工商18課時員工測評學(xué)生版課件

員工素質(zhì)測評講者:

3/10/20231本講主要內(nèi)容人員素質(zhì)概述人員素質(zhì)測評概述各類重要心理測量量表簡介人員素質(zhì)測評工具的組合人員素質(zhì)測評在招聘中的應(yīng)用人員素質(zhì)測評在職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的應(yīng)用人員素質(zhì)測評在績效管理中的應(yīng)用3/10/20232第一章人員素質(zhì)概述(一)素質(zhì)1.素質(zhì)的定義素質(zhì)是個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點,是行為的基礎(chǔ)與根本因素,包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)(身與心)兩個方面。素質(zhì)是個體遺傳因素與環(huán)境(先天與后天)因素影響的合金。素質(zhì)是個體完成任務(wù),形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。它提供了個體日后發(fā)展和事業(yè)成功的可能性。其他制約因素則影響發(fā)展和成功的現(xiàn)實性。3/10/202332.素質(zhì)的特性基礎(chǔ)性(必要條件但非充要條件)穩(wěn)定性(相對)可塑性(有限)內(nèi)隱性與外顯性的統(tǒng)一性共性與差異性的統(tǒng)一性層次性3/10/20235

3.素質(zhì)的構(gòu)成體質(zhì)

身體素質(zhì)體力精力文化素質(zhì)素質(zhì)

品德素質(zhì)心理素質(zhì)能力素質(zhì)狹義心理人格素質(zhì)素質(zhì)心理健康其他個性因素3/10/20236(二)心理素質(zhì)個性傾向性:需要、動機(jī)、興趣、價值觀、理想、信念個性心理(動力定向素質(zhì))素質(zhì)能力(效率素質(zhì))個性心理特征氣質(zhì)性格(風(fēng)格素質(zhì))3/10/20237能力與知識、技能知識、技能不等于能力。能力是個性心理特征。知識是人類社會歷史經(jīng)驗的總結(jié)和概括。其次，知識的掌握與能力的發(fā)展不是完全同步的，能力的發(fā)展要比知識的獲得緩慢得多，而且能力也不是永遠(yuǎn)隨知識的增加而成正比地發(fā)展的（如高分低能）。在個體發(fā)育過程中，人的知識在一生中可以隨年齡增長而不斷積累，但能力隨年齡增長，則是一個發(fā)展、停滯和衰退的過程。能力與知識的聯(lián)系則在于：一方面，知識是能力發(fā)展的基礎(chǔ)，能力是在掌握知識過程中形成和發(fā)展的，也是在其中展現(xiàn)的。另一方面，掌握知識又是以一定的能力為前提的。3/10/20239(2)能力的種類一般能力、特殊能力與能力傾向(傳統(tǒng)或?qū)W術(shù)分類)一般能力 一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力(intelligence)，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。能力傾向(性向)(aptitude)個體潛在的優(yōu)勢能力領(lǐng)域或能力組合特點。3/10/202310管理實踐分類一(顯能力、潛能力、勝任力)顯能力(achievementorperformance)通過實踐績效表現(xiàn)出來的能力。(成就)潛能力(capacity)潛在的能力素質(zhì)。勝任力特征或綜合才能(competency)實踐中能區(qū)分有能力者或勝任者的特征或多種能力的有效組合。

3/10/202311勝任特征五大類行業(yè)通用模型專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型銷售人員通用勝任特征模型社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型經(jīng)理人員通用勝任特征模型企業(yè)家通用勝任特征模型3/10/202313勝任特征模型知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)深藏的內(nèi)隱的可見的外顯的一種勝任特征層次模型3/10/202314管理實踐分類二(認(rèn)識能力、實踐能力和社交能力)在管理領(lǐng)域中，認(rèn)識能力指職工對工作目標(biāo)與任務(wù)的理解與領(lǐng)會能力。實踐能力，指員工具體實施工作計劃、完成生產(chǎn)任務(wù)、解決實際問題的能力，包括技術(shù)操作能力、計劃組織能力、調(diào)節(jié)控制能力。社交能力，指員工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準(zhǔn)確傳遞信息的能力3/10/202315創(chuàng)造力素質(zhì)創(chuàng)造力一般指產(chǎn)生新想法、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的事物的能力或能力傾向。創(chuàng)造力的核心是創(chuàng)造思維的能力。主要表現(xiàn)在4個方面：思維的流暢性：能迅速產(chǎn)生大量的想法。思維的靈活性：能夠靈活變通的思考和解決問題。思維的獨特性：觀點和見解新穎獨特，不受成見影響。思維的發(fā)散性：思考問題的角度多、范圍寬，不易受到束縛和限制。3/10/2023172.動力定向素質(zhì)個性傾向性態(tài)度（工作滿意感）3/10/202318(1)個性傾向性動機(jī)價值觀理想信念世界觀興趣需要個性傾向性3/10/202319價值觀與需要有密切的關(guān)系,可以理解為需要的一種表現(xiàn)。但由于它賦予了內(nèi)容,有了指向性,具有了社會評價意義,因而它對生活與工作實踐的影響更現(xiàn)實、直接和具體。價值觀既有理性的一面,又有非理性的一面。3/10/202321價值觀的作用諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者、著名心理學(xué)家西蒙認(rèn)為,決策判斷有兩種前提:價值前提和事實前提。同世界觀一道,價值觀被是為個性心理與行為的最高調(diào)節(jié)器。它是決定人的期望、態(tài)度和行為的心理傾向基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中,它是解釋和預(yù)測員工行為的重要根據(jù),是企業(yè)人員選聘中主要的取舍依據(jù),亦即“以價值觀為基礎(chǔ)的選聘”。它也是人們共事的基礎(chǔ),亦即“志同道合”。思想政治工作的依據(jù)。企業(yè)文化的核心。許多經(jīng)營成功的企業(yè)都有明確的企業(yè)價值觀,用以統(tǒng)一員工信念。如“開拓、創(chuàng)新、誠信”“顧客至上、質(zhì)量第一”等等。3/10/202322價值觀的產(chǎn)生與發(fā)展人們的價值觀來自何處？一部分是遺傳的，對分開撫養(yǎng)的雙胞胎進(jìn)行的研究表明，大約40%的工作價值觀是遺傳獲得的。所以價值觀有一定的穩(wěn)定性。然而，價值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。例如，民族文化、父母的行為、教師、朋友等環(huán)境因素。這種環(huán)境影響也有遺傳的成分,如“集體無意識”。人的價值觀可以在人們共同生活交往中互相學(xué)習(xí)仿效，因此在長期穩(wěn)定的社會組織中生活的人們也會形成大體相同的價值觀，比如民族價值觀、企業(yè)價值觀、團(tuán)體價值觀等。在共同價值觀的調(diào)節(jié)下，人們的心理行為具有趨同傾向。一個人的價值觀是從他出生時起在家庭和社會影響中積累而成的。父母、老師、朋友、大眾傳媒等都是形成價值觀的來源。人們已有的價值觀有很大一部分是在早年形成的,形成的方式大都是“潛移默化”。雖然個人的價值觀會隨著生活的變遷而發(fā)生變化，但一些基本的觀念往往是相對穩(wěn)定的，它們對行為長期起著指導(dǎo)作用。3/10/202323態(tài)度具有跨情境的相對的穩(wěn)定性，但其受情境影響而發(fā)生變化的可能性要比個性心理特點更大。人們的態(tài)度在很大程度上受到價值觀的影響，但態(tài)度針對的是具體的對象，而價值觀所涉及對象則更為廣泛，內(nèi)容也更為深刻。由于價值觀可以理解為人格成分，所以它比態(tài)度更為深刻而穩(wěn)定。態(tài)度是一種內(nèi)部的心理歷程，它必須通過人的意見和舉止才能表現(xiàn)出來。意見是態(tài)度的言談表達(dá)；舉止是態(tài)度的行為表達(dá)。3/10/202325態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認(rèn)知成分指個體對態(tài)度對象的認(rèn)識、理解和評價。情感成分指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。行為傾向成分,也叫意向,指個體對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。3/10/202326工作滿意感的意義體現(xiàn)人本管理精神(工作滿意感的研究始于1920年代的霍桑研究)曾經(jīng)是理論研究和企業(yè)管理實踐中最受關(guān)注、應(yīng)用最多的概念和指標(biāo)。(“快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”)與組織的整體績效、缺勤率、離職率有較密切的關(guān)系。3/10/202329工作滿意度的測量單一整體評估法單一整體評估法指要求被試回答一個問題,例如:把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機(jī)會和與同事的關(guān)系。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評價這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。這方面代表性量表有“工作描述指標(biāo)”（JDI:JobDescriptiyeIndex)。3/10/202330職工工作滿意度評定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人其他維度說明內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會、公平性、機(jī)會合理性表揚、贊譽、批評等時間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務(wù)的理解、對時間的要求按職位劃定，如學(xué)生、家長、選民等3/10/2023313.風(fēng)格素質(zhì)氣質(zhì)(temperament)(多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）（量表EPQ)性格(character)人格(personality)3/10/2023324.心理健康素質(zhì)心理健康的10項評估標(biāo)準(zhǔn)心理健康的8條理想標(biāo)準(zhǔn)3/10/202333心理健康的10項評估標(biāo)準(zhǔn)1.周期節(jié)律性2.意識水平3.受暗示性4.心理活動強度5.心理活動耐受力6.心理康復(fù)能力7.心理自控力8.自信力9.社會交往10.環(huán)境適應(yīng)力3/10/202334心理健康的理想標(biāo)準(zhǔn)(1)自我認(rèn)識與實際相符(2)智力正常(3)心理行為符合年齡特征(4)情緒積極并能自控(5)反應(yīng)適度(6)人際關(guān)系和諧(7)正視現(xiàn)實、適應(yīng)社會(8)人格健全和諧3/10/202335R.B.卡特爾經(jīng)二十多年研究得出的不同實踐意義的人格特質(zhì)組合給我們的人格再塑提供了重要的啟示。心理健康人格組合模式C＋F＋(11－O)＋(11－Q4)=專業(yè)而有成就者的人格因素組合模式Q3×2＋G×2＋C×2＋E＋N＋Q2＋Q1=創(chuàng)造能力人格因素組合模式（11－A)×2＋B×2＋E＋(11－F)×2＋H＋I(xiàn)×2＋M＋(11－N)＋Q1＋Q2×2=在新的環(huán)境中有成長能力的人格因素組合模式B＋G＋Q3＋(11－F)=3/10/202336用于素質(zhì)測評的實用素質(zhì)模型——三維心理結(jié)構(gòu)模型動力人格能力……業(yè)務(wù)知識專業(yè)技能基本管理技能基本智力素質(zhì)價領(lǐng)興生值導(dǎo)趣活取動偏需向機(jī)好求……行為風(fēng)格情緒調(diào)控自我概念認(rèn)知方式……3/10/202337(三)人員素質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)對于能力、知識、技能等素質(zhì)，一般而言，水平越高越好。對于動力定向素質(zhì)、風(fēng)格素質(zhì)和心理素質(zhì)，則要考慮指標(biāo)的方向和情境的要求，沒有絕對的、跨情境的好壞優(yōu)劣之分。具體到人員招聘甄選決策上，則上述所有素質(zhì)的評價都具有權(quán)變的意義（考慮企業(yè)組織、職業(yè)、崗位等的具體要求）。3/10/202338第二章人員素質(zhì)測評概述人員素質(zhì)測評的概念和意義人員素質(zhì)測評的程序與原理人員素質(zhì)測評工具的評價指標(biāo)常用的測評工具與方法3/10/202339人力資源測評的不同層面組織人力資源管理系統(tǒng)評價(對企業(yè)人力資源管理總體活動的效率的測量)(宏觀)組織內(nèi)部(人力資源部門)人力資源管理評價(中觀)對工作崗位的測評(工作分析和崗位評價)(微觀)對人員的測評(微觀)對人員的工作績效的測評(對已發(fā)生的行為或結(jié)果)通過成就測驗對人員的素質(zhì)的測評通過行為預(yù)測3/10/202340（一）人員素質(zhì)測評的概念和意

義1.概念人員素質(zhì)測評是指通過量表、工作申請表、面試、評價中心、業(yè)績考核等多種手段測評人員素質(zhì)的一種活動。3/10/202341

人員素質(zhì)測評概念界說廣義的人員素質(zhì)測評和狹義的人員素質(zhì)測評在西方現(xiàn)代人力資源管理的領(lǐng)域中,人事測評仍然屬于傳統(tǒng)人事管理活動我國的人事管理與西方國家的人事管理不同在西方國家和我國的人力資源管理中人員素質(zhì)測評的地位不一樣3/10/202342事務(wù)性活動（65%-76%）福利管理、人事記錄雇員服務(wù)業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動（15%-30%）招募與甄選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理變革性活動（5%-15%）知識管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開發(fā)西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間以及職能有效性的改善3/10/2023432、人員素質(zhì)測評的意義和作用意義人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭能力的保障人員素質(zhì)測評是體現(xiàn)公平的重要手段人員素質(zhì)的科學(xué)測評是我國人力資源管理中亟待加強的領(lǐng)域3/10/202344人力資源開發(fā)與管理所處理

的核心工作范疇3/10/202345功用評定診斷反饋預(yù)測3/10/2023463.人員素質(zhì)測評在人力資源管理與開發(fā)中的具體應(yīng)用人員招聘考核評估培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員分配安置晉升選拔個人和組織診斷人力資源規(guī)劃3/10/2023474、人員素質(zhì)測評經(jīng)濟(jì)價值分析員工工作效率差異員工選拔經(jīng)濟(jì)價值分析素質(zhì)測評價值分析3/10/202348（二）人員素質(zhì)測評的基本程序

和原理人員素質(zhì)測評的基本程序人員素質(zhì)測評的基本原理人員素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性人員素質(zhì)測評是客觀的、間接的和相對的測量科學(xué)的人員素質(zhì)測評是建立的統(tǒng)計規(guī)律之上的人們在長期的社會實踐中總結(jié)出了許多知人識人的原則3/10/202349（三）人員素質(zhì)測評工具的編制取向和（測量學(xué)）評價指標(biāo)3/10/2023501、測評工具的編制取向工作崗位一般能力因素分析工作崗位分析(中心)取向勝任力特征研究因素分析取向測評工具中心取向效標(biāo)特征取向3/10/2023512、測評工具的測量學(xué)指標(biāo)(1)信度與效度信度是測評工具的穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)。（一般用相關(guān)系數(shù)來表示）主要有再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度。能力測驗的信度應(yīng)高于0.90,人格測驗的信度應(yīng)高于0.8。效度指測評工具的有效性，亦即一個測評工具所測量的是否是它原本要測的東西。主要有內(nèi)容效度（對應(yīng)表面效度）、構(gòu)想效度、實證效度。3/10/202352（2）信度與效度的種類信度再測信度復(fù)本信度內(nèi)部一致性信度評分者一致性信度影響信度的因素3/10/202353效度效度與信度的關(guān)系效度的種類內(nèi)容效度構(gòu)想效度實證效度（效標(biāo)效度）影響效度的因素3/10/202354（3）難度與區(qū)分度項目難度項目的區(qū)分度3/10/202355項目難度與區(qū)分度前者指常模樣本的答題通過率或正確率，以0.5左右為宜。后者指高分組（27%上端）答對率與低分組（27%低端）答對率之差。D=Ph－PlD值越大，表示項目的質(zhì)量越好。3/10/202356（4）標(biāo)準(zhǔn)化與常模標(biāo)準(zhǔn)化指測量工具的編制、施測、評分和解釋方面都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。常模則是比較和評價測評結(jié)果的尺子。有時比較不是根據(jù)常模，而是根據(jù)工作分析的標(biāo)準(zhǔn)。（5）公平與效益公平主要是指測評工具對不同的群體來說沒有知識背景的偏向。效益則與成本和時間、精力的投入有關(guān)。一般來說，測評的精確性和全面性是與測評的成本成正比的。3/10/202357（四）常用的測評工具與方法1.面試定義:面試是一種評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測評形式，是評價者通過雙向溝通形式了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動機(jī)的一種人員考試技術(shù)。它不僅可以評價出應(yīng)聘者的學(xué)識水平，還能評價出其能力、人格等個性特征。是招聘程序中必不可少的環(huán)節(jié)。3/10/202358特點：主動權(quán)主要控制在評價者手里。以觀察和談話為主要工具。具有雙向溝通性。獲得信息豐富、完整和深入。面試內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性與隨機(jī)性相結(jié)合。3/10/202359種類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價程序，有著預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，對被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，對不同的被評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。非結(jié)構(gòu)化面試則是根據(jù)每個面試者對前一個問題的反應(yīng)提出新的問題，并通過技巧來引導(dǎo)面試者作出反應(yīng)，從而發(fā)現(xiàn)他是否具備某一職務(wù)的任職條件。實際上大多數(shù)面試屬于半結(jié)構(gòu)化的，即應(yīng)聘者開始時回答同樣的問題，但根據(jù)其回答所做的進(jìn)一步提問，則在深入性、細(xì)致性方面有所不同。3/10/202360程序：自我介紹回答必答問題自由提問3/10/2023612.履歷表和工作申請表作用特點：通過初審申請人的個人簡歷或工作申請表，迅速排除明顯不合格人員。申請人的履歷表和工作申請表有助于下一步對申請人的面試?？蓮谋碇辛私庹l是推薦人，以便進(jìn)行背景核查。有利于今后的人事管理工作。了解申請人的行為表現(xiàn)史。3/10/202362預(yù)測效果：許多研究表明履歷表和工作申請表對工作績效有較好的預(yù)測作用。巨龍公司的人才引進(jìn)審批表3/10/2023633.心理測驗定義:心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段.分類:(1)認(rèn)知測驗與人格測驗認(rèn)知測驗一般測量認(rèn)知能力,包括成就測驗、智力測驗、和能力傾向測驗。人格測驗對非智力因素進(jìn)行測驗。3/10/202364（2）個別測驗與團(tuán)體測驗（3）構(gòu)造性測驗與投射性測驗構(gòu)造性測驗所呈現(xiàn)的刺激和受測者的任務(wù)是明確的。而在投射測驗中，刺激沒有明確意義，問題模糊，對受測者的反應(yīng)也沒有明確規(guī)定。選擇心理測驗時要注意以下內(nèi)容：測驗的目的和用途測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)測驗的實施方法、時限及注意事項測驗的標(biāo)準(zhǔn)答案和評分、解釋方法常模資料測驗的信度和效度資料3/10/2023654.評價中心（1）評價中心概述評價中心是一種測評程序，在這一程序中使用多種測評工具和方法，對被測者進(jìn)行動態(tài)、全面、生態(tài)性的觀察、測量和評價。評價中心的主要組成部分和突出特點是它使用了情境性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀察和評價。這種方法通常是將被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，有多個評價者觀察和評價。評價中心所采用的情境性的測驗主要有公文處理（文件筐測驗）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊游戲等等。評價中心的評價者是由企業(yè)或外部專家共同組成。人力資源和心理學(xué)專業(yè)人員對被測者的個性特征和潛能有較好的理解，用人單位負(fù)責(zé)人對工作的要求更為了解。他們相互補充，有助于全面、深刻地了解被試。3/10/202366

各種測評方法在評價中心中的使用評價中心的內(nèi)容3/10/202367評價中心的優(yōu)缺點效度高費時、費力、成本高3/10/202368第三章各類重要的心理測驗量表舉例(一)能力測驗1.一般能力測驗(1)韋氏(韋克斯勒)智力量表(2)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗2.能力傾向測驗GATB3.管理能力測驗華瑞人才測評系統(tǒng)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)和企業(yè)管理能力傾向測驗3/10/202369韋氏成人智力量表的內(nèi)容3/10/202370GATB介紹一般能力傾向成套測驗(GeneralAptitudeTestBattery)是美國勞工部就業(yè)保險局自1934年起花了10年時間編制成而的。該測驗的技術(shù)路線分為兩個方面：一為工作分析，另一為因素分析。在工作分析上，由華盛頓總部200人配合地方職員450人，在5萬名工人的配合下，分析了美國2萬個企業(yè)中的7萬5千個職務(wù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)可分為20個職業(yè)能力模式（OccupationalAbilityPattern,OAP),又整理出這些職業(yè)能力模式所需要具備的相應(yīng)能力傾向，最后選出了不可缺少的10種能力傾向。在因素分析方面，研究人員對當(dāng)時應(yīng)用于選拔士兵、招聘雇用等領(lǐng)域的50多種各類能力測驗進(jìn)行因素分析，結(jié)果表明這些測驗之間存在大量重疊現(xiàn)象，經(jīng)分析歸納確定了10種與職業(yè)關(guān)系密切并有代表性的能力因素。于是，通過上述兩類分析，確定了測量這10種能力因素的相應(yīng)測驗15種，其中11種為紙筆測驗，4種為操作測驗。（最新美國版有12個分測驗（8個紙筆測驗，4個操作測驗），評定9種能力因素）。當(dāng)今，美國工作分析職位分析問卷(PAQ)中在各個工作崗位上的得分指標(biāo)可與GATB的測量得分直接掛鉤。3/10/202371二次大戰(zhàn)后，駐日美軍總司令部勞動科向日方提供了美國勞工部編制的GATB。經(jīng)日本勞動省研究發(fā)現(xiàn)，該測驗在科學(xué)性、完整性和適用性上都非常出色。于是引進(jìn)該測驗，于1952年完成第一次修訂工作。后來在1957年、1969年和1983年又進(jìn)行了3次修訂。最新修訂版與美國修訂版一樣，將10種能力因素改為9個，只是題目數(shù)量上減少了近半。我國學(xué)者戴忠恒于90年代初將該測驗引人我國并修訂和建立了常模。測驗在題量上和結(jié)構(gòu)上都與日本修訂版是一致的，只是在指導(dǎo)語上更為詳細(xì)。該版本有初中和高中兩個常模，但15歲以上的人可以采用高中常模。3/10/202372《華瑞人才測評系統(tǒng)》企業(yè)版一般能力傾向測驗（言語能力測驗、數(shù)字能力測驗、邏輯推理測驗、資料分析測驗、機(jī)械推理測驗、空間關(guān)系測驗、知覺速度測驗）管理能力測驗個性品質(zhì)測驗16PF個性測驗Y-G性格測驗心理健康測驗氣質(zhì)測驗3/10/202373《華瑞人才測評系統(tǒng)》公務(wù)員版行政職業(yè)能力傾向測驗個性品質(zhì)測驗16PF個性測驗管理能力測驗Y-G性格測驗氣質(zhì)測驗3/10/202374《華瑞管理人才測評系統(tǒng)》領(lǐng)導(dǎo)個性心理評價（CPI)領(lǐng)導(dǎo)行為模式評價領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式評價領(lǐng)導(dǎo)行為效能評價領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格評價3/10/202375《華瑞職業(yè)指導(dǎo)與咨詢系統(tǒng)》職業(yè)適應(yīng)性測驗職業(yè)能力傾向自我測評職業(yè)興趣自我測評職業(yè)性格自我測評職業(yè)咨詢專家系統(tǒng)16PF個性測驗Y-G性格測驗心理健康自我測評氣質(zhì)測驗3/10/202376企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)

該系統(tǒng)是國家人事部考錄司94年11月—97年研究開發(fā)出的。在研制的三個階段里先后在全國試測了1600多名企業(yè)中層管理者。其常模團(tuán)體在34個大、中、小城市，204家企業(yè)抽取了3681人，有效結(jié)果為180家企業(yè)的2796人。抽樣企業(yè)類別分布表3/10/202377常模樣本分布表3/10/202378企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)理論框架：前述三維心理結(jié)構(gòu)，

動力＋人格＋能力動力：組織行為動機(jī)＋職業(yè)興趣人格：認(rèn)知風(fēng)格與行為風(fēng)格（對客觀管理現(xiàn)實的一般態(tài)度和穩(wěn)定的行為風(fēng)格（方式））能力：基本智力素質(zhì)＋管理才能和技巧＋（專門管理知識）（該系統(tǒng)不測評這一部分）3/10/202379企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)的測評內(nèi)容和工具3/10/202380企業(yè)管理能力傾向測驗的構(gòu)成3/10/202381《社會愿望量表》的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容成就動機(jī)(爭取成功)分測驗18個題權(quán)利動機(jī)分測驗16個題回避失敗傾向分測驗16個題風(fēng)險決策傾向分測驗16題(面對不確定情境時,敢于承擔(dān)風(fēng)險、駕馭情景并進(jìn)行決策的傾向性）親合動機(jī)分測驗13個題誠實度檢測8個題3/10/202382《管理者行為風(fēng)格測驗》的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容五維度160個題，二擇一迫選方式。一般心理傾向：外傾—內(nèi)傾接收信息方式：感覺與直覺處理信息方式：理性判斷—感情判斷行動方式：判斷—知覺（適應(yīng)）。判斷型的人通常用處理信息的一種功能（理性判斷或感情判斷）處理外部世界。這種人重于進(jìn)行決策、尋求結(jié)論、計劃操作、組織活動。知覺型的人喜歡使用接受信息的一種功能（感覺或直覺）處理外部世界。把注意力放在獲取外部信息上。外部行為表現(xiàn)沖動、好奇、適應(yīng)性強，對新事物和變化持比較開放的態(tài)度，努力追求不漏掉任何信息。情緒穩(wěn)定性：穩(wěn)定—不穩(wěn)定3/10/202383《管理者職業(yè)興趣測驗》的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容六項興趣維度，200個題目，二擇一迫選方式。解釋見后。3/10/202384(二)人格測驗16PFCPIMBTI成就動機(jī)測驗MMPIEPQSCL-90大五因素測驗投射測驗3/10/202385卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國心理學(xué)家卡特爾（R.B.Cattell)經(jīng)過多年的研究,用因素分析的統(tǒng)計分析技術(shù)得到16種基本的人格特質(zhì)。這16種人格特質(zhì)分別是：1.樂群性,2.聰慧性,3.穩(wěn)定性,4.恃強性,5.興奮性,6.有恒性,7.敢為性,8.敏感性,9.懷疑性,10.幻想性,11.世故性,12.憂慮性,13.實驗性,14.獨立性,15.自律性,16.緊張性?？ㄌ貭栒J(rèn)為，這16種人格特質(zhì)是各自獨立的，他們普遍存在于不同文化和各年齡階段的人身上，每個人身上這16種特質(zhì)的獨特結(jié)合便構(gòu)成其人格特點，是個體行為穩(wěn)定而持久的原因，通過權(quán)衡這些人格特質(zhì)與情景的關(guān)系就可以預(yù)測個體在具體情景中的行為。3/10/202386試測卡特爾16PF測驗3/10/20238729因素 低分特征 1510高分特征 A 緘默孤獨 ·········· 樂群外向 B 抽象思維能力較弱 ·········· 聰慧、富有才識 C 情緒激動 ·········· 情緒穩(wěn)定 E 謙虛順從 ·········· 好強固執(zhí) F 嚴(yán)肅審慎 ·········· 輕松興奮 G 權(quán)宜敷衍 ·········· 有恒負(fù)責(zé) H 畏縮退怯 ·········· 冒險敢為 I 理智、著重實際 ·········· 敏感、感情用事 L 信賴隨和 ·········· 懷疑剛愎 M 現(xiàn)實，合乎成規(guī) ·····