2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載單選題（共80題）1、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C2、渠道的()就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A3、職業(yè)道德的特征是（）A.鮮明的行業(yè)性B.適用范圍上的廣泛性C.快速變動性D.利益無關性【答案】A4、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A.領導滿意度調查B.工會滿意度調查C.員工滿意度調查D.各行政部門滿意度調查【答案】C5、技術類勞動標準，不包括（）等。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.工傷評殘等級標準【答案】C6、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B7、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經濟發(fā)展狀況B.國家的法規(guī)政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D8、以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者【答案】B9、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B10、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B11、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B12、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D13、面試不能夠考核應聘者的()。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D14、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C15、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.O.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～O.5【答案】C16、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力【答案】B17、確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A18、內部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A19、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經營規(guī)模大，生產經營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A20、（）是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C21、壓縮率等于原產品臺份定額減去（），除以原產品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產計劃臺數(shù)定額C.計劃產品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C22、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經濟損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D23、在人員錄用過程中，（）是最關鍵的問題。A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則【答案】C24、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A25、下列關于培訓結果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓的疑慮B.把有限的培訓費用用到為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的課程上C.可以指導培訓課程開發(fā)D.不需要太多的時間即可有結果【答案】D26、從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D27、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C28、以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D29、以下關于強制分布法的表述,不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】C30、（）是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D31、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產B.產品需要C.生產工藝D.工作量要求【答案】C32、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A.產量定額B.設備定額C.工時定額D.產量定額或工時定額【答案】D33、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D34、在（）階段。管理者與員工經過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備【答案】A35、在崗位評價中，()要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D36、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度工資指導線【答案】B37、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預算C.效果預測D.獎金【答案】D38、培訓有效性評估應該始于（）A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A39、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C40、企業(yè)組織機構可分為經營體制和（）兩個層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產指揮【答案】C41、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D42、職工代表對（）的職工負責。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D43、品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質【答案】D44、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作匹配D.自身生理心理條件【答案】D45、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()。A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報【答案】B46、（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B47、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后（）日內在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B48、（）的培訓需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B49、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C50、（）是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】D51、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】A52、下列選項中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會保險B.績效工資C.榮譽稱號D.基本工資【答案】A53、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A54、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。’A.薪酬體系B.薪酬機構C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A55、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B56、下列對人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個絕對獨立的理論體系【答案】D57、集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D58、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A59、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結束【答案】B60、（）通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B61、(2018年5月)住房公積金的性質不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C62、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B63、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓費用D.人工費用【答案】D64、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C65、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C66、（）是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D67、在外部招募時，發(fā)布廣告的關鍵性問題是()A.廣告監(jiān)管機構如何選擇B.廣告載體如何選擇C.廣告內容如何設計D.廣告投放渠道如何選擇【答案】C68、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B69、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A70、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C71、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D72、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A73、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B74、員工滿意度調查的內容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經營【答案】D75、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓目標B.培訓師的專業(yè)性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C76、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C77、（）是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A78、培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔（）個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。A.3B.5C.6D.12【答案】C79、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D80、培訓項目的（）是衡量培訓項目成功與否的重要指標。A.投資回報B.培訓效果C.實施過程D.方案制訂【答案】A多選題（共35題）1、績效管理系統(tǒng)評估的具體內容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD2、下列各選項屬于直線制組織結構優(yōu)點的是（）。A.責權關系明確B.橫向聯(lián)系少，內部容易協(xié)調C.信息溝通迅速，管理效率高D.組織內部缺乏橫向交流E.缺乏專業(yè)化分工【答案】ABC3、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容【答案】ABCD4、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）A.考量更加精確B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD5、實踐型培訓法的優(yōu)點包括（）。A.培訓經濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本B.無需特別準備教室及其他培訓設施C.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】ABD6、(2016年5月)面試可以使用人單位客觀了解應聘者的()等方面的情況。A.社會背景B.求職動機C.工作經驗D.個人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD7、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括（）。A.培訓組織準備工作情況B.培訓實施現(xiàn)場情況C.培訓對象參加情況D.培訓對象反應情況E.觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化【答案】ABCD8、在生產過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.零件定額水平D.產品定額水平E.企業(yè)定額水平【答案】ABCD9、下列關于關鍵事件法的說法，正確的有（）。A.對事不對人B.考慮到行為的情境C.考評特定的工作行為D.也可考評品質特征E.具有較小的時間跨度【答案】ABC10、以下關于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B.多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協(xié)調D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環(huán)境的變化E.過分強調專業(yè)分工，使職能人員知識面和經驗較狹窄【答案】ABC11、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.設計培訓計劃D.培訓經費預算E.有效實施培訓【答案】AC12、(2018年5月)員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）。A.員工B.部門C.部門主管D.企業(yè)E.培訓師【答案】ABCD13、個別指導法的優(yōu)點包括（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC14、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC15、崗位勞動責任主要包括（）A.質量責任B.產量責任C.看管責任D.安全責任E.直接責任【答案】ABCD16、根據(jù)津貼的性質，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC17、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD18、人力資源費用支出控制的程序包括()A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.標準的解決E.成本的控制【答案】ABC19、在面試過程中，考官應（）。A.了解應聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會談氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.讓應聘者充分地尊重自己E.決定應聘者是否通過本次面試【答案】ABC20、下列關于績效面談的說法，正確的有（）。A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結績效管理工作的重要手段【答案】ABC21、(2016年5月)招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=聘用人數(shù)÷應聘期間的費用D.選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】ABD22、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓前的準備工作B.培訓前的介紹工作C.案例討論D.分析總結E.案例編寫的步驟【答案】ABCD23、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD24、員工的發(fā)展計劃是具體的。應該在（）方面達成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達成了自我發(fā)展計劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC25、采用案例分析法培訓前的準備工作包括（）。A.選擇適當案例B.展示案例資料C.讓學員熟悉案例D.制定培訓計劃E.確定培訓時間、地點【答案】AD26、培訓有效性評估的作用表現(xiàn)在（）。A.為管理者決策提供所需的信息B.發(fā)現(xiàn)新的培訓需要C.客觀地評價培訓者的工作D.找出培訓的不足E.檢查出培訓的費用效益【答案】ABCD27、考評者是保證績效管理有效運行的主體，考評者應具備的條件包括()A.堅持原則，大公無私B.有主見，善于獨立思考C.有事業(yè)心和責任感，作風正派，辦事公道D.具有實際工作經驗，熟悉被考評的對象E.具有本專業(yè)較高學歷和良好的能力素質【答案】ABCD28、下列屬于勞動權的有（）。A.平等就業(yè)權B.勞動報酬權C.自由擇業(yè)權D.休息休假權E.職業(yè)培訓權【答案】ABCD29、下列關于結果主導型績效考評的敘述正確的有（）。A.它重在產出和貢獻B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對結果主導型內容的考評D.它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點E.它對具體生產操作的員工進行考評較為合適【答案】AC30、下列選項中關于排列法說法正確的是（）。A.簡單易行B.花費時間少C.能使考評者在預定的范圍內組織考評并對下屬進行排序D.排序法又稱選擇排列法E.排序法是相對對比性的方法【答案】ABC31、（）的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。A.新建工程B.改建工程C.擴建工程D.大修工程E.中小修工程【答案】ABC32、對于不同類型的指標，可采用哪些方法來設定績效考評標準？（）A.加減賦值法B.等級賦值法C.相對賦值法D.二次賦值法E.按職責范圍定員法【答案】ABCD33、(2015年5月)學習型組織的培訓戰(zhàn)略制定可歸結為（）等幾個原則。A.盡量遵循人的認知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習C.應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步的依據(jù)D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)量化測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進【答案】BCD34、培訓報告的內容包括（）等。A.培訓的出發(fā)點B.培訓要解決的問題C.培訓的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓的最終效果【答案】ABCD35、行為錨定等級評價法優(yōu)點是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷【答案】ABCD大題（共18題）一、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）二、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。三、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。四、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調。五、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。(2分)(6)市場薪酬調查。通過調查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調整和優(yōu)化薪酬結構和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。⑥在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。七、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。八、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。九、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：一十、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1一十一、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。一十二、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。一十三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。一十四、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經調查，目前各地商場的員工素質不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經有7位經理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或對員工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調查與結果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。一十五、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。一十六、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為