和諧管理中的員工激勵全稿

和諧管理中的員工激勵全稿第1頁/共57頁最難、最有效的管理是什么？第2頁/共57頁第一單元：分析激勵第二單元：創(chuàng)建激勵第三單元：幫助員工發(fā)揮最大潛能內(nèi)容大綱第3頁/共57頁分析激勵第4頁/共57頁激勵的藝術(shù)，在于學習如何影響個人行為。一、什么是激勵？第5頁/共57頁

激勵：是能夠滿足人的某種需求，從而使人能夠長期保持某種狀態(tài)的刺激因素。激勵是一種行為，是一種藝術(shù)。激勵因素分為：物質(zhì)性和精神性。激勵主體分為：他人激勵和自我激勵。

(一)激勵的定義第6頁/共57頁

領(lǐng)導力是一種行為的意志力。激勵也需堅持。

第7頁/共57頁自我激勵才能持久。相信員工以他們自己的動機去工作。本身具有高度積極性的員工，則可以為組織在競爭中提供榜樣、新的啟示。對于較為消極的員工，要想辦法找到鼓勵他們的方式，同時盡可能幫助他們。

（二）長期的激勵第8頁/共57頁

人人都需要激勵。激勵，過去只有一個方向：以上對下，上司鼓勵下屬。

現(xiàn)在，一個良好的組織，管理者調(diào)整自己，鼓勵同事與你一起分享、通力合作。（三）激勵誰？第9頁/共57頁不管是在工作還是在生活中,人們會被不同的需求所激勵。激勵員工（不管是針對個人還是針對團隊），首先必須深入分析他們的個人動機。二、激勵的基礎(chǔ)--認知需求第10頁/共57頁（一）了解激勵

激勵理論認為：只要提供機會和適當刺激，就能增進員工的工作效率。

身為管理者，一定要知道這刺激和“刺激的力量”是什么。第11頁/共57頁

人的需求等級與工作場所有很大關(guān)系。人不只是為了金錢和獎勵而工作，同時也為了獲得別人的尊重以及與人交往。在設(shè)計工作內(nèi)容、工作條件和組織結(jié)構(gòu)時，都考慮不同需求。（二）滿足工作需求第12頁/共57頁

個人是群體的一部分，盡管個人與群體的需求不同，但歸屬感相當重要。

告訴員工，如果群體的目標達到了，就能滿足個人的需求。當然，別允諾你做不到的事。（三）平衡群體的需要第13頁/共57頁

心理學家弗雷德里克.赫茲伯格根據(jù)“

激勵因素

”和“

保健因素

”，發(fā)展出激勵動機的“二因論”。（四）滿足基本需求第14頁/共57頁

真實的行為表現(xiàn)相當重要，其背后可能會有很多理由。通常，根據(jù)員工自身行為可以找出激勵他們的方法。這些行為包括了他們所說的話、他們的手勢、表現(xiàn)和姿勢。三、了解行為第15頁/共57頁55%身體語言7%38%語氣；語調(diào)我們使用的文字同理心的了解第16頁/共57頁創(chuàng)建激勵第17頁/共57頁

了解自己對員工的態(tài)度相當重要。你的想法會受到既往經(jīng)驗的影響，從而形成你對待所有人的態(tài)度。追求管理目標時，積極心態(tài)是相當重要的。一、評估你的態(tài)度第18頁/共57頁

個人風格嚴重影響著激勵行為，因此了解自己的想法和優(yōu)先順序相當重要。

多花點時間去了解個人和群體的意圖，才能有效地激勵他人。做到在你缺席時，也能運轉(zhuǎn)正常。（一）了解你的風格第19頁/共57頁

道格拉斯.麥克（DouglasMcgregor)定義了兩種不同的管理風格，將其標示為X理論和Y理論。

X理論

Y理論

（二）評估你的管理風格第20頁/共57頁

X

理論如果不經(jīng)常催促員工，他們就不會努力地工作。必須開除和嚴厲指責員工，才能鼓勵其他人。必須親自解說所有的重要決定，才有辦法帶動員工。大部分人都沒什么雄心。為奏效，必須保持距離。

Y理論如果有人工作失敗，我會先問問自己做錯了什么。分析原因，詢問某個人某項議題，事后嘗試他的建議。開會時，我有時會坐在后面，以讓他人領(lǐng)導會議。如果加以鼓勵，任何人都會有創(chuàng)造性和發(fā)明性的想法。員工也稱贊他們的上司第21頁/共57頁

大部分的人都不是絕對的X型Y型，但是多少會介于兩者之間。員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境和氛圍是否符合人性需求。第22頁/共57頁

一個優(yōu)秀的管理者要有領(lǐng)導意識，擁有相應(yīng)的能力、藝術(shù)也同樣重要。二、成為優(yōu)秀的管理者第23頁/共57頁

激勵員工的重要條件，就是創(chuàng)造一個正面的工作環(huán)境。員工有權(quán)期待上司給予公正的對待和理解。建立一個具有建設(shè)性的系統(tǒng)，找出員工能力和興趣的所在，并委托任務(wù)，使他們自身的需要和組織的需要相契合。（一）嘗試激勵員工第24頁/共57頁

如果你正在考慮如何善待員工，就想想：“己所不欲，勿施與人”?！叭怂挥?，勿施與人”?！凹河?，則立人；己欲達，則達人”。“人所欲，施與人”。（二）善待員工第25頁/共57頁

如果管理者和員工之間完全沒有溝通，這就傳達了一個強烈的訊息。三、改善溝通第26頁/共57頁最理想的溝通方式，就是迅速、直接或間接地提供每個人所關(guān)心的資訊。事先準備想要員工知道、員工想要知道的信息。

（速報、緩報、慎報）一旦建立這類供需之后，及時提供最新信息。

3T（TellYouOwnTale,TellItFast,TellItAll）（一）提供信息第27頁/共57頁鼓勵小組成員相互交換訊息和想法，管理者和員工有創(chuàng)意的一起工作；所有問題都可以提出來討論。不管什么時候，當你有時間與員工面談時，不要把門關(guān)上；如果做不到，那就定期和員工召開會議。（二）使用開放的管理方式第28頁/共57頁

討論能激勵員工更進一步參與和做貢獻。聽得進容得下想得開（三）促進討論第29頁/共57頁

在激勵員工的管理中，溝通和思考是相當重要的。所以要避免因為過于專注事務(wù)，而忽視了這些活動。（盡可能減少和刪除一些活動，以便為溝通留出一些時間。）激勵員工，最重要的是表現(xiàn)無所不在、容易親近以及不慌不忙的樣子。

（四）節(jié)省時間第30頁/共57頁

想要激勵員工，最好讓他們參與決策過程，這比事后才通知他們來的有效。

讓所有的員工都認為，他們能改變一些事情。（五）良性技巧第31頁/共57頁讓對方聽得進去(1)時機合適嗎?(2)場所合適嗎?(3)氣氛合適嗎?讓對方聽得樂意(1)怎樣說對方才喜歡聽(2)如何使對方情緒放松(3)哪部分比較容易接受

讓對方聽得合理(1)先說對方有利的(2)再指出彼此互惠的(3)最后提出一些要求溝通三要點第32頁/共57頁幫助員工發(fā)揮最大的潛能第33頁/共57頁

學校管理的目標有哪些？

第34頁/共57頁

發(fā)揮員工全部的潛能，放棄“命令和控制”的念頭，轉(zhuǎn)向“建議和同意

”的方式。第35頁/共57頁

激勵個人的動機是一件棘手的事情，因為每個人各有差異，而且他們也和你自己的個性和動機互相影響。一、激勵個人的工作動機第36頁/共57頁

先評估的每一個人。一旦完成評估，你便知道如何激勵他們發(fā)揮所長。與員工接觸時，不心存偏見，應(yīng)專注于他們的表現(xiàn)上—而不是他們的個性、習慣和外型上。

（一）評估個人第37頁/共57頁

如果希望每一位成員都表現(xiàn)良好，你得辨別他們的動機和長處。他們行為上的差異可能會受到文化傳統(tǒng)、性別、年齡、家庭處境和職位的影響。

（二）認識差異第38頁/共57頁

不同的人期待他們的管理者扮演不同的角色：有人要展示能力；有人則可能是在尋求肯定。你必須既堅定又溫和，盡量運用適合每一位員工的管理風格；你并不需要每一個人都喜歡你，但是你必須要他們?yōu)槟愎ぷ鳎藭r堅定和友善是不二法則。(三）配合你的行動第39頁/共57頁

有很多方式可以用來激勵你的員工，每種方式的效果不一樣。大多數(shù)方式包括認同、金錢、健康和家庭福利、保險等。如果你沒有資源去提供金錢方面的鼓勵，你可以給對方一個笑臉，適時說一句關(guān)心的話。多員工的一般要求和特別要求。（四）鼓勵動機第40頁/共57頁

為了激勵小組和個人的工作動機，可以讓他們參與預(yù)算、目標和其他目的的制定。在目標和獎勵之間找到恰當?shù)慕Y(jié)合。如果你想要節(jié)省開支，就應(yīng)該建議小組的開銷有多少，同時給他們一個目標去努力，告訴他們這也是組織所希望達到的額度。最后提供節(jié)省下來的部分資金作為獎勵。（五）設(shè)定實在的目標第41頁/共57頁

如果你的員工能負責任地工作，那么即使沒有不斷的鼓勵和刺激，也能表現(xiàn)得很好。如此一來，你也可以為未來可能更高的目標，省下一些鼓勵。

不要讓員工認為僅僅做好份內(nèi)的工作，也可以獲得特別的獎勵。（六）利用動機工作第42頁/共57頁

共同合作的精神，可以鼓勵每一個團隊。二、激勵團隊的工作動機第43頁/共57頁

有時系統(tǒng)不靈了，唯一的解決方法就是重新開始。傾聽員工的問題，當?shù)谝粋€階段的抱怨終止后，真正的原因就會暴露出來，他們將會告訴你應(yīng)該如何改革。

（一）改變系統(tǒng)第44頁/共57頁

你和其他人一起制定計劃和理想，然后鼓勵他們，最后使現(xiàn)實與夢想相結(jié)合。如果制定的目標低于團隊的能力，那就應(yīng)該設(shè)法提升這個目標。（想到、做到、得到）（二）強化目標第45頁/共57頁

管理很少有輕松的，而且在整個過程中，雙方的情緒通常都會起伏不定。防止員工工作動機低落最重要的技巧，就是同情和了解人性的反應(yīng)。

三、預(yù)防工作動機的降低第46頁/共57頁

如果你覺得很難刺激員工，可以安排與相關(guān)人員進行面談，讓他們放下戒心。通過提供正面的回應(yīng)，以消除所有可能引起工作動機降低的焦慮、壓力、恐懼。（一）利用面談第47頁/共57頁

面談過程中，對方可能沒有你所期待的回應(yīng)。不管如何，盡最大可能設(shè)想他們不滿的原因，小心傾聽他們所說的話，而且提供解決的方式。在受訪者離開之前，盡量要求他們給予回饋。當他們離開時，你可以提醒他們，隨時歡迎他們再來。（二）深度匯談第48頁/共57頁

以下所示15個問題的正確答案，是根據(jù)傾聽理論得來的。(1)no(2)no(3)no(4)yes

(5)no(6)no(7)no(8)no

(9)no(10)no(11)no(12)yes

(13)yes(14)no(15)yes傾聽能力自我問卷(答案)第49頁/共57頁

為了確定您的得分,把錯誤答案的個數(shù)加起來,乘以7,再用105減去它,就是您的最后得分.如果您的得分在91-105之間,那么恭喜您,您有良好的傾聽習慣;得分77-90表明您還有很大程度可以提高;要是您的得分還不到76分,很不幸,您是一位很差勁的傾聽者,在此技巧上就要多下功夫了.最差的傾聽者千萬別象我一樣傾聽能力自我問卷(答案)第50頁/共57頁

在工作中，私人問題和工作問題都是降低工作動機的潛在因素，所以絕對不要忽視員工的情緒。你的職責是工作第一，但是也必須照顧到他們的個人問題。處理員工的情緒問題，首先，將問題找出來，然后找出原因，接著提供一個對方能接受的解決之道。一定要在事情惡化之前加以解決。（三）處理問題第51頁/共57頁

激勵員工的良機，取決于他們手邊正在進行的工作，而評定是一種確保給予定期回饋的方式。一旦員工的評定工作結(jié)束后