2022-2023學年甘肅省蘭州市統(tǒng)招專升本管理學自考測試卷(含答案)

2022-2023學年甘肅省蘭州市統(tǒng)招專升本管理學自考測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.新思維廣告公司是一家大型廣告公司，業(yè)務包括廣告策劃、制作和發(fā)行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創(chuàng)意、文案、導演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐該公司的業(yè)務要求（）

A.直線制B.職能制C.矩陣制D.事業(yè)部制

2.反映了企業(yè)經營效率的高低和各種資源是否得到了充分利用的比率是（）

A.財務比率B.負債比率C.經營比率D.盈利比率

3.早晨8點30分，公司常務副總、董事老杜接到市政府電話，通知企業(yè)開展冬季消防檢查；10分鐘后老杜打電話給保衛(wèi)部，通知他們去處理這項要求；9點15分，老杜接到庫房電話，被告知房屋后墻再次被人敲了個洞，又有幾十箱產品被偷走；8分鐘后，老杜打電話給市公安局請他們改善本地治安情況……。整個上午老杜接電話、打電話，倒也挺忙。根據管理方格理論，你認為老杜最接近哪種類型領導者（）

A.1.1型B.5.5型C.9.1型D.1.9型

4.遵守自己選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律所屬的道德發(fā)展層次是（）

A.前慣例層次B.慣例層次C.原則層次D.后慣例層次

5.采用集中決策，分散經營的組織結構是（）

A.直線型B.職能型C.事業(yè)部型D.矩陣型

6.針對組織或部門的固定資產購置、改造、更新、新建等活動，在可行性分析的基礎上編制的預算是（）

A.經營預算B.投資預算C.財務預算D.零基預算

7.大衛(wèi)·麥克利蘭研究認為，那些成功的整合者表現為（）

A.有著強烈成就感需要B.有著強烈依附感需要C.有著強烈的權力需要D.有著強烈的情感需要

8.根據權力運用方式不同,領導者可以劃分為（）

A.集權式領導者和民主式領導

B.魅力型領導者和變革型領導者

C.事務型領導者和戰(zhàn)略型領導者

D.激進型領導者和保守型領導者

9.采取工作輪換的方式來培養(yǎng)管理人員，其最大的優(yōu)點是有助于（）

A.提高受訓者的業(yè)務專精能力B.增強受訓者的綜合管理能力C.減輕上級領導的工作壓力D.考察受訓者的人際關系能力

10.被稱為專家預測法的是（）

A.頭腦風暴法B.銷售人員討論法C.德爾菲技術D.名義小組技術

11.相對于外部招聘而言，內部提升的優(yōu)點是（）

A.來源廣泛，選擇余地大B.不會產生不滿情緒C.能更快地勝任工作D.能為組織帶來新的觀念

12.在人員解聘中，讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作的方案屬于（）

A.自然減員B.縮短工作周C.臨時解雇D.調換崗位

13.環(huán)境是企業(yè)經營的土壤，同時也制約著企業(yè)的經營。環(huán)境創(chuàng)新的主要內容是（）

A.制度創(chuàng)新B.市場創(chuàng)新C.技術創(chuàng)新D.目標創(chuàng)新

14.根據空缺職位的要求來選拔人員，這遵循的原則是（）

A.因材器使B.因事擇人C.用人所長D.人事動態(tài)平衡

15.工作輪換和實習是兩種常見的（）形式

A.職務輪換培訓B.專業(yè)知識與技能培訓C.離職培訓D.在職培訓

16.內部招聘的最主要的缺點是（）

A.知識水平可能不夠高B.引起同事不滿C.要花很長時間重新了解企業(yè)狀況D.有歷史包袱，不能迅速展開工作

17.麥克利蘭的成就需求論認為，對高層管理者來說最重要的需要是（）

A.權力需要B.社交需要C.成就需要D.安全需要

18.保健因素是那些與員工不滿情緒有關的因素，下面不屬于保健因素的是（）

A.工作互不干涉B.工作成就感C.人際關系D.公司政策

19.網絡計劃技術的基礎是（）

A.網絡圖B.關鍵路線C.計劃評審表D.組合網絡

20.下列關于計劃的認識，正確的是（）

A.計劃職能是各級、各部門管理人員的一個共同職能

B.計劃是高級管理人員的職能

C.計劃制定是計劃部門特有的職能

D.計劃職能是直線部門主管特有的工作內容

21.組織文化結構中處于核心地位的層次是（）

A.顯現層B.精神層C.物質層D.制度層

22.管理幅度的含義是（）

A.直接管理的下屬數量B.所管理的部門數量C.所管理的全部下屬數量D.B和C

23.面向過程的組織變革，主要是打破（）

A.部分界限B.職能碉堡C.縱向層次D.溝通障礙

24.管理方格理論中，領導者既關心人，又關心工作的領導方式是（）

A.團隊型管理B.貧乏型管理C.鄉(xiāng)村俱樂部型管理D.任務型管理

25.5W1H所描述的是哪個管理職能的內容（）

A.計劃B.組織C.領導D.控制

26.根據領導生命周期理論，隨著下屬從成熟到不成熟，領導方式的變化順序應該是（）

A.高任務低關系、高任務高關系、低任務高關系、低任務低關系

B.高任務高關系、高任務低關系、低任務高關系、低任務低關系

C.低任務低關系、低任務高關系、高任務高關系、高任務低關系

D.低任務高關系、高任務低關系、低任務低關系、高任務高關系

27.激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素，下列不屬于激勵因素的是（）

A.晉升B.工作環(huán)境C.工作成就感D.職務上的責任感

28.監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種需要偏差的過程的是（）

A.領導B.控制C.決策D.組織

29.當必須對重大事件或緊急事件進行迅速處理時，可采用（）策略，用行政命令方式犧牲某一方的利益處理后，再慢慢做安撫工作

A.妥協B.遷就C.強制D.合作

30.梅奧領導的霍桑試驗，闡述了與古典管理理論不同的觀點——人際關系學說，下列屬于人際關系學說內容的是（）

A.能力與工作相適應B.企業(yè)存在著非正式組織C.標準化D.首創(chuàng)精神

二、填空題(15題)31.1916年法國礦業(yè)協會的年報公開發(fā)表了法約爾的____著作

32.哈默和錢皮曾在《公司再造》一書中把三C力量即顧客、競爭和____看成是影響市場競爭最重要的三種力量

33.無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素：努力、組織目標和____

34.領導的核心在權力,領導的本質在____

35.從創(chuàng)新的程度看可以將創(chuàng)新分為整體創(chuàng)新和____

36.在領導生命周期理論中，高任務—低關系所指的是____領導

37.傳統(tǒng)的領導特性理論認為領導者的品質是天生的，與后天的培育、訓練和實踐無關，因而傳統(tǒng)的特性理論也稱為____

38.影響有效溝通的障礙主要包括____、人際因素、結構因素和技術因素

39.____是雙方或多方為實現某種目標就有關條件達成協議的過程

40.找出偏差產生的主要原因，首先要____，其次，要探尋導致偏差產生的主要原因

41.____技能對于基層管理最重要，對于中層管理較重要，對于高層管理較不重要

42.某公司研制出一種新型的冰箱保鮮技術，之后該公司管理人員將該技術應用于生產，制造出一種新型冰箱。此過程中，技術人員、管理人員二者中可稱為創(chuàng)新者的是____

43.要素組合方法創(chuàng)新包括____和____的時空組織兩個方面

44.庫爾特·盧因（kurtLEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內并存著____和遏制力，人的行為便是場內諸力作用的產物

45.創(chuàng)新活動的過程是尋找機會，____、____堅持不懈

三、判斷題(5題)46.信息發(fā)送者比較滿意雙向溝通，而接受者比較滿意單向溝通（）

A.否B.是

47.組織設計的任務就是提供組織結構系統(tǒng)圖，至于編寫職務說明書，那是人力資源部門的后續(xù)工作，與組織設計無關（）

A.否B.是

48.決策通過方案的產生和選擇以及通過計劃的制定表現出來（）

A.否B.是

49.管理學是研究管理活動的一般規(guī)律的科學（）

A.否B.是

50.威廉·大內發(fā)表了《Z理論》，這本書系統(tǒng)地比較了美國企業(yè)管理同日本企業(yè)管理的差別（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.黎經理是否遵循了談判的原則？

52.內部提升是組織招聘的人員的主要來源之一，結合案例和實際談談內部提升的優(yōu)點

53.該公司未來應該實行哪種組織結構形式比較合適?為什么?

五、論述題(2題)54.盡管組織總是面對著各種創(chuàng)新的壓力，但是大多數的創(chuàng)新都會遇到組織內外的抵觸情緒。論述組織成員抵觸情緒的基本原因

55.有人說：非正式組織有百害而無一利，請結合所學的管理學知識，談談你對此觀點的認識和理解

六、材料題(2題)56.根據資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導致了公司最終破產？

（2）你認為施恩公司20世紀80年代應當制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

57.問題：

（1）根據管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

參考答案

1.CC矩陣制組織是按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按項目組成的橫向系統(tǒng)結合而成的組織。題中企業(yè)業(yè)務是按縱向劃分，專業(yè)是按橫向劃分的，二者相交叉，是典型的矩陣制組織結構

2.CC本題考查經營比率的含義。它反映了企業(yè)經營效率的高低和各種資源是否得到了充分利用的比率

3.CC題干中的老杜整個上午老杜接電話、打電話，顯示對任務的關心，但沒有見到對人關心的事實。根據管理方格理論，老杜最接近9.1型領導者

4.CC原則層次的兩個階段：尊重他人的權利，置多數人的意見于不顧，支持不相干的價值觀和權利；遵守自己選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律

5.CC本題考查各組織結構的特征。集中決策，分散經營是事業(yè)部組織結構的特征

6.BB針對組織或部門的固定資產購置、改造、更新、新建等活動，在可行性分析的基礎上編制的預算是投資預算

7.BB美國管理學家大衛(wèi)·麥克利蘭指出，有著強烈依附感需要的人，是成功的整合者，他們的工作是協調組織中幾個部門的工作

8.A

9.BB采用工作轉換的方式來培養(yǎng)管理人員，其最大的優(yōu)點是有助于增強受訓者的綜合管理能力

10.CC德爾菲技術又稱專家預測法，用于聽取專家對某一問題的意見

11.CC本題考查內部提升的優(yōu)點：①有利于調動員工的積極性；②有利于吸引外部人員；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被聘者迅速展開工作

12.BB讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作屬于縮短工作周

13.BB環(huán)境創(chuàng)新的主要內容是市場創(chuàng)新，市場創(chuàng)新主要是指通過企業(yè)的活動去引導消費，創(chuàng)造需求。成功的企業(yè)經營不僅要適應消費者已經意識到的市場需求，而且要去開發(fā)和滿足消費者自己可能還沒有意識到的需求

14.BB根據空缺職位的要求來選拔人員屬于因事擇人原則

15.DD工作輪換和實習是兩種常見的在職培訓形式

16.BB本題考查內部招聘的缺點。內部招聘的缺點：①可能會導致組織內部近親繁殖現象的發(fā)生；②可能會引起同事之間的矛盾

17.AA本題考查成就需要理論。權力的需要是指渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威，有著權力需要的人，更容易成為高層管理者

18.BB保健因素主要指工作環(huán)境、工作條件和工作關系。題中工作成就感屬于工作本身帶來的激勵，屬于激勵因素

19.AA網絡圖是網絡計劃技術的基礎

20.AA本題考查計劃的性質中的普遍性：計劃職能是各級、各部門管理人員的一個共同職能

21.BB精神層是組織文化的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)

22.AA管理幅度又稱管理跨度或控制幅度，是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮下屬的數量

23.B

24.AA在管理方格理論中，團隊型管理表示領導者通過協調和綜合工作相關活動而提高任務效率與士氣。普遍認為團隊型管理是最佳的領導方式

25.AA計劃的內容包括5W1H，即What——做什么、Why——為什么做、Who——誰去做、Where——何地做、When——何時做和How——怎么做

26.CC根據領導生命周期理論，領導方式依據下屬的成熟度而定，隨著下屬從成熟到不成熟，領導方式的變化順序應該是：低任務低關系、低任務高關系、高任務高關系、高任務低關系

27.BB激勵因素的內容主要包括：工作表現機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，職務上的責任感等，工作環(huán)境屬于保健因素

28.BB控制是監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種需要偏差的過程

29.CC當必須對重大事件或緊急事件進行迅速處理時，可采用強制策略，用行政命令方式犧牲某一方的利益處理后，再慢慢做安撫工作

30.BB本題考查人際關系學說的內容。能力與工作相適應和標準化是科學管理理論的主要內容；首創(chuàng)精神是法約爾十四條原則的內容

31.《工業(yè)管理與一般管理》

32.變革

33.需要

34.影響力

35.局部創(chuàng)新

36.指導型

37.偉人理論或天才論或偉人說

38.個人因素

39.談判

40.判斷偏差的嚴重程度

41.技術

42.技術人員

43.生產工藝、生產過程

44.驅動力

45.提出構思、迅速行動

46.N×信息接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通

47.N×組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規(guī)劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書

48.Y

49.Y

50.Y

51.黎經理遵循了有效談判的原則。①理性分析談判事件。黎經理得知藥品漲價后立即分析整個事件。②理解談判對手。黎經理能夠理解趙經理受到領導交代不敢貿然發(fā)貨的苦衷。③抱著誠意談判。黎經理在談判中提及兩家公司的多年合作情誼，并表示繼續(xù)合作的誠意。④堅定與靈活相結合。黎經理即堅持了合同的約定，又能夠認清局面，以較低的價格拿到新的藥品代理

52.內部提升的優(yōu)點：①了解全面，準確性高；②可鼓舞士氣，激勵員工，增強員工對組織的忠誠；③有利于迅速開展工作；④使組織培訓投資得到回報；⑤招聘費用低；該公司利用委任狀，公司由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人。習慣于從公司內部選拔經理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性

53.該公司未來實行事業(yè)部制的組織結構形式比較合適。所謂事業(yè)部制結構，就是一個企業(yè)內對于具有獨立的產品和市場、獨立的責任和利益的部門實行分權管理的一種組織形式。事業(yè)部制組織結構是當前比較流行的組織結構，應用比較廣泛。它必須具備三個要素：具有獨立的產品和市場，是產品責任或市場責任單位；具有獨立的利益，實行獨立核算，是一個利益責任單位；能自主經營，是一個分權單位，具有足夠的權力。亨利公司未來準備以不同產品為單位，形成業(yè)務團隊，實行自主經營，獨立核算，重大決策集權化，業(yè)務運營分權化，符合事業(yè)部制的條件要求。實行事業(yè)部制既能使公司高層管理機構擺脫日常行政事務，專注于公司的決策及戰(zhàn)略，又能使各事業(yè)部發(fā)揮經營管理的主動性，進而提高效率，還能鍛煉和培養(yǎng)公司未來的領導人才

54.組織成員抵觸情緒的基本原因包括以下幾方面：評價差異。組織成員間私有信息的差異會導致人們對創(chuàng)新活動有著不同的評價和看法，信息的不對稱使得組織成員并不像管理者那樣看待企業(yè)制定的新的戰(zhàn)略目標；組織成員懷念過去的好時光也會導致創(chuàng)新目標認知的差異。這種不同的評價結果產生的抵制力不一定是消極的，因為持有不同意見的雙方都可能是正確的。（4）惰性。人們習慣于原來的工作方式，并不希望打破現狀，這使得人們不自覺地產生對于創(chuàng)新的抵制情緒。（5）團體心理壓力。有些團隊不能承受變革的心理壓力。如果一個團隊凝聚力強，來自同事的壓力就能讓其成員反對哪怕是合理的創(chuàng)新。因為創(chuàng)新可能導致變動，從而活動中關系的改變，使員工失去原有的同事網絡，打亂原有的工作節(jié)奏。所以大家不愿打破現狀而去嘗試新路。此外，創(chuàng)新的時機和其出現的突然性也會造成抵觸的情緒。不少組織的創(chuàng)新的阻力就是來自缺乏對創(chuàng)新時機的合理把握，缺乏賦予人們足夠的心理準備時間

55.（1）此觀點是錯誤的。（2）非正式組織是指企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例。這就構成一個體系，稱為非正式組織。非正式組織以它獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著其成員的行為。（3）非正式組織的積極作用：滿足職工的需要；人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關系更加和諧、融洽，從而易于產生和加強合作的精神；可以幫助正式組織起到一定的培訓作用；非正式組織為了群體的利益，為了在正式組織中樹立良好的形象，往往會自覺或自發(fā)地幫助正式組織維持正常的活動秩序。（4）非正式組織的危害有：非正式組織的目標如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產生極為不利的影響；非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展；非正式組織的