(jiǎn)樸意義上的人為與產(chǎn)物數(shù)量掛鉤的人為形式，而是創(chuàng)建在科學(xué)的人為尺度和治理步伐底子上的人為體系。它的根本特征是將雇員的薪酬收入與小我私家業(yè)績(jī)掛鉤。(2)群體鼓勵(lì)薪酬群體鼓勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬。優(yōu)點(diǎn)可使員工越發(fā)存眷團(tuán)體和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的互助，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。缺點(diǎn)在于容易產(chǎn)生“搭便車”的行為。主要有：利潤(rùn)分享籌劃、斯坎隆籌劃、盧卡爾籌劃、股票所有權(quán)籌劃。利潤(rùn)分享籌劃，指針對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某一種指標(biāo)（通常是利潤(rùn)指標(biāo)）進(jìn)行權(quán)衡，以權(quán)衡的結(jié)果為據(jù)給員工配合支付薪酬。優(yōu)勢(shì)：將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感；所支付的報(bào)酬不計(jì)入根本薪酬，有助于靈活的調(diào)解薪酬水平，在經(jīng)營(yíng)良好時(shí)支付較高的薪酬，困難時(shí)支付較低的薪酬。公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）提出來(lái)的一種鼓勵(lì)理論。該理論主要研究人為報(bào)酬分派的公道性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。根本看法是：當(dāng)小我私家做出了結(jié)果并取得了報(bào)酬后，他不但體貼自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，更體貼其相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比力來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公道。一種比力為橫向比力，即他將自己得到的報(bào)償與自己投入的努力的比值與組織內(nèi)其他人比力，當(dāng)相等時(shí)他才認(rèn)為公平。設(shè)當(dāng)事人a和被比力東西b，則當(dāng)a感覺(jué)到公平時(shí)下式創(chuàng)建：

op/ip=oc/ic式中：op—自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)oc—自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)

ip—自己對(duì)小我私家所作投入的感覺(jué)

ic—自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)

當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1)op/ip<oc/ic在此情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力水平以使左方增大，趨于相等；第二種步伐是他可能要求組織淘汰b的收入大概讓其今后增大努力水平以使右方減小，趨于相等。別的，他可能另找人作為比力東西，以到達(dá)心理上的平衡。(2)op/ip>oc/ic在此情況下，他可能要求淘汰自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些事情，會(huì)重新預(yù)計(jì)自己的技能和事情情況，當(dāng)覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩膱?bào)酬，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到已往的水平了。一種比力為縱向比力，即把自己目前投入的努力與目前所得到報(bào)償?shù)谋戎?，同自己已往投入的努力與已往所獲報(bào)償?shù)谋戎当攘?。?dāng)相等時(shí)，他才認(rèn)為公平如下式所示：op/ip=oh/ih

式中：op—自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)oh—自己對(duì)已往所獲報(bào)酬的感覺(jué)

ip—自己對(duì)小我私家現(xiàn)在投入的感覺(jué)ih—自己對(duì)小我私家已往投入的感覺(jué)當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：

(1)op/ip<oh/ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致事情積極性下降。

(2)op/ip>oh/ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些事情。

觀察和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比力認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比力認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。銷售人員的薪酬銷售人員的薪酬看法公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面360薪酬”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的錢幣性代價(jià)，好比根本人為、傭金、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等錢幣性的福利，以及公司支付的其他種種錢幣形式的開(kāi)支。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的錢幣形式體現(xiàn)的種種嘉獎(jiǎng)代價(jià)，好比對(duì)事情的滿意度、培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、提高小我私家名望的時(shí)機(jī)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的事情情況，以及公司對(duì)小我私家的表?yè)P(yáng)等等。本文所研究的薪酬主要是指直接外在薪酬，即薪酬中可用錢幣量化的部分，其中又主要探討根本薪資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利支付的直接錢幣性報(bào)酬，而其它種種以間接錢幣形式支付的福利（如種種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。銷售人員薪酬的作用(1)能夠吸引、留住和鼓勵(lì)稱職的銷售人員。公道的薪酬水平應(yīng)該和銷售人員的銷售運(yùn)動(dòng)相匹配，對(duì)付變更銷售人員的積極性、提高銷售業(yè)績(jī)具有重要的作用。(2)能夠控制銷售本錢中最大部分可控用度,薪金和福利,從而到達(dá)控制用度的目的。可有效地體例薪酬預(yù)算，科學(xué)地確定銷售人員變動(dòng)的用度等。(3)能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)嘉獎(jiǎng)銷售人員。公道的模式肯定種種差別水平的銷售業(yè)績(jī)，憑據(jù)銷售業(yè)績(jī)曲線確定銷售能力的進(jìn)步，從而包管業(yè)績(jī)好的比業(yè)績(jī)差的薪酬要高。(4)能夠提高銷售人員的事情積極性。薪酬只是種種影響因素的一個(gè)部分。當(dāng)薪酬的各方面均顯得公平、公平時(shí)，其他事情積極性因素經(jīng)常也顯得令人滿意。家電行業(yè)銷售人員薪酬治理現(xiàn)狀闡發(fā)家電行業(yè)銷售人員薪酬治理現(xiàn)狀我國(guó)度電行業(yè)現(xiàn)狀闡發(fā)（1）我國(guó)度電行業(yè)的財(cái)產(chǎn)特征目前，我國(guó)度電行業(yè)已處于財(cái)產(chǎn)生命周期的成熟期，家電行業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)化水平最高的行業(yè)，并且處在國(guó)際分工體系的有利位置。在我國(guó)度電行業(yè)的生長(zhǎng)歷程中，技能含量較高的生產(chǎn)線多數(shù)是從外洋引進(jìn)的，產(chǎn)物更新?lián)Q代根本上也是企業(yè)依靠自身力量開(kāi)發(fā)或仿制，作為行業(yè)主管機(jī)構(gòu)的各級(jí)政府部分忽視了對(duì)家電企業(yè)進(jìn)行須要的技能扶持，導(dǎo)致我國(guó)度電企業(yè)普遍缺少焦點(diǎn)技能，至今仍無(wú)法掙脫下游企業(yè)的職位。（2）我國(guó)度電行業(yè)的現(xiàn)狀都市市場(chǎng)主要家電產(chǎn)物容量普遍靠近飽和，寬大農(nóng)村地區(qū)卻始終保持著較低的家電保有水平，家電產(chǎn)物的邊際需求也恒久得不到提高。二元化市場(chǎng)結(jié)結(jié)構(gòu)成供應(yīng)相對(duì)過(guò)剩，代價(jià)大戰(zhàn)、看法炒作、囤積居奇等現(xiàn)象，家電生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)明顯分化。隨著家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)物代價(jià)都有較大幅度的下降，企業(yè)利潤(rùn)水平也逐年低落，最終導(dǎo)致家電生產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)連續(xù)下滑，有的甚至已經(jīng)出現(xiàn)了巨額虧損。家電銷售網(wǎng)絡(luò)在迅速產(chǎn)生著變革，傳統(tǒng)的百貨商場(chǎng)數(shù)量逐漸淘汰，家電專賣和超等市場(chǎng)則異軍突起。隨著家電零售巨頭的崛起，家電產(chǎn)物的代價(jià)決定機(jī)制也隨之產(chǎn)生了變革，已經(jīng)開(kāi)始由制造商單獨(dú)制定向制造商和銷售商協(xié)議制定轉(zhuǎn)變。并且所面臨的來(lái)自國(guó)際品牌的壓力正在不停增大。（3）我國(guó)度電行業(yè)的生長(zhǎng)趨勢(shì)戰(zhàn)略重組乃局勢(shì)所趨，進(jìn)行大范疇的重組歸并可以到達(dá)充實(shí)利用資源、發(fā)揮范圍經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的目的，重組歸并可以遵循以強(qiáng)并弱、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、產(chǎn)物互補(bǔ)、地區(qū)靠近的原則。農(nóng)村市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)潛力巨大，向農(nóng)村進(jìn)軍成了多數(shù)遠(yuǎn)見(jiàn)的家電企業(yè)的中恒久戰(zhàn)略生長(zhǎng)偏向。在世界家電財(cái)產(chǎn)分工體系中，目前家電財(cái)產(chǎn)的重心正在向亞洲國(guó)度轉(zhuǎn)移，我國(guó)度電企業(yè)要加速技能進(jìn)步步調(diào)，并充實(shí)利用好我國(guó)勞動(dòng)力本錢低廉、熟練工人富厚、市場(chǎng)空間遼闊等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在加大出口力度的同時(shí)，部分實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)還應(yīng)不失時(shí)機(jī)地創(chuàng)建外洋分廠，逐漸從單純的產(chǎn)物出口向產(chǎn)物出口和技能輸出并重的市場(chǎng)拓展模式轉(zhuǎn)換，以逐步提升我國(guó)度電企業(yè)在世界家電財(cái)產(chǎn)分工體系中的職位，使我國(guó)度電企業(yè)最終生長(zhǎng)為在產(chǎn)物生產(chǎn)、技能開(kāi)發(fā)、資本運(yùn)作等方面都過(guò)硬的跨國(guó)企業(yè)團(tuán)體。薪酬水平目前，我國(guó)度電行業(yè)銷售崗?fù)じ?dòng)薪酬比重在逐步加大，學(xué)歷對(duì)銷售人員的薪酬影響日漸淘汰。銷售人員薪酬水平，同其他行業(yè)的銷售人員相比力，處在一其中等偏上的水平，具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)猛烈，整體利潤(rùn)下滑，銷售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷售人員流失頻繁，缺乏恒久穩(wěn)定性。并且在同一企業(yè)內(nèi)部銷售人員的薪酬地區(qū)差別相當(dāng)大。薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)度電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和公道性，薪酬結(jié)構(gòu)的公道與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和事情積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。況且銷售人員和生產(chǎn)人員差距也很大。從而影響了家電行業(yè)銷售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的生長(zhǎng)。薪酬模式（1）底薪+傭金制底薪加傭金模式是指企業(yè)定期向銷售人員支付一定命目的底薪，同時(shí)憑據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，在期末(可以按月、季或年來(lái)核算)憑據(jù)一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額一定的百分比來(lái)提取，該提成百分比的巨細(xì)通常取決于企業(yè)產(chǎn)物的代價(jià)、銷售量以及產(chǎn)物的銷售難易水平等。在該薪酬模式中，銷售人員享有一定的底薪，但底薪占其人為總額的比例非常小，約為15%-25%。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)為銷售人員按銷售額的巨細(xì)來(lái)設(shè)置相應(yīng)的提成比例。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)公平性，這種薪酬模式在銷售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況(投入)之間創(chuàng)建起了正相關(guān)干系，多投入多產(chǎn)出；鼓勵(lì)與約束并存，企業(yè)對(duì)那些業(yè)績(jī)較高的銷售人員賜與一定的業(yè)績(jī)提成，這實(shí)際上就是對(duì)他們業(yè)務(wù)能力的肯定與嘉獎(jiǎng)，如果銷售人員不努力事情，取不到較好的業(yè)績(jī)，則不能夠從企業(yè)得到較高的報(bào)酬，而只能拿很低的根本人為，對(duì)這些人則會(huì)產(chǎn)生一定的約束作用；突出鼓勵(lì)重點(diǎn)，節(jié)約人工本錢，企業(yè)對(duì)銷售業(yè)績(jī)較好的銷售人員提供較可觀的業(yè)績(jī)提成，要想得到高薪則必須做出較高的業(yè)績(jī)來(lái)；指引努力偏向，培育企業(yè)文化。（2）底薪+傭金+獎(jiǎng)金制這種薪酬模式同時(shí)利用了傭金和獎(jiǎng)金這兩種手段來(lái)刺激銷售人員的事情積極性，但傭金和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是差別的，二者的鼓勵(lì)目的也差別。一般說(shuō)來(lái)，傭金是勉勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，以便提高公司產(chǎn)物的市場(chǎng)占有率，而獎(jiǎng)金則多是與銷售人員完成銷售額所能帶來(lái)的利潤(rùn)或回款率掛鉤，勉勵(lì)銷售人員改進(jìn)銷售的利潤(rùn)率和購(gòu)貨款接納狀況。因此，傭金偏重于銷售帶給企業(yè)利益的量，而獎(jiǎng)金則更偏重于銷售所帶給企業(yè)利益的質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：這種薪酬模式由于增加了獎(jiǎng)金項(xiàng)，從而使得銷售人員同企業(yè)的干系越發(fā)緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。由于獎(jiǎng)金多是年底發(fā)放，且數(shù)額有很大差距，這勢(shì)必影響銷售人員事情周期的延長(zhǎng)，僅靠一兩個(gè)月的高業(yè)務(wù)量不能得到較高的收入。同時(shí)，這種薪酬模式也限制了銷售人員過(guò)于頻繁的離職。另有，這種薪酬模式能較好地制止銷售人員單兵作戰(zhàn)，因?yàn)槿舨蛔⒅貓F(tuán)隊(duì)互助，銷售人員的年底考評(píng)在同行相互打分方而會(huì)大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎(jiǎng)金數(shù)額。家電行業(yè)銷售人員薪酬治理存在的問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬治理，應(yīng)以企業(yè)總體生長(zhǎng)戰(zhàn)略為依據(jù)。針對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)憑據(jù)差別的銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、差別的市園職位和生長(zhǎng)階段選擇差別的薪酬計(jì)謀，以到達(dá)有力支持企業(yè)總體生長(zhǎng)戰(zhàn)略的目的。在目前處于迅速生長(zhǎng)階段的家電企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資來(lái)促進(jìn)公司生長(zhǎng)，銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是迅速占領(lǐng)國(guó)際海內(nèi)市場(chǎng)，銷售人才及其缺乏。為了與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來(lái)形成一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的銷售團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等水平的刺激和勉勵(lì)相結(jié)合(風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高)。所以現(xiàn)今家電行業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有和企業(yè)的銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，缺乏恒久的鼓勵(lì)性。沒(méi)有公道的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則（1）沒(méi)有公道的運(yùn)用公平性原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所賜與員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。它解決的是是員工的投入和產(chǎn)出比。投入是指員工為完成崗?fù)な虑樗度氲闹R(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等，企業(yè)以此作為丈量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)公司績(jī)效的孝敬和具體的業(yè)績(jī)狀況所得到的報(bào)酬。公平性原則可以簡(jiǎn)樸地表述為:（A產(chǎn)出/A投入）=（B產(chǎn)出/B投入），式中，A，B分別代表兩個(gè)員工，他們可以是在同一企業(yè)中的兩個(gè)崗?fù)ぃ部梢允窃诓顒e企業(yè)中的兩個(gè)崗?fù)?可以是處于同一職等職級(jí)的兩個(gè)崗?fù)?，也可以是處于差別職等職級(jí)的兩個(gè)崗?fù)ぁ９叫栽瓌t就是要求無(wú)論A和B處于什么崗?fù)?，兩人的投入和產(chǎn)出比之比總是相等的。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到了公平原則，但是還存在著一些問(wèn)題，在自身企業(yè)內(nèi)部差別崗?fù)ご嬖诓还降默F(xiàn)象，由于行業(yè)利潤(rùn)率下滑;企業(yè)注重于技能的研發(fā)，研發(fā)崗?fù)さ眯匠晁矫黠@高于銷售崗?fù)ぁ＃?）沒(méi)有公道的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保存企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。固然，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)處于什么位置，要視該企業(yè)具有的生長(zhǎng)戰(zhàn)略定位、財(cái)務(wù)支付能力、所需人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，如良好的市場(chǎng)聲譽(yù)等具體條件而定。因此，競(jìng)爭(zhēng)性原則對(duì)付企業(yè)而言，并非是企業(yè)的薪酬水平要絕對(duì)高于市場(chǎng)平均水平才說(shuō)明是有競(jìng)爭(zhēng)力的，而是應(yīng)該憑據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和所需要的人才類型而定。目前家電企業(yè)中，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有公道得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過(guò)多得考慮了本企業(yè)得財(cái)務(wù)支付能力業(yè)就是自身得利潤(rùn)，但沒(méi)有具體得綜合其他方面的因素如，企業(yè)的生長(zhǎng)戰(zhàn)略定位、所需銷售人才的市場(chǎng)供求狀況以及企業(yè)具有的其他資源，所以針對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有公道得運(yùn)用到競(jìng)爭(zhēng)性原則。（3）沒(méi)有公道的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)原則銷售人員是一個(gè)協(xié)作性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的高效互助對(duì)家電企業(yè)績(jī)效具有十分重要的作用。設(shè)計(jì)一種基于團(tuán)隊(duì)互助的薪酬體系可以使人們了解到，只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才氣獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)互助意識(shí)。但還需考慮薪酬在團(tuán)隊(duì)之間如何分派的問(wèn)題。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)互助的情況下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員各自起著別人無(wú)法替代的作用，他們之間事情重要性的界限比力模糊，其事情責(zé)任和績(jī)效體現(xiàn)也難以準(zhǔn)確界定，因此薪酬分派的依據(jù)不甚明確。在這種情況下，有的家電企業(yè)接納了平均分派的要領(lǐng)，但這無(wú)疑會(huì)挫傷部分自認(rèn)為自己的事情非常重要或非常精彩的員工的事情積極性;有的企業(yè)憑據(jù)員工孝敬巨細(xì)來(lái)進(jìn)行分派，孝敬巨細(xì)又容易受到主觀人為因素的影響，但這也會(huì)引起部分員工的不公平感。薪酬設(shè)計(jì)模式單一目前家電行業(yè)銷售人員的薪酬險(xiǎn)些都接納以績(jī)效為底子薪酬模式，從而形成兩種模式：底薪+傭金和底薪+傭金+獎(jiǎng)金。這兩種模式都存在一定的缺點(diǎn)，前者的缺點(diǎn)是：對(duì)新業(yè)務(wù)人員倒霉，對(duì)那些剛到企業(yè)不久的銷售人員來(lái)說(shuō)，要做出較好的業(yè)績(jī)其難度是非常大的；對(duì)團(tuán)隊(duì)互助可能有倒霉影響，銷售人員為取得好的小我私家業(yè)績(jī)，銷售人員很可能會(huì)淘汰互助；努力事情未必能得到高業(yè)績(jī)，銷售事情同其他事情有很大的差別，許多時(shí)候事情結(jié)果的優(yōu)劣不但是由銷售人員自己所能控制的，銷售人員很難完全控制自己的事情業(yè)績(jī)。后者的缺點(diǎn)是:對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)金考評(píng)方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說(shuō)服力會(huì)受到影響，需要較多的相關(guān)記載，因此增加了企業(yè)的治理用度。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不公道薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部差別職位或差別技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要包羅三方面內(nèi)容：薪酬品級(jí)、薪酬級(jí)差、決定薪酬品級(jí)和薪酬級(jí)差的尺度。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就根本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)度電行業(yè)內(nèi)，銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)在本企業(yè)內(nèi)部缺乏一定的公平性和公道性，薪酬結(jié)構(gòu)的公道與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和事情積極性產(chǎn)生重大影響，家電企業(yè)的現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部一致性。目前企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部分的技能研發(fā)人員和高級(jí)治理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)倒霉于鼓勵(lì)銷售人員?？?jī)效考核結(jié)果沒(méi)有公道運(yùn)用在薪酬治理中單純的高薪并不能起到鼓勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才氣夠充實(shí)變更員工的積極性。銷售業(yè)績(jī)考核是指對(duì)銷售事情的總結(jié)、查抄和評(píng)價(jià)，具體到銷售人員就是對(duì)其完成事情職責(zé)，及所取得的銷售事情的效率、效能、效果的考核與評(píng)價(jià)。銷售業(yè)績(jī)考查對(duì)付促進(jìn)銷售有重要作用。它可以包管銷售目標(biāo)的完成，是實(shí)施公平報(bào)酬的依據(jù)。家電行業(yè)內(nèi)，銷售人員績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有公道運(yùn)用在薪酬治理中,銷售人員的小我私家鼓勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的結(jié)果不匹配，考核與薪酬不對(duì)等，造成考核的結(jié)果流于形式，沒(méi)有真正的影響到銷售人員的薪酬。家電行業(yè)銷售人員薪酬治理存在問(wèn)題的原因沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性在當(dāng)今這種厘革猛烈的企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況中，薪酬治理早已不再是人力資源治理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)大概僅僅充當(dāng)一種保健因素；他的作用和影響已經(jīng)逾越了人力資源治理乃至企業(yè)治理框架的局限，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的自己。但在現(xiàn)實(shí)情況中，一些企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬治理得重要性，所以在企業(yè)進(jìn)行針對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有應(yīng)以企業(yè)總體生長(zhǎng)戰(zhàn)略為依據(jù)，差別的銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、差別的市園職位和生長(zhǎng)階段選擇差別的薪酬計(jì)謀，以到達(dá)有力支持企業(yè)總體生長(zhǎng)戰(zhàn)略的目的。說(shuō)明目前家電行業(yè)人力資源治理部分對(duì)薪酬治理有所欠缺，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到有效的薪酬治理對(duì)銷售人員的恒久鼓勵(lì)性。沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則在家電企業(yè)人力資源治理部分進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)公平原則，競(jìng)爭(zhēng)原則，團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)原則沒(méi)有進(jìn)行綜合考慮，雖然認(rèn)識(shí)到銷售部分的重要性，但銷售人員又差別于其他人員，銷售人員有其自身的特點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則。沒(méi)有處置懲罰好薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，以及薪酬的恒久鼓勵(lì)性三者之間的干系。薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但都存在這一定的局限性。銷售薪酬的具體方法要具有靈活性和變通性，能夠結(jié)合差別的情況進(jìn)行調(diào)解。實(shí)際上，企業(yè)的組織文化、經(jīng)營(yíng)狀況、期望水平、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)存在很大的差別，導(dǎo)致差別行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求的差別。顯然，企業(yè)在具體的薪酬方法的選擇上，應(yīng)能夠?qū)ΨN種相關(guān)因素進(jìn)行綜合的評(píng)估，并進(jìn)行科學(xué)的決策，并以此為據(jù)，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)自身的薪酬模式?，F(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬治理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不敷這種不公道的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，首先是由于家電行業(yè)自身特點(diǎn)決定的，家電行業(yè)屬于知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，技能創(chuàng)新是企業(yè)的焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，所以薪酬結(jié)構(gòu)偏向于技能研發(fā)人員。其次，由于企業(yè)的人力資源治理部分在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有科學(xué)地依據(jù)差別職位闡發(fā)來(lái)確定崗?fù)ば匠?，只是?jiǎn)樸的以小我私家具備的根本能力、事情經(jīng)驗(yàn)和事情結(jié)果確定。忽視了績(jī)效考核結(jié)果治理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，薪酬體系和績(jī)效考核指標(biāo)之間的統(tǒng)一水平通常決定了績(jī)效治理是否能夠有效實(shí)施，績(jī)效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義，對(duì)銷售人員績(jī)效考核與薪酬鼓勵(lì)的干系重視水平不敷，忽視了績(jī)效考核結(jié)果，薪酬鼓勵(lì)制度應(yīng)該是績(jī)效考核結(jié)果的有效體現(xiàn)，因此，薪酬所飾演的腳色，就是為得到理想的績(jī)效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。完善家電行業(yè)銷售人員薪酬治理的步伐薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的生長(zhǎng)戰(zhàn)略保持一致在家電企業(yè)人力資源治理部分進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，先要了解本企業(yè)總體生長(zhǎng)戰(zhàn)略，并以此為依據(jù)，憑據(jù)企業(yè)自身的銷售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市園職位，生長(zhǎng)階段以及主要競(jìng)爭(zhēng)敵手的薪酬體系選擇符合的薪酬計(jì)謀，始終要與企業(yè)的生長(zhǎng)戰(zhàn)略保持一致。公司的實(shí)力來(lái)源于一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略，有效實(shí)施戰(zhàn)略的能力，以及所有員工對(duì)公司戰(zhàn)略的小我私家責(zé)任。當(dāng)薪酬體系和戰(zhàn)略統(tǒng)一到一起，并能夠得到有效的治理時(shí)，它就能夠增強(qiáng)員工的這種責(zé)任感，從而使組織能夠樂(lè)成的實(shí)施它的戰(zhàn)略。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)生長(zhǎng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。究竟，薪酬制度有力地轉(zhuǎn)達(dá)了這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的要害樂(lè)成因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。正確利用薪酬的恒久鼓勵(lì)作用薪酬的功效之一就心理鼓勵(lì)作用。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)付薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的事情行為、事情態(tài)度以及事情績(jī)效，即產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。這種鼓勵(lì)功效隨著員工需求條理的差別所產(chǎn)生的作用也差別。企業(yè)創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)男匠牦w系是為了期望銷售額和利潤(rùn)額。在現(xiàn)實(shí)中金錢最重要的鼓勵(lì)因素，他刺激銷售人員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)付銷售人員薪酬的鼓勵(lì)作用尤為明顯，有效的薪酬治理對(duì)銷售人員的有恒久鼓勵(lì)性。公道利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則注重內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性因此，要保持薪酬體系的外部公平性，企業(yè)就必須了解本行業(yè)、當(dāng)?shù)貐^(qū)薪酬的市場(chǎng)情況;而薪酬體系的內(nèi)部公平性則要求治理者制定完善的治理制度并范例執(zhí)行步伐，即要求治理者在分派歷程中對(duì)峙用客觀尺度實(shí)行分派公平和步伐公平。實(shí)際上，員工對(duì)薪酬的公平感只是一種心理感覺(jué)，并且，在薪酬保密的情況下，多數(shù)員工都傾向于低估別人的投入和高估別人的產(chǎn)出，從而使自己的內(nèi)心產(chǎn)生無(wú)憑據(jù)的不公平感，造成士氣低沉、效率低下的結(jié)果。因此，在包管公平性原則的前提下，還需要適當(dāng)增加薪酬體系的透明度。企業(yè)出于一些方面的考慮，對(duì)付各個(gè)員東西體的薪酬數(shù)據(jù)有須要接納一定的保密步伐，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬分派的決策歷程以及員工自己的薪酬尺度、數(shù)額、結(jié)構(gòu)組成，薪酬水平與績(jī)效體現(xiàn)之間的聯(lián)系，加薪的資格條件、時(shí)間、頻率等都可以并且應(yīng)該向員工公然。一種相對(duì)公然、透明的薪酬制度能傳出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣員工縱然對(duì)薪酬、晉升或其他小我私家產(chǎn)生不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，這樣既不會(huì)使企業(yè)的包袱過(guò)重，又可到達(dá)吸引、鼓勵(lì)和保存優(yōu)秀員工的目的。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)銷售人員要有團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)性團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)性主要考慮團(tuán)隊(duì)（群體）鼓勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)在團(tuán)隊(duì)之間如何分派的問(wèn)題。要害是要找到薪酬分派的依據(jù)和公道確定團(tuán)隊(duì)（群體）鼓勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)。薪酬分派的依據(jù)是：針對(duì)銷售人員應(yīng)接納憑據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的孝敬巨細(xì)來(lái)進(jìn)行分派，此時(shí)要公道簡(jiǎn)直定團(tuán)隊(duì)成員的孝敬巨細(xì)，利用績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分派，包羅團(tuán)隊(duì)績(jī)效和小我私家績(jī)效；薪酬基數(shù)簡(jiǎn)直定：利用利潤(rùn)分享籌劃，確定團(tuán)隊(duì)在績(jī)效考核周期內(nèi)銷售額，再盤算利潤(rùn)額，確定分派給銷售團(tuán)隊(duì)的利潤(rùn)額得出薪酬基數(shù)。具體分派公式為：（小我私家績(jī)效/團(tuán)隊(duì)績(jī)效）×薪酬基數(shù)，進(jìn)行科學(xué)公道的分派，從而到達(dá)有效的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)。綜合利用種種薪酬設(shè)計(jì)模式利用混淆制薪酬模式現(xiàn)代薪酬理念認(rèn)為薪酬實(shí)質(zhì)上是一種投資，員工是作為企業(yè)的合資人在領(lǐng)取配合的投資收入，員工的薪酬有某種利潤(rùn)的性質(zhì)，是一種投資回報(bào)。一些企業(yè)的治理者越發(fā)注重利用薪酬治理對(duì)員工內(nèi)在代價(jià)和創(chuàng)造潛力的挖掘，例如:將員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入與經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，增加帶薪休假制度，以種種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的事情更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成績(jī)感和責(zé)任感，為員工創(chuàng)造舒適的事情條件和靈活的事情時(shí)間等等。多樣的薪酬模式促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方法的改變，一些占據(jù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報(bào)酬水平高的人為，而對(duì)一些不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，為了不輸在薪酬上，也可以通過(guò)對(duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬的有效治理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性薪酬的不敷，得到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合家電行業(yè)和銷售人員的特點(diǎn)，提出一種混淆制薪酬模式，簡(jiǎn)樸表述為：等額底薪+差額傭金+差額獎(jiǎng)金制，首先依據(jù)銷售人員的事情闡發(fā)確定該崗?fù)さ娜藶椋袖N售人員都用相同的等額底薪；其次針對(duì)差別的銷售人員設(shè)定差額傭金，要害是差別的業(yè)務(wù)提成率，由于銷售人員的銷售額差別，因此提成基數(shù)差別，從而形成差額傭金（提成基數(shù)×業(yè)務(wù)提成率）；最后，依據(jù)小我私家績(jī)效考核結(jié)果和完成的銷售任務(wù)確定獎(jiǎng)金額，包羅團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和小我私家獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分派前文已經(jīng)提過(guò)，小我私家獎(jiǎng)金的分派方案是，確定小我私家獎(jiǎng)金基數(shù)，依據(jù)差別的銷售任務(wù)，完成差別任務(wù)檔獎(jiǎng)金率差別，接納浮動(dòng)獎(jiǎng)金率，績(jī)效考核結(jié)果（接納一分制，滿分一分）差別，最終可體現(xiàn)為:小我私家獎(jiǎng)金基數(shù)×任務(wù)獎(jiǎng)金率×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。三者的比例大要維持在5/3/2。公道確定提成率與銷售額及利潤(rùn)額的干系大多數(shù)家電企業(yè)在確定銷售人員的傭金僅僅是依據(jù)銷售額確定提成率，從而忽視了利潤(rùn)額與提成率的公道比例，提成率在銷售薪酬治理中是最敏感的，也是銷售人員最體貼的，推動(dòng)銷售人員銷售代價(jià)的要害是憑據(jù)銷售利潤(rùn)來(lái)評(píng)價(jià)銷售人員的業(yè)績(jī)，結(jié)合銷售時(shí)的代價(jià)、用度、折讓、收款期、壞賬率，總體考核“銷售人員贏利率”。因?yàn)槠髽I(yè)給銷售人員的薪酬實(shí)際上也是一種投資，企業(yè)期望得到利潤(rùn)，那么銷售利潤(rùn)一定就和銷售人員的薪酬聯(lián)系在一起了，這樣可以制止銷售人員片面地只追求銷售額，而忽視了企業(yè)的銷售利潤(rùn)。對(duì)付低級(jí)銷售人員，憑據(jù)銷售額確定的薪酬所占比例較大，憑據(jù)利潤(rùn)額所確定的薪酬較小，因?yàn)槠鋵?duì)代價(jià)的控制能力相對(duì)較小。對(duì)付高級(jí)銷售人員，憑據(jù)銷售額確定的薪酬所占比例較小，憑據(jù)利潤(rùn)額所確定的薪酬較大，因?yàn)槠鋵?duì)代價(jià)有更大的主動(dòng)權(quán)，這樣做可以制止其盲目的只追求銷售額，而忽視了企業(yè)的銷售利潤(rùn)?？茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平，指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和事情之間的干系。為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，薪酬結(jié)構(gòu)必須在三個(gè)方面體現(xiàn)其作用：要支持事情流程、要對(duì)所有員工公平、要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符。要支持事情流程，也就是要支持商品或勞務(wù)送達(dá)消費(fèi)者的歷程。這個(gè)歷程貫串于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)，涉及到差別職位、差別技能的員工，要使這個(gè)流程通暢，必須使涉及到的所有員工都認(rèn)可這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，并為之努力事情。事情流程的變動(dòng)，亦會(huì)引起薪酬結(jié)構(gòu)的變革，因此設(shè)計(jì)支持事情流程并保持與之相配的薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的事情。

要對(duì)所有員工公平，也就是要包管決定薪酬的歷程公平和實(shí)際結(jié)果的公平。決定薪酬的歷程公平，也就是決定薪酬水平的整個(gè)歷程要體現(xiàn)公平性，讓員工認(rèn)可這個(gè)決定的歷程是公平的。實(shí)際結(jié)果的公平，是指最后確定的薪酬水平要具有公平性，讓員工擔(dān)當(dāng)最后的薪酬結(jié)果。歷程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和治理決策的制定步伐是否公平，結(jié)果公平強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部員工薪酬之間的差距是否公道。如果薪酬結(jié)構(gòu)以職位和從事職位所需要的技能為底子，如果員工有時(shí)機(jī)到場(chǎng)決定薪酬結(jié)構(gòu)的歷程，那么薪酬結(jié)構(gòu)就會(huì)顯得更公平。

要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符，即設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能引導(dǎo)員工行為向組織期望的偏向生長(zhǎng)。薪酬制度的目的是鼓勵(lì)員工為組織目標(biāo)努力，薪酬結(jié)構(gòu)所依據(jù)的尺度或公道性應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的干系論述清楚。員工越是清楚自己的事情與組織目標(biāo)的聯(lián)系，越是清楚自己努力與薪酬之間的聯(lián)系，就越容易產(chǎn)生促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

薪酬結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，支持事情流程，最終使員工行為與組織目標(biāo)一致。家電行業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要滿足內(nèi)部一致性，科學(xué)地依據(jù)差別職位闡發(fā)來(lái)確定崗?fù)ば匠?，結(jié)合行業(yè)自身特點(diǎn)來(lái)決定。事先明確企業(yè)的薪酬生長(zhǎng)戰(zhàn)略，即接納什么類型的薪酬結(jié)構(gòu)，然后再?gòu)闹饕娜齻€(gè)方面入手，力求在各方面各細(xì)節(jié)體現(xiàn)內(nèi)部一致性，存眷以上三方面即可確定大要的薪酬結(jié)構(gòu)。要有公道的薪酬品級(jí)數(shù)量和變動(dòng)范疇薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要特點(diǎn)是將薪酬分成差別的品級(jí)，因而出現(xiàn)了薪酬品級(jí)。品級(jí)的數(shù)目和各品級(jí)之間的干系，是薪酬品級(jí)的重要內(nèi)容。出現(xiàn)薪酬品級(jí)，一定引來(lái)如何區(qū)別品級(jí)薪酬的問(wèn)題。差別品級(jí)之間的薪酬差別被稱為級(jí)差。薪酬級(jí)差的巨細(xì)應(yīng)切合薪酬品級(jí)之間的干系，品級(jí)差別大應(yīng)拉大級(jí)差，品級(jí)差別小則應(yīng)縮小級(jí)差。如果兩者干系不對(duì)應(yīng)，容易引起差別品級(jí)員工的不滿。品級(jí)差別過(guò)大，較低層的員工會(huì)認(rèn)為有失公平，自己所得過(guò)少，較高層的員工也可能會(huì)過(guò)于擔(dān)心能否保持較高的人為水平；品級(jí)差別過(guò)小，會(huì)挫傷差別品級(jí)員工的積極性，較高層員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到認(rèn)可，較低層的員工則認(rèn)為不值得支付更多的努力以調(diào)換那微小的差別。因此，公道的品級(jí)差別相當(dāng)重要，這是保持內(nèi)部一致性的重要方面。級(jí)差可憑據(jù)職位、業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等因素分別，要盡可能地體現(xiàn)公平。

制定公道的薪酬品級(jí)和薪酬級(jí)差，且要有相應(yīng)的評(píng)價(jià)尺度。薪酬是組織中非常敏感的問(wèn)題，人力資源部分要盡可能地讓各項(xiàng)政策有據(jù)可尋，使員工確信他所得到的報(bào)酬是公道的。理想的尺度是科學(xué)的、明確的、可丈量的，便于組織接納。在確定尺度方面，有兩個(gè)根本思想，一個(gè)是以崗定酬（Job-Based），另一個(gè)是以人定酬（Person-Based）。以崗定酬是憑據(jù)事情任務(wù)、崗?fù)へ?zé)任、包袱風(fēng)險(xiǎn)、事情情況等因素，來(lái)確定該崗?fù)?yīng)該得到的報(bào)酬。以人定酬則是憑據(jù)小我私家的能力、知識(shí)和一些小我私家的具體情況，來(lái)確定此人應(yīng)該得到的薪酬。前者是以崗?fù)橹行?，后者是以人為中心，兩者的視角差別，因而其制定的尺度也出現(xiàn)較大差別。事實(shí)上，制定尺度時(shí)并沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)分是以崗定酬照舊以人定酬，往往是兩者綜合考慮，才氣制定出公道的評(píng)價(jià)尺度。應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所謂寬帶薪酬大概薪酬寬帶（Broadbanding）就是指對(duì)多個(gè)薪酬品級(jí)以及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合，從而釀成只有相對(duì)較少的薪酬品級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范疇。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬品級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上。一種典范的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不凌駕4個(gè)品級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬品級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能到達(dá)200%~300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%~50%?；趯拵У男匠牦w系設(shè)計(jì)流程（1）憑據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和焦點(diǎn)代價(jià)觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和焦點(diǎn)代價(jià)觀轉(zhuǎn)化為可以丈量的行動(dòng)籌劃和指標(biāo)，并借助于鼓勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）憑據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的執(zhí)法情況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的生長(zhǎng)特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)付切合企業(yè)戰(zhàn)略和代價(jià)取向的行為和有助于提高企業(yè)焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和焦點(diǎn)代價(jià)觀對(duì)人力資源尤其是鼓勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技能特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技能是用來(lái)使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的東西、技能和行動(dòng)。企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、生長(zhǎng)、成熟直至死亡等差別階段。處于差別生命周期的企業(yè)具有差別的特點(diǎn)，因此需要差別的薪酬體系來(lái)適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。

（3）憑據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及事情性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技能的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。隨著組織的品級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是小我私家孝敬，在組織中用較少的人為范疇跨度、很大的人為類別來(lái)取代以前較多的人為級(jí)別。事情的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。

（4）運(yùn)用寬帶技能創(chuàng)建并完善企業(yè)的薪酬體系。首先，確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用幾多個(gè)人為帶，在這些人為帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)人為帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是差別的。其次，憑據(jù)差別事情性質(zhì)的特點(diǎn)及差別層級(jí)員工需求的多樣性創(chuàng)建差別的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地鼓勵(lì)差別條理員工的積極性和主動(dòng)性。第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范疇。憑據(jù)薪酬觀察的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范疇以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)人為帶中每個(gè)職能部分憑據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定差別的薪酬品級(jí)和水平。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一人為帶中薪酬的增加與差別品級(jí)薪酬增加相似，在同一人為帶中，勉勵(lì)差別職能部分的員工跨部分流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變革更可能的是跨職能部分，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。最后，做好任職資格及人為評(píng)級(jí)事情。

為了有效地控制人力本錢，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在創(chuàng)建寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確人為評(píng)級(jí)尺度及步伐，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氣氛。憑據(jù)以上論述，我們可以得出，在家電企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)本性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和焦點(diǎn)代價(jià)觀為底子，并憑據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及差別條理人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)切合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)樸地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分派結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分派制度的奇特作用和相互干系。再?gòu)募寄軐用嫔蟻?lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分派制度及配套步伐，使制度能夠有效運(yùn)用。正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果增強(qiáng)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性員工所得到的薪酬既是對(duì)其已往事情努力的肯定和賠償，也是他們以未來(lái)努力事情得到報(bào)酬的預(yù)期，鼓勵(lì)其在未來(lái)也能努力事情。在員工心目中，薪酬不但僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定水平上代表著員工自身的代價(jià)、代表公司對(duì)員工事情的認(rèn)同，甚至還代表了員工小我私家能力、品行和生長(zhǎng)前景。所以，薪酬鼓勵(lì)不但單是金錢鼓勵(lì)，實(shí)質(zhì)上己成為公司鼓勵(lì)機(jī)制中一種龐大的鼓勵(lì)方法，隱含著成績(jī)鼓勵(lì)、職位鼓勵(lì)等，因此，薪酬鼓勵(lì)能夠從多角度引發(fā)員工強(qiáng)烈的事情欲望，成為員工全身心投入事情的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極體現(xiàn)、努力事情，一方面提高自己的事情績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)歷程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我代價(jià)實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激提倡員工的事情創(chuàng)造性?？陀^、公平、公道地報(bào)償為公司做出孝敬的每一個(gè)員工，既有利于公司的生長(zhǎng)，又能包管員工從薪酬中得到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高公司員工的積極性。在企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了使薪酬越發(fā)公平，越發(fā)具有鼓勵(lì)性。鑒于此，首先制定科學(xué)的銷售人員的績(jī)效考核步伐，創(chuàng)建科學(xué)的銷售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系，將銷售人員的考核指標(biāo)科學(xué)量化，將銷售人員績(jī)效的量化結(jié)果與薪酬有效掛鉤，使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)，從而增強(qiáng)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。薪酬鼓勵(lì)制度是績(jī)效考核結(jié)果的有效體現(xiàn)?？?jī)效考核如何才氣與薪酬治理有效的聯(lián)系，通過(guò)創(chuàng)建與之相適應(yīng)的薪酬體系來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)生長(zhǎng)目標(biāo)，使考核與薪酬有效掛鉤。目前許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效人為制度充實(shí)體現(xiàn)了這一點(diǎn)。公道確定銷售人員的績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬制度是創(chuàng)建在科學(xué)的人為尺度和治理步伐底子上的薪酬體系。它的根本特征是將雇員的薪酬收入與小我私家業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的看法，它不但包羅產(chǎn)物數(shù)量和質(zhì)量，還包羅雇員對(duì)企業(yè)其他孝敬。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)?nèi)藶殡m然也包羅根本人為、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起?？?jī)效薪酬制的特點(diǎn)，一是有利于雇員人為與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將鼓勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和小我私家業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于人為向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人為本錢；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大鼓勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效薪酬占總體人為的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比力大。

將銷售人員績(jī)效的量化結(jié)果同薪酬水平掛鉤，當(dāng)員工看到組織所期望的目標(biāo)由于較好的落實(shí)而得到回報(bào)時(shí)，與績(jī)效相匹配的薪酬才會(huì)變得真實(shí)?？v然他們會(huì)對(duì)那些得到更多嘉獎(jiǎng)的人做出妒忌或憤憤不平的反響，但是他們會(huì)認(rèn)可治理層對(duì)績(jī)效考核籌劃和薪酬籌劃都是認(rèn)真的。因此在下一個(gè)考核期，他們會(huì)更用心。這個(gè)時(shí)候，他們會(huì)開(kāi)始問(wèn)一些與績(jī)效考核有關(guān)的問(wèn)題，如它到底是怎么回事兒，以及如何才氣得到更令人滿意的績(jī)效等。于是，他們才會(huì)在未來(lái)成為積極的到場(chǎng)者。與績(jī)效考核相匹配的薪酬籌劃把組織所期望的績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)績(jī)效薪酬簡(jiǎn)直定取決于兩個(gè)根本因素：一是績(jī)效評(píng)定品級(jí)，體現(xiàn)高績(jī)效高薪酬，低績(jī)效低薪酬；二是小我私家在人為浮動(dòng)范疇中的位置，即小我私家的實(shí)際人為與市場(chǎng)人為之間的比率。下面介紹一種將員工的績(jī)效與報(bào)酬鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)的簡(jiǎn)樸易行的治理方法：計(jì)分卡制度。其根本做法是：確定績(jī)效品級(jí)在績(jī)效品級(jí)簡(jiǎn)直定歷程中，一般需要以下步調(diào)：第一，企業(yè)制定一個(gè)績(jī)效鼓勵(lì)籌劃，憑據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定員工鼓勵(lì)目標(biāo)和鼓勵(lì)重點(diǎn)，將績(jī)效鼓勵(lì)目標(biāo)剖析為差別的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)，指標(biāo)的選擇重在精而不是多，即選擇焦點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)；第二，確定每個(gè)評(píng)選項(xiàng)目和指標(biāo)的權(quán)重和分值；第三，由評(píng)定者對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，將各指標(biāo)分值加總、比力，得出每個(gè)員工的相應(yīng)評(píng)定品級(jí)；第五，憑據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，修正評(píng)定結(jié)果，創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效品級(jí)漫衍結(jié)構(gòu)?？?jī)效薪酬的實(shí)質(zhì)是通過(guò)調(diào)治績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，對(duì)員工的心理行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而到達(dá)發(fā)揮其潛力的目的。由于影響績(jī)效薪酬的因素許多，因而在使用歷程中特別是在“技能面”上有許多操縱困難。因此，完善績(jī)效薪酬必須做到以下幾點(diǎn)：第一，有精確丈量業(yè)績(jī)的要領(lǐng)和手段；第二，有富足的理由，證明所接納的績(jī)效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；第三，所用要領(lǐng)可以清晰地表述績(jī)效與薪酬之間的函數(shù)干系；第四，對(duì)績(jī)優(yōu)員工能夠提供其他改進(jìn)和晉升的時(shí)機(jī)。結(jié)論基于上述闡發(fā)結(jié)果，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和銷售人員特點(diǎn)，家電企業(yè)在今后的薪酬治理實(shí)踐中，要使企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與生長(zhǎng)戰(zhàn)略保持一致，正確利用薪酬的恒久鼓勵(lì)作用。公道利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則，注重薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)銷售人員要有團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)性。綜合利用種種薪酬設(shè)計(jì)方案，公道運(yùn)用等額底薪+差額傭金+差額獎(jiǎng)金制，科學(xué)地確定提成率與銷售額、利潤(rùn)額的干系?？茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬的內(nèi)部一致性，要有公道的薪酬品級(jí)數(shù)量和變動(dòng)范疇，應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，增強(qiáng)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性，公道確定銷售人員的績(jī)效薪酬。從而對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的薪酬治理，到達(dá)企業(yè)的鼓勵(lì)目的，提高銷售人員的績(jī)效。在綜合考慮企業(yè)的人力本錢和薪酬對(duì)銷售人員的影響,及其他各變量之間干系的情況下主，結(jié)合以上闡發(fā)，企業(yè)銷售人員薪酬體系并沒(méi)有一個(gè)完全牢固的最優(yōu)尺度。就家電行業(yè)也存在著眾多差別的企業(yè),差別企業(yè)文化和生長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)所選擇的薪酬體系及其影響指標(biāo)也應(yīng)該是不一樣的。雖然本文沒(méi)能找到一個(gè)最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)，但是文中的結(jié)論為企業(yè)憑據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人力資源整體戰(zhàn)略和企業(yè)文化特點(diǎn)來(lái)確定最適合的薪酬體系提供了參考依據(jù)。銷售人員的薪酬治理是企業(yè)薪酬治理中的一個(gè)難點(diǎn)，許多研究者對(duì)此沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，由于所掌握的資料不敷全面本文的研究也是不敷深入，對(duì)家電企業(yè)的銷售薪酬僅做借鑒。參考文獻(xiàn)B.R.Elling．RemunerationSurvey:DesigntoApplication[M]．PersonnelAdministrator．2005,45~49GaryDessler．HumanResourceMa