人力資源管理系統(tǒng)工具模型

人力資源管理系統(tǒng)工具模型第一頁，共45頁。人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開發(fā)思路分為三個步驟現(xiàn)有工具模型研究一新華信工具模型開發(fā)二新華信工具模型完善三收集現(xiàn)有模型公開信息內(nèi)部咨詢報告專業(yè)書籍現(xiàn)有模型介紹基本背景內(nèi)容流程范例主要優(yōu)點主要缺點使用注意事項模型開發(fā)需求分析銷售支持運作支持品牌建設模型開發(fā)開發(fā)目標開發(fā)計劃和預算預計成果表現(xiàn)形式模型實踐客戶定制化現(xiàn)場指導輔助實施模型修正和完善模型實踐樣本分析模型內(nèi)容修正參數(shù)修正表現(xiàn)方式完善第二頁，共45頁。構(gòu)建系統(tǒng)科學的人力資源管理平臺是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基本手段人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略與組織人力資源規(guī)劃考核6薪酬激勵8職位分析3公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃組織結(jié)構(gòu)培訓發(fā)展職位評價招聘甄選1475定崗定編2第三頁，共45頁。人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類113個模塊數(shù)量工具模型名稱人力資源規(guī)劃11數(shù)量分析模型、結(jié)構(gòu)分析模型、素質(zhì)分析模型、流動分析模型、德爾非法、回歸預測法、業(yè)務函數(shù)法、馬爾科夫法、替換單元法、核心人力資源定義模型、核心人員繼任模型定崗定編14FJA職務分類系統(tǒng)、組織分析法、關鍵使命法、流程優(yōu)化法、標竿對照法、崗位定員法、設備定員法、勞動效率定員法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比例法、職能分解法、預算控制法、業(yè)務流程分析法、德爾非法職位分析12問卷法、訪談法、工作日志法、現(xiàn)場觀察法、資料分析法、PQA問卷、MPDQ問卷、新華信職位調(diào)查問卷、職位說明書通用模板、新華信職位說明書模板、素質(zhì)模型、技能模型招聘甄選18簡歷分析、書面考試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心、卡特爾16PF、MBTI人格測試、明尼蘇達多項個性測試、DISC行為模式測評、LIFO性格測試、艾森格人格測驗、羅夏墨跡測驗、智商測試、瑞文標準推理測驗、創(chuàng)造力測評、行政職業(yè)能力測試、情商測試、健康測評、箱式投射測試培訓發(fā)展16組織分析法、任務分析法、人員分析法、業(yè)績分析法、導師制、集中授課、錄像、角色模擬、研討會、在職培訓、反應評估法、行為評估法、結(jié)果評估法、縱向發(fā)展規(guī)劃模型、橫向發(fā)展規(guī)劃模型、職位輪換考核13財務指標評價法、平衡計分卡、經(jīng)濟增加值評估法、工作態(tài)度考核、三百六十度考核、圖尺考核法、排序法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、目標管理法、關鍵績效指標法、關鍵能力考核模型、職業(yè)素質(zhì)考核模型職位評價9排序法、分類法、因素比較法、標尺評價法、新華信職位評估法、海氏計分法、美世國際職位評估法、惠悅計分法、翰威特因素評分法薪酬激勵20外部對照法、薪酬總額預算法、薪酬策略選擇模型、計件工資制、職位工資制、技能工資制、年功工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制、銷售傭金制、項目獎金、年終獎金、專項獎金、利潤分享、法定福利、專項福利、自助式福利、股權、期權、虛擬股權第四頁，共45頁。目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本第五頁，共45頁。人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給預測人力資源需求預測人力資源存量分析德爾非法回歸預測法業(yè)務函數(shù)法馬爾科夫法

替換單法數(shù)量分析模型結(jié)構(gòu)分析模型素質(zhì)分析模型流動分析模型核心人力資源規(guī)劃核心人力資源定義模型核心人員繼任模型第六頁，共45頁。定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動效率定員法業(yè)務數(shù)據(jù)分析法本行業(yè)比例法職能分解法預算控制法業(yè)務流程分析法組織分析法關鍵使命法流程優(yōu)化法標竿對照法德爾非法FJA職務分類系統(tǒng)設備定員法崗位定員法第七頁，共45頁。職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場觀察法資料分析法PQA問卷MPDQ問卷新華信職位調(diào)查問卷職位說明書基本內(nèi)容新華信職位說明書范本素質(zhì)模型技能模型第八頁，共45頁。招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個性測評簡歷分析書面考試結(jié)構(gòu)化面試評價中心箱式投射測試MBTI人格測試明尼蘇達多項個性測評DISC性格測試情商測試健康測評能力測評其他測評智商測試瑞文標準推理測驗創(chuàng)造力測評LIFO性格測試行政職業(yè)能力測試卡特爾16PF艾森格人格測驗羅夏墨跡測驗第九頁，共45頁。培訓發(fā)展常用的工具模型培訓發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓需求分析組織分析法人員分析法任務分析法集中授課錄像導師制在職培訓縱向發(fā)展規(guī)劃模型橫向發(fā)展規(guī)劃模型職位輪換培訓方法研討會角色模擬培訓效果評估反應評估法結(jié)果評估法行為評估法業(yè)績分析法第十頁，共45頁?？己斯芾眢w系的常用工具模型考核個人績效考核組織業(yè)績評價個人發(fā)展?jié)摿己素攧罩笜嗽u價法平衡計分卡經(jīng)濟增加值評估法工作態(tài)度考核三百六十度考核圖尺度考核法排序法關鍵事件法行為錨定等級評價法目標管理法關鍵績效指標法關鍵能力指標考核職業(yè)素質(zhì)考核第十一頁，共45頁。職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標尺評分法第十二頁，共45頁。薪酬激勵的常用工具模型薪酬激勵獎金工資股權外部對照法薪酬總額預算法計件工資制職務工資制技能工資制年功工資制績效工資制結(jié)構(gòu)工資制銷售傭金制項目獎金年終獎金法定福利股權期權虛擬股權薪酬策略專項獎金利潤分享福利專項福利自助式福利薪酬策略選擇模型第十三頁，共45頁。目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本第十四頁，共45頁。職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標尺評分法第十五頁，共45頁。美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年開發(fā)出一套所謂“指導圖表-形狀構(gòu)成法”，海氏評價要素構(gòu)成和解釋如下第十六頁，共45頁。海氏評價表－技能水平（A）第十七頁，共45頁。海氏評價表－解決問題（X）第十八頁，共45頁。海氏評價表－承擔職務責任（B）第十九頁，共45頁。技能水平各要素等級的詳細解釋第二十頁，共45頁。技能水平各要素等級的詳細解釋（續(xù)）第二十一頁，共45頁。問題解決各要素等級的詳細解釋第二十二頁，共45頁。承擔職位責任各要素等級的詳細解釋第二十三頁，共45頁。海氏評價因素之間的關系職務責任權重>技能和解決問題權重職務責任權重＝技能和解決問題權重職務責任權重<技能和解決問題權重技能和解決問題的權重＋承擔職位責任權重=1第二十四頁，共45頁。綜合各因素評分結(jié)果，得出崗位價值得分崗位人力資本存量使用性價值人力資本增量創(chuàng)新性價值崗位價值得分技能水平解決問題權重承擔職位責任權重人力資源經(jīng)理40025％50％20050％＝400×25％×50％＋200×50％＝150崗位價值得分＝技能和解決問題的權重×技能水平得分×解決問題得分＋承擔職位責任權重×承擔職位責任得分第二十五頁，共45頁。海氏計分法優(yōu)缺點分析及使用注意事項海氏計分法有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，也被我國很多企業(yè)所采用對于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值的權重分配對于評價結(jié)果影響很大，所以在評價前要進行合理選取，要和客戶關鍵人士進行溝通優(yōu)點把人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值科學結(jié)合因素簡單通用性強缺點子因素描述不符合國人習慣，不易理解子因素的區(qū)分沒有明確依據(jù)適用于人力資本較高的職位使用注意事項第二十六頁，共45頁。職位評價常用的工具模型－翰威特因素評價法職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法定制因素計分法新華信職位評估法第二十七頁，共45頁。翰威特職位評價方法的六大評價因素翰威特六因素評價方法知識和技能“知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力“技能”指實施所學習的/實際工作任務的熟練程度。一影響和責任“影響”是指具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；“責任”是具體職位在實現(xiàn)相關結(jié)果的過程中所承擔的職責。二解決問題制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案所必需的判斷與分析程度。對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。

三行動自由該要素旨在評估相關工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應注意該職位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)四溝通技能該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關系處理技能。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。

五工作環(huán)境該要素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度該要素還考慮到差旅任務或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。六第二十八頁，共45頁。評價量表一：知識和技能第二十九頁，共45頁。評價量表二：影響和責任第三十頁，共45頁。評價量表三：解決問題和制定決策第三十一頁，共45頁。評價量表四：行動自由第三十二頁，共45頁。評價量表五：溝通技能第三十三頁，共45頁。評價量表六：工作環(huán)境第三十四頁，共45頁。職位評估量化表崗位知識和技能責任和影響解決問題和制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境總分安全性穩(wěn)定性人力資源經(jīng)理6377521121121022448…………………………崗位價值得分＝知識和技能＋責任和影響＋解決問題和制定決策＋行動自由＋溝通技能＋工作環(huán)境第三十五頁，共45頁。翰威特因素評價法優(yōu)缺點分析及使用注意實現(xiàn)本評估方法是典型的標尺評分法，因為其簡單而被很多傳統(tǒng)企業(yè)所采用，但是與“圖表形狀法”相比，具有明顯的局限性各因素應獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可信度而不為大家所接受各因素及內(nèi)部層級的定義應普遍適用，而不應偏向于某一特定專業(yè)或職能群落本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次優(yōu)點簡單明了，易于使用因素盡管可能相互關聯(lián)，但在其涵義相互獨立

缺點因素過少難以顧及所有職位特點各個要素的所占的權重一樣，沒有體現(xiàn)重要度區(qū)分前面五大要素的區(qū)分度都是13級沒有體現(xiàn)要素的區(qū)別每個單一要素區(qū)分度過高導致使用者難以準確把握使用注意事項第三十六頁，共45頁。職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場觀察法資料分析法PQA問卷MPDQ問