人力資源管理膠片(HR體系)TOSANY

人力資源管理膠片(HR體系)TOSANY第一頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實(shí)踐第二頁，共73頁。人力資源管理的基本哲學(xué)Z理論Y理論X理論HW對員工的基本假設(shè)構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式知識經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富增值的特色農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動）工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動）知識經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造（知識雇傭資本—“知本論”）第三頁，共73頁。人力資源管理體制自由雇傭制終身雇傭制與人力資源管理體制我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在HW工作我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實(shí)際通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合第四頁，共73頁。人力資源管理的原則原則公平公正公開共同的價(jià)值觀是公正評價(jià)員工的準(zhǔn)則挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評價(jià)績效的依據(jù)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)奉行效率優(yōu)先的公平原則鼓勵員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開競爭從根本上否定短視、攀比和平均主義抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個人主義行為第五頁，共73頁。人力資源管理價(jià)值鏈企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心全力創(chuàng)造價(jià)值---價(jià)值創(chuàng)造體系科學(xué)評價(jià)價(jià)值---價(jià)值評價(jià)體系合理分配價(jià)值---價(jià)值分配體系價(jià)值分配價(jià)值評價(jià)價(jià)值創(chuàng)造要素、牽引依據(jù)、改進(jìn)回報(bào)、激勵第六頁，共73頁。人力資源管理價(jià)值鏈1、價(jià)值創(chuàng)造體系A(chǔ)、以價(jià)值觀統(tǒng)一價(jià)值創(chuàng)造活動，以價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)文化的培育與弘揚(yáng),良好的組織氛圍的建設(shè),使員工感覺到自己的工作有價(jià)值B、對價(jià)值創(chuàng)造要素做出明確的界定勞動、知識、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值尊重知識，尊重個性，集體奮斗，不遷就有功的員工讓有水平的員工做實(shí)，讓做實(shí)的員工提高水平。小建議，大獎勵；大建議，只鼓勵。反對不思進(jìn)取的幼稚，鼓勵員工立足本職崗位做貢獻(xiàn)。C、通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價(jià)值創(chuàng)造能力把人力真正變?yōu)橘Y源人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值D、通過招聘，吸納那些認(rèn)同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工E、通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠競爭是活力之源。國際競爭力實(shí)際是在國內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場競爭實(shí)際是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的實(shí)行自由雇傭制干部能上能下與集體大辭職第七頁，共73頁。人力資源管理價(jià)值鏈2、價(jià)值評價(jià)體系：價(jià)值評價(jià)體系是一個重要的傳導(dǎo)媒介價(jià)值評價(jià)在業(yè)務(wù)管理中起著關(guān)鍵作用價(jià)值評價(jià)體系是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要構(gòu)成部分價(jià)值評價(jià)體系是一種重要的牽引、激勵和約束力量建立一套適應(yīng)高科技企業(yè)發(fā)展的價(jià)值評價(jià)體系，對員工的價(jià)值創(chuàng)造過程和價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，為價(jià)值分配提供客觀公正的依據(jù)。確定全公司及各部門的KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。以業(yè)績考核為主導(dǎo)，實(shí)行全方位的考核與評價(jià)制度，對員工的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的制度評價(jià)。考核評價(jià)結(jié)果與報(bào)酬待遇緊密掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。以績效考核與評價(jià)為載體，各級管理者承擔(dān)起人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。第八頁，共73頁。人力資源管理價(jià)值鏈3、合理分配價(jià)值：價(jià)值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。價(jià)值分配的價(jià)值：按勞分配與按資分配相結(jié)合。價(jià)值分配的依據(jù)：員工的責(zé)任、績效（可持續(xù)性貢獻(xiàn)）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。價(jià)值分配對象：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會與公司雙重保險(xiǎn)和其他人事待遇。在價(jià)值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。4、價(jià)值分配體系：價(jià)值分配體系既是價(jià)值鏈循環(huán)的終點(diǎn)，又是新的價(jià)值鏈循環(huán)的起點(diǎn)價(jià)值分配體系通過對價(jià)值創(chuàng)造要素\過程和結(jié)果的激勵與回報(bào)，將價(jià)值循環(huán)鏈進(jìn)一步擴(kuò)大價(jià)值分配體系是重要的利益機(jī)制價(jià)值分配體系是最為員工所關(guān)注的第九頁，共73頁。人力資源管理的目標(biāo)建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍HW人力資源管理的目的創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制組織建設(shè)和文化建設(shè)：企業(yè)的可持續(xù)成長第十頁，共73頁?，F(xiàn)代人力資源管理中管理者的責(zé)任HR戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo)向及理念的設(shè)計(jì)師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實(shí)施的推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值第十一頁，共73頁。人力資源管理大廈業(yè)務(wù)管理雙向溝通招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理報(bào)酬認(rèn)可職位管理與任職資格管理文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)第十二頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實(shí)踐第十三頁，共73頁。公司人力資源管理體系及支撐系統(tǒng)第十四頁，共73頁。人力資源管理部與干部部職能關(guān)系圖第十五頁，共73頁。人力資源管理業(yè)務(wù)框架第十六頁，共73頁。目錄一、人力資源管理理念二、人力資源管理組織體系三、人力資源管理實(shí)踐第十七頁，共73頁。職位分析與職位描述JOBS/ROLES職位ORGANIZATIONPURPOSE組織目標(biāo)STRATEGY戰(zhàn)略STRUCTURE結(jié)構(gòu)第十八頁，共73頁。職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。職位的特點(diǎn)屬于組織機(jī)構(gòu)面向結(jié)果動態(tài)的職位的概念職位分析與職位描述第十九頁，共73頁。職位族管理族營銷族操作族技術(shù)族專業(yè)族職位分析與職位描述第二十頁，共73頁。職位分析：文件化組織分析職位信息收集職位分析與職位描述第二十一頁，共73頁。職位分析與描述的內(nèi)容：應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)職位范圍匯報(bào)關(guān)系任職條件基礎(chǔ)信息職位目的職位分析與職位描述第二十二頁，共73頁。該職位期望達(dá)成“什么”，“為什么”？該職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？職位目的描述職位分析與職位描述第二十三頁，共73頁。職位應(yīng)負(fù)責(zé)任描述主要活動期望的最終結(jié)果通過行動而實(shí)現(xiàn)“如何”達(dá)到（行為動詞+目的）期望“什么樣”的結(jié)果職位分析與職位描述舉例：通過對本地區(qū)競爭對手的產(chǎn)品及價(jià)格分析，設(shè)計(jì)有效的價(jià)格戰(zhàn)略。第二十四頁，共73頁。職位分析與職位描述職位分析的作用第二十五頁，共73頁。職位評估典型職位評估方法：來源于HAY公司第二十六頁，共73頁。職位等級職位評估第二十七頁，共73頁。職位與薪酬架購的建立第二十八頁，共73頁。任職資格管理的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評價(jià)。激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國際競爭。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持持續(xù)性發(fā)展。為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)。任職資格管理第二十九頁，共73頁。任職資格雙重晉升通道基層業(yè)務(wù)人員骨干基層管理者核心骨干專家資深專家管理人員專業(yè)技術(shù)人員中層管理者高層管理者任職資格管理第三十頁，共73頁。管理族技術(shù)族營銷族專業(yè)族三級管理、四級管理、五級管理系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支援、IT、制造、質(zhì)量管理...銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、秘書...（與職位類別保持一致，不包括操作族，參見HW人字2002（04）號文件）任職資格類別任職資格管理第三十一頁，共73頁。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)績效必備知識行為技能素質(zhì)品德個性特征任職資格管理第三十二頁，共73頁。技術(shù)任職資格分為6級：1級~6級營銷任職資格分為6級：1級~6級專業(yè)任職資格分為5級：1級~5級管理任職資格分為3級：3級~5級每級分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等（體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中）職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等1級2級3級4級5級6級基層業(yè)務(wù)人員骨干專家任職資格等級任職資格管理第三十三頁，共73頁。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟第三十四頁，共73頁。任職資格認(rèn)證程序績效管理申請條件審核資格認(rèn)證五步曲個人申請主管推薦測試/評議結(jié)果評審結(jié)果反饋持續(xù)改進(jìn)認(rèn)證意見反饋任職資格管理第三十五頁，共73頁。招聘與選拔-基于素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試方法結(jié)果：人員需求申請表我怎樣才能得到我想的人？工具：職位分析參考：職位說明第三十六頁，共73頁。招聘與選拔第三十七頁，共73頁。培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)體系共性的培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)個性的培訓(xùn)由干部部負(fù)責(zé)華為培訓(xùn)新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)客戶培訓(xùn)管理培訓(xùn)第三十八頁，共73頁。培訓(xùn)管理體系各層級干部部：負(fù)責(zé)個性培訓(xùn)各二級部門培訓(xùn)接口人：推動個性培訓(xùn)HW大學(xué)綜合業(yè)務(wù)部客戶培訓(xùn)部內(nèi)部培訓(xùn)管理部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心技能培訓(xùn)中心新員工培訓(xùn)中心第三十九頁，共73頁。培訓(xùn)開發(fā)員工培訓(xùn)流程第四十頁，共73頁。崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)與員工任職現(xiàn)狀之間的差距公司管理與業(yè)務(wù)變革需求新員工文化引導(dǎo)、工作基本常識培養(yǎng)課程開發(fā)教學(xué)管理學(xué)員管理一級評估四級評估三級評估二級評估績效管理員工發(fā)展內(nèi)部調(diào)配任職資格管理變革推動┅┅培訓(xùn)需求培訓(xùn)業(yè)務(wù)體系效果評估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)第四十一頁，共73頁。干部管理——后備隊(duì)培養(yǎng)方案干部后備隊(duì)培養(yǎng)課程培訓(xùn)責(zé)任主體：華大導(dǎo)師輔導(dǎo)責(zé)任主體：干部部崗位實(shí)踐責(zé)任主體：干部部在崗鍛煉網(wǎng)絡(luò)課程：人力資源管理制度簡介時(shí)間管理研討課程：核心價(jià)值觀、欣賞個體差異、成功的項(xiàng)目管理……導(dǎo)師輔導(dǎo)；輔導(dǎo)他人；兼職授課；項(xiàng)目實(shí)踐；團(tuán)隊(duì)實(shí)踐；特殊崗位實(shí)踐（可選）啟動培養(yǎng)（干部部）培養(yǎng)結(jié)束（干部部）課程培訓(xùn)（華大）在崗鍛煉（干部部）結(jié)業(yè)答辯（華大）10天2天6個月第四十二頁，共73頁。有特色的新員工培訓(xùn)集中培訓(xùn)：從早期的石巖湖-------坂田基地；“121”培訓(xùn)：一營：服務(wù)二營：營銷：如：產(chǎn)品知識培訓(xùn)、客戶接待講解、辦事處實(shí)習(xí)三營：研發(fā)：如：金牌課程：DRY-RUN,Mini-project培訓(xùn)四營：管理（如：MBA應(yīng)屆畢業(yè)生）后發(fā)展為各干部部組織新員工崗前培訓(xùn)思想導(dǎo)師制第四十三頁，共73頁?？冃Ч芾淼谒氖捻?，共73頁。績效管理-決定個人績效成績的關(guān)鍵所在診斷病情醫(yī)學(xué)專家科學(xué)研究是推動人類進(jìn)步的動力醫(yī)學(xué)權(quán)威追根究底成就診斷病情醫(yī)生幫助別人是幸福的治病救人耐心細(xì)致親和、權(quán)力第四十五頁，共73頁。成就導(dǎo)向靈活性組織意識演繹思維影響能力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級）素質(zhì)績效管理第四十六頁，共73頁。不同的職位對人的動機(jī)要求不同績效管理第四十七頁，共73頁。組織氣氛：員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛組織氣氛有六個衡量標(biāo)準(zhǔn)：靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度責(zé)任性：員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度進(jìn)取性：管理層鼓勵員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度獎勵性：管理層評價(jià)員工時(shí)對績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng)的程度明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外努力的程度績效管理第四十八頁，共73頁。管理風(fēng)格：組織氣氛70%取決于管理者的管理風(fēng)格美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種：強(qiáng)制型：強(qiáng)調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn)教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)績效管理第四十九頁，共73頁?？冃Ч芾淼倪^程及兩類循環(huán)：宏觀績效管理微觀績效管理績效管理≠績效考核績效管理：是一個管理過程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和激勵為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效管理第五十頁，共73頁?？冃Ч芾淼谖迨豁摚?3頁?？冃Ч芾砜冃繕?biāo)PBC---建立在職位基礎(chǔ)上的個人績效承諾（PersonalBusinessCommittment）贏的承諾W（Winning）執(zhí)行承諾E（Executive）團(tuán)隊(duì)承諾T（Teamwork）員工和主管共同討論，就對員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績效目標(biāo).如何衡量績效目標(biāo)SMARTPBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的、是團(tuán)隊(duì)測評指標(biāo)的分解每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該用路標(biāo)或輸出描述，并制定時(shí)間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評價(jià)的參數(shù)。杰出10%良好40%正常45%需改進(jìn)5%第五十二頁，共73頁。任職資格與績效考核：區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果----任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn)計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)績效任職資格資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)第五十三頁，共73頁?？荚u體系的基本假設(shè)績效管理的基本假設(shè)絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。當(dāng)你不讓雷鋒吃虧的時(shí)候，企業(yè)會有無限的創(chuàng)造力。員工的行為對激勵作出反應(yīng)衡量價(jià)值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競爭力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識實(shí)踐與領(lǐng)悟引進(jìn)HAY公司的評價(jià)理念與方法在績效管理系統(tǒng)中進(jìn)行績效評價(jià)績效管理是管理者實(shí)現(xiàn)管理功能的工具績效管理是為了促進(jìn)員工、主管、公司三成功正確的績效評估是解決問題的方法不正確的績效評估是制造矛盾的根源第五十四頁，共73頁。晉升管理-戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型（干部九條）發(fā)展客戶能力關(guān)注客戶建立伙伴關(guān)系發(fā)展組織能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力塑造組織能力跨部門合作發(fā)展個人能力成就導(dǎo)向組織承諾戰(zhàn)略性思維理解他人組織客戶個人第五十五頁，共73頁。干部管理——干部四象限高素質(zhì)低素質(zhì)低績效高績效要選拔那些品德好，責(zé)任結(jié)果好，有領(lǐng)袖風(fēng)范的干部，擔(dān)任各級部門一把手素質(zhì)好，但責(zé)任結(jié)果不好的，不能提拔為干部，他們上臺后有可能會造成虛假繁榮責(zé)任結(jié)果不好，素質(zhì)也不高的干部，要進(jìn)行清退責(zé)任結(jié)果好，但沒有領(lǐng)袖風(fēng)范的人，要多學(xué)習(xí)，嚴(yán)格要求自己，提高自身素質(zhì)備注：領(lǐng)袖風(fēng)范：高素質(zhì)、團(tuán)結(jié)感召力、清醒的目標(biāo)方向及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理節(jié)奏第五十六頁，共73頁。干部管理——干部后備隊(duì)基本素質(zhì)參考素質(zhì)影響力主動性概念思維關(guān)注客戶建立伙伴關(guān)系團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力塑造組織能力跨部門合作成就導(dǎo)向組織承諾戰(zhàn)略思維理解他人三級后備隊(duì)二級二級二級★★★四級后備隊(duì)★★★★五級后備隊(duì)★★★★選拔總原則：在本崗位績效優(yōu)良、有責(zé)任感、使命感、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、對公司忠誠、且品德優(yōu)秀的中外員工或干部；同等條件下可優(yōu)先考慮女性；空降特招優(yōu)秀人才可直接選拔到相應(yīng)層級后備隊(duì)培養(yǎng)。以“干部四象限”要求為基準(zhǔn)，結(jié)合各級管理者任職資格要求及華為大學(xué)各級干部后備隊(duì)培養(yǎng)目標(biāo)，選拔出“品德好、責(zé)任結(jié)果好、有領(lǐng)袖風(fēng)范”并具備一定任職資格的員工或干部進(jìn)入后備隊(duì)培養(yǎng)。第五十七頁，共73頁。干部管理——干部任命任命程序：體現(xiàn)三權(quán)分立原則領(lǐng)導(dǎo)提名；準(zhǔn)備綜合評定材料（品德、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、績效、改進(jìn)點(diǎn)）、360度周邊考察表、檔案資料等行政管理團(tuán)隊(duì)（AT）集體評議：上一級行政管理團(tuán)隊(duì)集體評議：EMT決議：黨委否決/彈劾審議：任前公示、任命公布總裁簽發(fā)備注：個人職級達(dá)不到職位職級的，先任命為副職、助理，包括分管、主持工作的副職/助理；任命后職級調(diào)整要待半年后的轉(zhuǎn)正評議后進(jìn)行（試用期管理）；加快從艱苦地區(qū)工作的員工中選拔、提拔干部的速度；艱苦地區(qū)的管理崗位不能虛位以待，已做出成績的員工應(yīng)盡快任命到空缺職位上；在艱苦地區(qū)可適當(dāng)多設(shè)些副職、助理，可多出20-30%；應(yīng)堅(jiān)持易崗易薪原則；艱苦地區(qū)的管理與一線業(yè)務(wù)職位的職級比其他地區(qū)相同職位高搬到一級；要優(yōu)先培訓(xùn)一線工作的女員工，同等條件下，優(yōu)先提拔女員工，對于優(yōu)秀骨干女干部，可破格提拔任用。第五十八頁，共73頁。

報(bào)酬認(rèn)可全面回報(bào)工資獎金股票期權(quán)各種補(bǔ)貼養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、意外、失業(yè)等各類保險(xiǎn)機(jī)會職權(quán)培訓(xùn)發(fā)展環(huán)境榮譽(yù)第五十九頁，共73頁。報(bào)酬認(rèn)可評價(jià)與分配的關(guān)系第六十頁，共73頁。報(bào)酬認(rèn)可對外公平：與社會同等人員比較，確定公司的市場競爭力。薪酬制度的基本原則對內(nèi)公平：按照職位對組織的貢獻(xiàn)對崗位分層、分類，建立職級結(jié)構(gòu)員工公平：同層同類的崗位上工作的員工以績效作為評價(jià)基礎(chǔ)第六十一頁，共73頁。報(bào)酬認(rèn)可第六十二頁，共73頁。報(bào)酬認(rèn)可第六十三頁，共73頁。黨委、榮譽(yù)管理有特色的黨委：對干部任命、審計(jì)、誠信檔案等；組織氛圍建設(shè)：接受員工投訴、監(jiān)督等：OPEN-DAY、新員工座談、思想/心理咨詢、離職訪談；激勵多元化：有一批退休了的老專家：來自大學(xué)系黨委書記、管理學(xué)教授、國家重點(diǎn)工程專家……第六十四頁，共73頁。員工關(guān)系管理——測評Q1212過去的一年里，部門為我在工作中提供了學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。11過去的半年里，有人和我談及我的進(jìn)步；10在團(tuán)隊(duì)中，我有非常要好的朋友；9 我所在的團(tuán)隊(duì)中，每一位成員都聚焦于高質(zhì)量的工作；8 我覺得我的工作對團(tuán)隊(duì)很重要；7 我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見；6 我覺得有人在幫助我進(jìn)度；5 我能充分感受到團(tuán)隊(duì)的信任和關(guān)心；4 在過去的一個月，我的工作能得到認(rèn)可和表揚(yáng)；3 在工作中，我能經(jīng)常得到發(fā)揮才干的機(jī)會；2 在工作中，我得到了必備的資源支持；1 我清楚主管對我的工作要求；我的歸屬我的奉獻(xiàn)我的獲取共同成長第六十五頁，共73頁。員工關(guān)系管理——組織氛圍測評體系（登山理論）基本需求（Q1/2）

價(jià)值體現(xiàn)（Q3/6）

團(tuán)隊(duì)歸屬（Q7/10）

共同成長（Q11/12）

流行的高山病，實(shí)際在心理攀登過程中，基本需求、價(jià)值體現(xiàn)是基礎(chǔ)；大部分主管往往關(guān)注登山的高級階段：使命申明、多樣性培訓(xùn)、幫助員工獲得團(tuán)隊(duì)歸屬感、程序再造、連續(xù)改進(jìn)、鼓勵員工創(chuàng)新進(jìn)步，卻忽視打基礎(chǔ)第六十六頁，共73頁。人事服務(wù)人事服務(wù)：共享中心人事辦理服務(wù)大廳檔案管理、調(diào)干調(diào)工、社保、卡證、護(hù)照簽證辦理、考勤、勞動合同管理……員工保障小組：商業(yè)保險(xiǎn)、理賠、突發(fā)事件處理……第六十七頁，共73頁。HRIS信息系統(tǒng)建設(shè)SAPORACLE各模塊都有電子系統(tǒng)來支撐，全球運(yùn)用：也有從中文到英文化的過程，有特色的如績效考評