如何管理好員工企業(yè)培訓(xùn)課件

《如何管理好員工》博商管理科學(xué)研究院簡介博商管理科學(xué)研究院(BosumInstituteofManagementScience)成立于2006年，是我國專門從事管理科學(xué)研究、理論轉(zhuǎn)化及咨詢輔導(dǎo)的綜合性研發(fā)教育機(jī)構(gòu)。研究院整合國內(nèi)外一流院校的學(xué)科優(yōu)勢、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓(xùn)練、企業(yè)咨詢和投融資服務(wù)，為企業(yè)尤其是成長型企業(yè)提供綜合管理服務(wù)的平臺。博商管理科學(xué)研究院立足珠三角，服務(wù)于長三角、西南、環(huán)渤海等中國經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)區(qū)域乃至全國，通過專業(yè)的服務(wù)與客戶共同成長，為中國人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。機(jī)構(gòu)已在中國十余個(gè)重點(diǎn)城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、建立了中國商界極具影響力的博商同學(xué)會。博商管理科學(xué)研究院辦院宗旨：我們將繼續(xù)集古今中西之智慧，追管理科學(xué)之前沿，探中外之文明，培育實(shí)業(yè)精英，興舉中華商道，致力于創(chuàng)造學(xué)術(shù)新知，崇尚知行合一精神，站在歷史高度，四海守望、植根中國、面向世界、面向未來、達(dá)而濟(jì)世，育一流人才、產(chǎn)一流成果、創(chuàng)一流品牌、出一流效益，建一流名院，成就世紀(jì)恢宏，為中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。特色課程博商管理科學(xué)研究院致力于為成長型企業(yè)提供整體解決方案，課程覆蓋企業(yè)全員?，F(xiàn)開設(shè)的各類課程包括3大系統(tǒng)分類，共計(jì)160余門。擁有的特色課程項(xiàng)目包括：

1、針對公司總裁開發(fā)的課程：清華大學(xué)創(chuàng)新管理與成長模式總裁實(shí)戰(zhàn)班

2、針對公司接班人和高層開發(fā)的課程：新生代企業(yè)家創(chuàng)新管理高級研修班

3、針對公司中層管理人員開發(fā)的課程（共4大類）：市場營銷管理\人力資源管理\財(cái)務(wù)管理\生產(chǎn)運(yùn)營管理

4、針對公司基層儲備人才開展的課程：團(tuán)隊(duì)責(zé)任、感恩、執(zhí)行力特訓(xùn)營；

5、針對公司總裁、核心領(lǐng)導(dǎo)人員開展的在職教育學(xué)位班：與赫斯萊茵大學(xué)合辦的管理學(xué)碩士學(xué)位班\中國人民大學(xué)EMBA學(xué)位班Songcy5張瑞敏論管理企業(yè)是什么？說到底就是人。管理是什么？說到底就是借力。你能把許多人的力量集中起來，這個(gè)企業(yè)就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我，一起完成同一目標(biāo)，這就是成功的管理。

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一、影響員工行為的心理因素7哪些心理因素影響員工行為？人格態(tài)度需求知覺員工行為92、態(tài)度及其對員工行為的影響態(tài)度的定義態(tài)度是對人、事、物等的評價(jià)和行為意向。態(tài)度的作用態(tài)度決定行動，行動決定結(jié)果。10工作態(tài)度類型工作滿意度員工對他所從事的工作的總體態(tài)度。組織認(rèn)同度員工對于組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望繼續(xù)保持組織成員身份的一種心態(tài)。工作認(rèn)同度員工從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績效水平對自我價(jià)值的重要程度。11工作滿意度的構(gòu)成要素工作滿意度的構(gòu)成要素工作特性（自由度的高低）工作條件（安全性、對身體的損害程度）工作待遇（福利待遇好壞）工作報(bào)酬（薪酬高低）同事關(guān)系（和諧與否）管理風(fēng)格（獨(dú)裁或民主，嚴(yán)格或?qū)捤桑?33、需求及其對員工行為的影響定義：個(gè)體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)。需求本質(zhì)上是社會性的。特點(diǎn)：變動性差異性復(fù)雜性作用：員工工作的原動力。14需求的類型15討論：請將下列需求排序序號員工的需求內(nèi)容排序1有挑戰(zhàn)性的工作2完成任務(wù)的成就感3歸宿感4工作安全5晉升與成長6良好的工作環(huán)境7良好的同事關(guān)系8合理的紀(jì)律要求9良好的報(bào)酬10公司對個(gè)人的照顧17

知覺對員工行為的作用員工的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能夠準(zhǔn)確無誤地反映客觀現(xiàn)實(shí)。換言之，員工的行為不是直接依賴于現(xiàn)實(shí)而是直接依賴于被自己選擇了的現(xiàn)實(shí)行事。知覺構(gòu)成了員工行為的直接基礎(chǔ)。因此，知覺怎樣直接影響著員工行為。18知覺有哪些習(xí)慣性效應(yīng)？選擇性知覺投射效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)首因效應(yīng)重顯輕潛效應(yīng)19習(xí)慣性效應(yīng)1：選擇性知覺知覺者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度對被知覺對象進(jìn)行主動的選擇。21習(xí)慣性效應(yīng)2：投射效應(yīng)又稱假定相似性效應(yīng)。知覺者把自己的特性或感覺加到被知覺者身上的現(xiàn)象。22猜一猜：接下來會發(fā)生什么？23習(xí)慣性效應(yīng)3：暈輪效應(yīng)當(dāng)知覺者對一個(gè)人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。25習(xí)慣性效應(yīng)5：首因效應(yīng)又稱第一印象效應(yīng)。指進(jìn)行認(rèn)知時(shí)，最初獲得的信息易引起人們的注意，并成為解釋后來獲得的新信息的依據(jù)。2629

三、有效管理員工的方法30方法舉要激勵(lì)方法轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺的方法猴子管理法31（一）激勵(lì)方法激勵(lì)的必要性工作績效=f（能力X激勵(lì)）激勵(lì)方法需求激勵(lì)期望激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)公平激勵(lì)321、需求激勵(lì)通過滿足員工的需求激勵(lì)員工生理需求—金錢安全需求---穩(wěn)定的工作歸屬需求---營造良好的人際關(guān)系自尊需求---人性化管理自我實(shí)現(xiàn)需求---工作設(shè)計(jì)、能崗匹配33

金錢在激勵(lì)中的局限性

心理上的滿足金錢

50元100元342、目標(biāo)激勵(lì)為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動機(jī)的主要激勵(lì)源之一，也即是說，目標(biāo)可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績效；困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。35目標(biāo)激勵(lì)的SMART原則S-Specific

具體的。能準(zhǔn)確說明要達(dá)到的最終結(jié)果，而不是工作本身。M-Measurable

可衡量的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)可度量、可衡量，可評價(jià)產(chǎn)出；A-Agreed

已協(xié)定的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是上下級共同制定、擁有的。R-Realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)實(shí)的、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)；T-timeliness有時(shí)限性的。目標(biāo)應(yīng)有完成的最后期限和檢查日期。36

3、公平激勵(lì)員工所關(guān)心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們也希望需要滿足的過程是公平的。員工傾向于通過比較自己的投入-回報(bào)與他人的投入-回報(bào)比率進(jìn)行比較，來作出公平性判斷。比較會形成兩種結(jié)果：公平感或不公平感。37工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：按勞分配：根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。按需分配：根據(jù)對資源的需要進(jìn)行分配。平等分配：不管貢獻(xiàn)大小，每人一份。按工作條件優(yōu)劣分配：工作條件差的獎(jiǎng)金高，工作條件好的獎(jiǎng)金低。38分配原則的分析按勞分配---很難進(jìn)行質(zhì)上的比較。按需分配---導(dǎo)致資源分配不公。平等分配---大鍋飯。按工作條件優(yōu)劣分配---忽視了貢獻(xiàn)。39什么是相對的公平？個(gè)體在與組織進(jìn)行交換中，雙方都感到滿意（而不是合理）就是公平。40公平的原則互惠原則：雙方都得到應(yīng)得的回報(bào)——報(bào)酬、機(jī)會。規(guī)范原則：規(guī)范是組織事先確定應(yīng)該發(fā)生的事情，而不一定在理論上是合理的。事先確定的規(guī)范每個(gè)人都要執(zhí)行。41程序公平實(shí)現(xiàn)的方法分配的程序應(yīng)該是公開、透明的；全面的了解和考慮員工的意見；管理者必須做到無偏見（公正）；對分配行為提出合理的解釋，并進(jìn)行及時(shí)的反饋。42

4、強(qiáng)化激勵(lì)由行為的結(jié)果促成行為的重復(fù)或減弱、結(jié)束的現(xiàn)象叫強(qiáng)化。強(qiáng)化的假設(shè)前提：行為依賴于結(jié)果，個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。

43強(qiáng)化的類型正強(qiáng)化：行為結(jié)果伴隨著愉快。負(fù)強(qiáng)化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結(jié)果伴隨著痛苦。消退：取消引起某種行為的刺激物，而導(dǎo)致某種行為以后不再發(fā)生。忽視：對某種行為不予理睬，使其自然消失。44強(qiáng)化類型的選擇在管理中，應(yīng)當(dāng)盡量采取正強(qiáng)化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。45懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不足以改變不良行為，有可能由于反應(yīng)仍受到獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。及時(shí)原則：當(dāng)個(gè)體完成一個(gè)管理者不希望的行為時(shí)，應(yīng)盡可能早地給予懲罰，這樣對于抑制該行為的效果較好。重現(xiàn)原則：一旦及時(shí)原則不能實(shí)行時(shí)，在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一次。46懲罰原則不相容原則：懲罰引起的行為應(yīng)該與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容。停止原則：只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰。嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則：在懲罰后嚴(yán)禁給予一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行為反而會更加鞏固。47（二）轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺的方法轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺需考慮的因素管理者是否受到員工的喜歡、信任和有說服力？員工態(tài)度和知覺的強(qiáng)度如何？態(tài)度和知覺改變的幅度是否大？Songcy48

1、改變事實(shí)通過改變事實(shí)來轉(zhuǎn)變態(tài)度。Songcy49

2、角色扮演在培訓(xùn)工作中，請被培訓(xùn)人員模擬日常生活中的工作情境，感受和體會處于不同地位的人員應(yīng)如何看待問題，如何處理問題。Songcy50

3、傾聽耐心地傾聽和理解員工的想法，由員工自由地表達(dá)他們的想法是改變態(tài)度的根本所在。Songcy51

4、討論用集體討論的形式去了解和澄清態(tài)度和意見的問題所在，消除某些誤會。Songcy52

5、勸導(dǎo)與說服將兩種極端的觀點(diǎn)擺出，并各自表明贊成與不贊成的態(tài)度，然后進(jìn)行勸導(dǎo)和說服。Songcy53

6、體驗(yàn)通過改變行為來改變態(tài)度。例如，一個(gè)人有了一次愉快飛行經(jīng)驗(yàn)，就會很快改變他認(rèn)為乘飛機(jī)旅行是件危險(xiǎn)的或劃不來的態(tài)度。54（三）猴子管理法責(zé)任是一只猴子思考一個(gè)問題：某天，當(dāng)你走進(jìn)辦公室時(shí)，有位下屬進(jìn)來問：“你昨天布置我們做的事，現(xiàn)在出了點(diǎn)問題，你看這個(gè)事情怎么解決？”通常的情況下，你會如何回答？

55原則一：鎖定猴子下屬的五種工作方式：等著做；問著做；提出建議，等著結(jié)果再做；主動做，邊做邊匯報(bào)；主動做，然后按程序匯報(bào)。

56原則二：讓你的時(shí)間守恒如果下屬占有你的時(shí)間愈多，你的時(shí)間就愈少；你的時(shí)間愈少，你對組織的貢獻(xiàn)就愈小。學(xué)會主動、獨(dú)立地做事

57原則三：溝通職責(zé)猴子永遠(yuǎn)都是從上級那兒來的。你身上的猴子是你的上級給你的，你下屬的猴子是你給他的。所以要每個(gè)人都照料好猴子，前提就是，千萬不要忘了猴子是從哪兒來的。