公司員工培訓的調查報告

-1-公司員工培訓的調查報告公司職工培訓的調查報告在當下社會，報告不再是罕見的東西，通常狀況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么報告應當怎么寫才合適呢？以下是細心整理的公司職工培訓的調查報告，希望能夠關懷到大家。公司職工培訓的調查報告1隨著經濟的發(fā)展，公司的經營組織形式、生產方式以及公司職工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經濟的快速全球化發(fā)展使得公司間的競爭范圍更加寬敞，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代公司對職工的素養(yǎng)和力氣要求賜予了更新的含義和內容。公司職工務必?接受培訓，做為連續(xù)學習的一種手段，職工培訓在關懷公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地關懷公司制造價值或贏得競爭勝勢,重視職工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。公司對職工的培訓，不僅通過職工自覺性、主動性、制造性的提升而增加公司產出的效率和價值使公司受益，而且增加職工的素養(yǎng)和力氣，使職工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理制造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱忱。公司同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方式和手段，圍繞公司的任務和目標來施行培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提升工作績效。對阿g塞縣xxx公司的職工培訓狀況進行了一次問卷調查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，職工11份），現(xiàn)簡要對問卷和談話結果加以統(tǒng)計與分析。一、調查的目的及公司的現(xiàn)狀1、調查的目的：通過調查了解該公司對職工培訓的實際狀況；2、xxx公司的現(xiàn)狀：xxx公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司。現(xiàn)有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養(yǎng)護、催銷等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進出庫登記、驗貨、記錄、養(yǎng)護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。二、調查結果及分析通過問卷和個別談話，整理出調查結果和培訓中存在的問題，并進行了分析。（一）調查結果該公司的培訓方式有：一是以會議的形式開放培訓，一般是公司的經理為培訓人，公司職工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是依據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，準時加入聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。（二）、存在的問題1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的學問技能、創(chuàng)新力氣、管理力氣的要求越來越高，但是對職工的素養(yǎng)培訓和技術培訓不能準時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致公司管理水平和安全生產水平的下降。2、培訓工作尚不能適應公司發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有依據(jù)公司的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。3、沒有調動職工加入培訓的主動性。目前培訓工作被動加入的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和職工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的主動性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、準時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質量的提升。5、培訓方式落后，多數(shù)狀況下培訓工作接受講授和技術問答的形式，沒有接受互動練習等靈敏的培訓方式，應在業(yè)務工作方面加大培訓力度，舉辦業(yè)務競賽等活動，激發(fā)職工的工作主動性，提升職工的勞動嫻熟程度。（三）團體精神狀況和素養(yǎng)1、除少數(shù)職工外，團體士氣較好。在實際調研中，28％的職工認為我們團體的精神特殊昂揚，60％認為我們團體是一個布滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團體現(xiàn)處在低迷的時間。針對團體的特定成員進行調查時發(fā)覺，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團體融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團體是由個人構成的，個人業(yè)績是團體業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的主動性和責任感。3、團體的素養(yǎng)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為公司團體的素養(yǎng)與優(yōu)秀公司相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團體合作的信念方面，30％職工認為團體正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團體素養(yǎng)的提升方面，40％職工特殊認同我們的團體正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示緘默，5％表示不認同。（四）職工個人專業(yè)學問與技能的發(fā)揮職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身學問與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉化上并不特別理想，職工的潛能和力氣有待于進一步開發(fā)。三、今后的對策與建議依據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作狀況和工作特性，對職工強化質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴峻后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。2、強化職工之間相互溝通。不定期的和公司職工進行溝通，使職工的看法能夠準時反饋，發(fā)覺的問題能夠準時處理。便于相互之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和支配，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避開人才鋪張。4、強化團體融合提升團體素養(yǎng)。多進行一些團體活動和考核，以便強化團體合作，從整體上提升整體素養(yǎng)。強化職工培訓，在較好的人際關系，相互協(xié)作的工作環(huán)境下，在公正公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、制造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對公司有了滿足感和歸屬感。也使公司和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)公司和職工的雙贏。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮職工的力氣，而且要使職工對各種培訓方案特殊清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提升自己學問和力氣的寶貴機會，從而制造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍重疼惜培訓機會?？傊?，職工培訓的有效管理與創(chuàng)新在學問經濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代公司的競爭是人才的競爭、是學問的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播學問、實現(xiàn)學問共享的有效途徑。職工培訓是人力資源管理學科爭論的重要內容之一，其實質是公司對人力資本的.投資，公司真正重視職工培訓，對公司、對職工將會是一個雙贏的選擇。因此，強化職工培訓的管理與創(chuàng)新是公司在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。公司職工培訓的調查報告2一、調查的目的和意義1.調查目的公司的發(fā)展本質上是人的發(fā)展，公司的競爭說畢竟是人才的競爭，公司職工培訓狀況調查報告。做好公司職工訓練培訓工作，有利于公司經濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，公司要生存和發(fā)展，務必?重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及講課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣公司才能在市場競爭中立于不敗之地。因此爭論和探討公司職工訓練培訓工作意義深遠重大。2.調查意義對職工的培訓，不僅通過職工自覺性、主動性、制造性的提升而增加公司產出的效率和價值使公司受益，而且增加職工的素養(yǎng)和力氣，使職工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理制造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱忱。（一）調查對象概況1.調查對象全稱**市推客網絡有限公司2.調查對象地址**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓3.調查證明人（二）調查時間（三）調查方式訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人訪談對象的選擇原則是：1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓支配2.培訓老師是負責給各個職工講解公司的狀況和當前社會的各種狀況資料搜集，搜集資料概況：1.資料名稱：20xx年公司職工各種培訓支配方案表，資料來源：培訓經理；2.資料名稱：20xx年公司職工職位培訓狀況表，資料來源：培訓經理；二、公司的基本狀況1、公司基本簡介推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及供應電子商務技術服務的網絡公司。主要業(yè)務包括門戶網站（推客聯(lián)盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網運作閱歷、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站（推客聯(lián)盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時快速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成果。2、職工培訓目的公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般狀況下，一線新職工被錄用后，只是對其進行很簡潔的崗位學問介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些職工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題消逝?，F(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老職工的在職培訓，一些職工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有留意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。3、職工培訓狀況（一）公司制度和業(yè)務培訓公司的培訓老師定期對公司全部職工進行對公司的各項要求和規(guī)定和業(yè)務學問培訓，更好的讓職工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓職工知道哪些該做哪些不該做，（二）公司公司文化培訓公司會對每位職工進公司前進行本公司的公司文化服務理念培訓，使每位新職工都能了解公司的現(xiàn)狀。以公司文化渲染，使新入職人員了解公司、認同公司、提升公司認同感為主要目的；同時關懷新職工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。（三）交叉培訓每年的1月和7月公司會支配一部門到另一部門進行相互溝通培訓，讓部門與部門之間跟好的了解狀況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。（四）技術培訓公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。三、培訓存在的問題1、培訓內容只限于職工缺乏高層領導培訓隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的學問技能、創(chuàng)新力氣、管理力氣的要求越來越高，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏”苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致公司管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。2、培訓工作尚不能適應公司發(fā)展的需求培訓工作仍停留在簡潔的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。3、沒有調動職工加入培訓的主動性目前培訓工作被動加入的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和職工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的主動性。4、培訓效果反饋不夠健全人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、準時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質量的提升。四、培訓問題緣由1、培訓方式簡潔，培訓過程不連續(xù)一線崗位的新職工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠準時處理。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。2、僅強調培訓方案，不強調培訓結果施行培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果怎么卻不太關懷，這種培訓鋪張了大量的時間和人力，效果卻不好。一些職工在培訓時的確有很好的成果，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成果的職工。這樣一來，經過培訓的職工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而鋪張了時間和人力。3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應當重點培訓那些經過選擇，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內容都讓他們加入，從而忽視了全部一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的作業(yè)人員加入培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了”閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。五、處理問題的對策強化對職工和高層領導的培訓，在較好的人際關系，相互協(xié)作的工作環(huán)境下，在公正公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線職工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、制造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線職工的心聲，以更好的管理一個團體。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮職工的力氣，而且要使職工對各種培訓方案特殊清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提升自己學問和力氣的寶貴機會，從而制造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍重疼惜培訓機會。公司職工培訓的調查報告3一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的職工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使職工在學問、技能、力氣和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證職工能夠依據(jù)預期的標準或水平完成工作任務，職工的素養(yǎng)準備著公司的素養(yǎng)，擁有高素養(yǎng)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使新職工融入到公司的文化之中，可以使老職工補充新學問新技能，以跟上公司發(fā)展的步伐。2.調查意義公司要加入市場競爭，就務必?擁有高素養(yǎng)的職工隊伍。人才要加入人才市場競爭，就務必?時時“充電”，吸取新學問和新技能，以增加自身競爭力。培訓使公司人力資本整體增值的同時，也增加了公司自身的價值。職工培訓可以有效地關懷公司制造價值或贏得競爭勝勢,重視職工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、主動性、制造性的提升而增加公司產出的效率和價值使公司受益，而且增加職工的素養(yǎng)和力氣，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理制造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱忱。（二）調查對象概況1.調查對象全稱上海百晟精密機械有限公司2.調查對象地址3.調查證明人（三）調查時間（四）調查方式主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深化了解了該公司職工培訓的現(xiàn)狀、存在的問題及其改進途徑。二、調查對象現(xiàn)狀（一）上海百晟精密機械有限公司概況上海百晟精密機械有限公司創(chuàng)于20xx年，到20xx年我們公司總人數(shù)為96人，其中技術人員占了65%，公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業(yè)制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業(yè)配套設備。設備先進，技術力氣雄厚。主要產品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產閱歷，產品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。（二）上海百晟精密機械有限公司職工培訓的特點培訓與技術不分別。職工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對癥下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平常的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小范圍講解和解答，這樣不會延誤平常工作的效率。在訪談過程中了解到，新進職工的基礎學問及專業(yè)學問缺乏，老職工這兩方面欠缺的并不是很多，這樣在支配培訓的時間就要考慮到側重性的問題。新進職工的力氣和技術不及老職工，那在平常就要對新進職工強化培訓的次數(shù)和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術學問，應對其本職工作（三）上海百晟精密機械有限公司職工培訓的內容職工技能培訓和職工素養(yǎng)培訓，職工技能培訓是公司針對崗位的需求對職工進行的崗位力氣培訓。職工素養(yǎng)培訓是公司針對職工素養(yǎng)方面的