如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)

篇一:激勵(lì)員具體方》激勵(lì)員工十法(2009-02-1808:44:19)傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強(qiáng)化才是正解。很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來(lái)激勵(lì)他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來(lái)了。把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。聽取員工意見優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對(duì)發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問問題。他會(huì)問，“如何讓顧客在我們這的購(gòu)物經(jīng)歷，跟他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那購(gòu)物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購(gòu)買更多的商品？對(duì)記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，激勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)？我們的員工會(huì)一起討論如何打造長(zhǎng)期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”調(diào)動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。不給員工施壓大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì)描述無(wú)法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動(dòng)力來(lái)調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒有用的。因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。沒有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)

員在比賽的最后時(shí)刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，步步為營(yíng)呢？大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。如果你在乎，你不會(huì)感到緊張，你會(huì)集中精力，調(diào)動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。管理約定而不是管人聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會(huì)試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。經(jīng)理人通過約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過程。應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工重申對(duì)他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。接下來(lái)，對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)?！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定

一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說(shuō)亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。讓員工放開手腳員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭(zhēng)。領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（RobertGreenleaf）認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。進(jìn)行正面強(qiáng)化經(jīng)理人通常很忙，他們忙著挑錯(cuò)，然后對(duì)犯錯(cuò)誤的員工進(jìn)行批評(píng)。這是大部分經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)方式。這是一個(gè)習(xí)慣陷阱。和所有其他習(xí)慣陷阱一樣，采取些簡(jiǎn)單的措施便可以走出這個(gè)怪圈。比如，在你準(zhǔn)備給某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)郵件或打電話訓(xùn)斥他時(shí)，先停下來(lái)想想他有哪些工作表現(xiàn)值得你在和他交流時(shí)對(duì)之提出表?yè)P(yáng)。你應(yīng)該時(shí)刻牢記，正面強(qiáng)化是引導(dǎo)和塑造員工良好表現(xiàn)的有力工具。鼓勵(lì)員工與顧客做朋友沃爾頓（SamWalton）明白顧客永遠(yuǎn)是企業(yè)惟一的老板，所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè)。他認(rèn)為，顧客有能力開除公司的任何一個(gè)人，他只要不來(lái)公司消費(fèi)，去其他地方購(gòu)物就可以了。為什么不開始以此激勵(lì)你的員工呢？為什么不向他們展示當(dāng)他們把顧客當(dāng)真正的朋友一樣對(duì)待時(shí)的樂趣呢？員工與顧客的良好關(guān)系最終可能會(huì)成為貴公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為經(jīng)理人，如果你不能鼓勵(lì)員工與顧客建立良好的關(guān)系，顧客就可能流失掉。如果做不到煽動(dòng)并且激勵(lì)員工找到與顧客建立良好關(guān)系的途徑，顧客甚至?xí)蔀槟闵钪械摹奥闊被颉安豢杀苊獾臑?zāi)難”。公司經(jīng)營(yíng)的最終目的在于很好地滿足顧客需求，讓顧客養(yǎng)成習(xí)慣，不斷光顧你的公司。但只有在員工有意識(shí)地與顧客建立起了良好關(guān)系的情況下，這一目的才能實(shí)現(xiàn)。發(fā)揮信心的力量

一天當(dāng)中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來(lái)有多大把握？”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時(shí)確信一切都會(huì)順利進(jìn)行，并且相信他有能力做好這項(xiàng)工作？”如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結(jié)合，你的團(tuán)隊(duì)就會(huì)變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會(huì)變得更好。員工確實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)身上尋找信心。但是很多時(shí)候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會(huì)感到整個(gè)團(tuán)隊(duì)被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點(diǎn)跑，快點(diǎn)跑??我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當(dāng)你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時(shí)，公司的生產(chǎn)效率會(huì)因此而受到破壞。與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習(xí)慣，你就會(huì)看到它所帶來(lái)的正面效果了。通過電郵點(diǎn)燃員工熱情發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員的每封郵件對(duì)你而言都是一次機(jī)會(huì)。是給團(tuán)隊(duì)充電，灌輸樂觀主義精神的機(jī)會(huì)，這種樂觀精神可以幫助點(diǎn)燃進(jìn)行下個(gè)項(xiàng)目所需的員工熱情。郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動(dòng)性里面有沒有提及對(duì)收件人的認(rèn)同和贊賞？這封郵件能否鼓舞士氣？它會(huì)讓看到它的人感到開心嗎？如果不能達(dá)到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負(fù)面的語(yǔ)氣換成正面的。讓這封郵件多點(diǎn)閃光點(diǎn)。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎？收到這樣的郵件我會(huì)感到榮幸，心存感激嗎？不要再為變革而道歉為團(tuán)隊(duì)必須適應(yīng)的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實(shí)際上是在播撒打擊士氣、增加團(tuán)隊(duì)挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對(duì)團(tuán)隊(duì)健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認(rèn)同的潛意識(shí)，但結(jié)果卻讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)成了受害者，極大地延長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)適應(yīng)變化的時(shí)間。真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會(huì)不斷告訴員工身處一個(gè)不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領(lǐng)導(dǎo)者支持企業(yè)不斷進(jìn)行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平。激勵(lì)下屬的11個(gè)“便宜”手段(2009-03-2608:35:32)標(biāo)簽：雜談分類：管理哲學(xué)一提起如何激勵(lì)下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說(shuō)：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵(lì)下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵(lì)手段不放的時(shí)候，也有

一些有作為的經(jīng)理人卻在實(shí)踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵(lì)方法。1.不斷認(rèn)可杰克。韋奇說(shuō)：“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。案例：不懂激勵(lì)的主管有一個(gè)員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對(duì)主管說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我跟了兩個(gè)月的那個(gè)客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會(huì)比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個(gè)季度價(jià)值最大的訂單?！钡沁@位主管對(duì)那名員工的優(yōu)秀業(yè)績(jī)的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說(shuō)：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r(shí)主管嚴(yán)厲地說(shuō)：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。”一臉沮喪的員工有氣無(wú)力地離開了主管的辦公室。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵(lì)時(shí)，不僅沒有得到主管的任何表?yè)P(yáng)，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴(yán)加訓(xùn)斥這名本該受到表?yè)P(yáng)的職工。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認(rèn)可的心理需求滿足。實(shí)際上，管理人員進(jìn)行激勵(lì)并非是一件難事。對(duì)員工進(jìn)篇二員工談心得》員工管理：與員工談話應(yīng)注意的事項(xiàng)??作者:愛博仁更新時(shí)間2010-9-1210:47:00來(lái)源:愛博人力資源信息中心【字號(hào):大中小】本條信息瀏覽人次共有125次【我要評(píng)論】【我要打印】老板與員工私下談話，目的只有一個(gè)，就是讓員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視，讓他更好地為企業(yè)工作，也更好地為了自己工作。運(yùn)用得好，甚至能起到獎(jiǎng)金起不到的作用，而如果掌握不好，反倒會(huì)被員工瞧不起。

與員工進(jìn)行私下談話，雖然不必像開會(huì)那樣一本正經(jīng)，字斟句酌，但也有一些禁忌。這里給三幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：“講話要具體，要明確，溝通講究回復(fù)制，溝通三寶：點(diǎn)頭、微笑、贊美”1、說(shuō)話要負(fù)責(zé)任，不亂開空頭支票2、切忌在員工面前說(shuō)是非3、說(shuō)話要講究根據(jù)，講究分寸4、保持距離5、別利用員工的私下談話下面總結(jié)了一些溝通過程中的話術(shù)，供大家參考1.當(dāng)部屬對(duì)工作成果不滿意時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（別這樣，依我看來(lái)這件事您做得太好了，大家也都很感謝您的!）2.當(dāng)心情不開朗時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（請(qǐng)問，您先前的活力到那里去了?3.當(dāng)他不斷述說(shuō)：（好累）（好辛苦）時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（我知道你很賣力干活，但再忍耐一下，如果你那里需要支持，不要客氣直接跟我講!何況人家說(shuō)成功的人吃苦就像吃補(bǔ)呢？?。?.當(dāng)他讓人覺得沒有干勁時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（有沒有覺得精神上好像有點(diǎn)問題，是不是有什么事困擾著您呢?!）5.當(dāng)他的工作報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、商量等出現(xiàn)延遲現(xiàn)象時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（您的工作報(bào)告(聯(lián)絡(luò)、商量)已經(jīng)錯(cuò)過恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)了，不過我還是很希望得到您的回報(bào)還要多久啊?）6.當(dāng)對(duì)工作查核馬馬虎虎時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（查核雖然很麻煩，但不查核可能會(huì)犯下更重大疏失、請(qǐng)你再重新查對(duì)2或3次好嗎）7.當(dāng)對(duì)方不斷抱怨、不滿時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（您對(duì)這個(gè)問題的看法和說(shuō)法好像僅止于不平和不滿，為何不以更有前瞻性的眼光去面對(duì)它呢!）8.當(dāng)工作過于簡(jiǎn)單時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（以您的能力來(lái)說(shuō)，這份工作確實(shí)很容易，但是圓滿地達(dá)成不僅能證明您的實(shí)力，而且無(wú)形中也會(huì)提升您的能力的不是嗎?!）9.要他中止或變更工作時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（對(duì)不起，基于....的考慮和原因，這件工作得先中止(變更)一下，當(dāng)然這些責(zé)任全部落在我身上!）

10.當(dāng)出現(xiàn)先入為主或固執(zhí)成性的經(jīng)驗(yàn)造成的錯(cuò)誤時(shí)——應(yīng)說(shuō)：（您是老手，您的經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)珍貴，只是一不留神，有時(shí)經(jīng)驗(yàn)卻易造成主觀上的錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)更小心和留意，對(duì)吧!）我和員工談話的方式和步驟連載:我在美國(guó)當(dāng)經(jīng)理作者：石青松出版社重慶出版社和員工談話是一門藝術(shù)。我曾親眼看到，員工走進(jìn)經(jīng)理辦公室時(shí)是有說(shuō)有笑，但走出來(lái)時(shí)是又哭又鬧；相反，有的走進(jìn)去的時(shí)候哭得一把鼻涕一把淚，但走出來(lái)的時(shí)候是一陣笑聲一陣歌；有的出來(lái)后把經(jīng)理罵得狗血噴頭，有的出來(lái)對(duì)經(jīng)理是感激不盡。我常常想：我們經(jīng)理的辦公室真是充滿了神奇和魔力。當(dāng)員工在工作中出了問題并有必要把他叫到辦公室來(lái)談話時(shí)，我總是按照以下的方式和步驟來(lái)進(jìn)行：1．讓員工感到輕松愉快。我從不一見到員工就板起臉來(lái)，不自己坐在又高又大的真皮靠椅上，中間隔著一個(gè)大辦公桌，然后把員工安排到對(duì)面的一張小凳子上。我見到員工后，總是禮貌地和員工握個(gè)手，問個(gè)好；2．開門見山又簡(jiǎn)潔明了地說(shuō)明我找員工談話的原因。我總是心平氣和、就事論事，不情緒沖動(dòng)、指責(zé)謾罵他人。我從來(lái)不用“聽說(shuō)”、“有人告狀”、“我猜想”等沒有事實(shí)根據(jù)的語(yǔ)言來(lái)表達(dá)。而總是用：“我看到”、“我發(fā)現(xiàn)”、“我觀察到”等詞語(yǔ)；3．問對(duì)方的意見怎樣，并給予他足夠的時(shí)間進(jìn)行解釋。不管員工說(shuō)什么，我都不表露出不相信他的理由。如果我有疑問，我就開誠(chéng)布公地提出來(lái)。我總是注意力集中地去聽，不要帶著個(gè)人偏見去看待問題；4．真實(shí)地表達(dá)我個(gè)人的看法。我的看法建立在我和員工共同描述的事實(shí)基礎(chǔ)之上。我切忌把自己的意志強(qiáng)加于人，并使對(duì)方清楚地知道我的擔(dān)憂。我即使有時(shí)不能讓對(duì)方心服口服地贊同我的觀點(diǎn)，但一定要讓他理解我的心情；5．分析問題的嚴(yán)重性和后果。我總是花時(shí)間和員工討論該事對(duì)公司、對(duì)本人、對(duì)其他員工帶來(lái)的不良后果。讓他意識(shí)到我不是在挑他的毛病，有意拿小鞋給他穿，對(duì)他進(jìn)行打擊

報(bào)復(fù)等；6．共同制定出解決問題的辦法。我力求積極主動(dòng)地幫助員工尋求妥善解決問題的方法。我不會(huì)一個(gè)人在那里下達(dá)指示：“我要你”、“我限你”、“你必須”，或威脅員工：“否則”、“再發(fā)生這樣的事”、“下不為列”等。只有員工參與對(duì)問題解決辦法的制定，他才更心服口服、不折不扣地去執(zhí)行；7．表達(dá)我對(duì)員工改正錯(cuò)誤和施行解決問題的信心。我總是說(shuō)一些激勵(lì)員工的話語(yǔ)，比如說(shuō)：“我相信你”，“你一定能夠”，“你不會(huì)讓我失望的”等；8．提供對(duì)員工的支持和幫助。我告訴員工：“有什么需要我?guī)椭牡胤?，?qǐng)給我打個(gè)招呼”，“我將全力支持你”等。篇三好領(lǐng)導(dǎo)何激勵(lì)工》好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)員工激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵(lì)員工，但這種機(jī)會(huì)不常有，而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬，讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來(lái)的激勵(lì)，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從哪些小事做起，有效地激勵(lì)自己的下屬呢？首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。研究表明：CEO的價(jià)值觀會(huì)增強(qiáng)或削弱其對(duì)員工的激勵(lì)效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對(duì)公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對(duì)公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強(qiáng)烈。沒有人能隱藏自己的價(jià)值觀，人們?nèi)菀讖乃难哉勁e止中判斷其價(jià)值觀。謙虛是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要美德。很多領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗(yàn)作為決策的依據(jù)，這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現(xiàn)。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了，誠(chéng)懇地對(duì)自己的下屬說(shuō)一聲：“我錯(cuò)了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。傾聽也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時(shí)候注意你的身體語(yǔ)言，因?yàn)閯e人會(huì)觀察你的手在做什么。如果你在和下屬對(duì)話的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機(jī)，那么會(huì)給別人一個(gè)信號(hào)：你希望盡快結(jié)束這次談話。在傾聽的時(shí)候，注意要收集不同的意見，尤其是反對(duì)意見。如果在公開會(huì)議上無(wú)法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí)，會(huì)覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的

話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權(quán)，并激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)成共識(shí)貢獻(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，你就能獲得巨大的回報(bào)。下屬、領(lǐng)導(dǎo)，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策對(duì)待員工方式：1、以仁義對(duì)人，你將收獲仁義。以仇視對(duì)人，你將收獲仇視。2、好員工是鼓勵(lì)出來(lái)的，不是批評(píng)出來(lái)的。不好的員工并非天性不好，多數(shù)的原因是被環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)逼出來(lái)的。3、如果你能堅(jiān)持以正面的眼光，友善的心態(tài)看待員工的不足和錯(cuò)誤，你將能激勵(lì)員工改進(jìn)工作，并收獲更多的信任。如果你總是以責(zé)備的眼光看待員工，以嚴(yán)厲的批評(píng)管理員工，可能也會(huì)改進(jìn)工作，但卻會(huì)制造對(duì)立情緒，越來(lái)越不好管。對(duì)于員工的激勵(lì)問題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來(lái)正面的影響，就很可能帶來(lái)負(fù)面的影響。所以，經(jīng)理人在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。管理者怎樣激勵(lì)下屬？原則之一：激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。針對(duì)員工的需求量身定制激勵(lì)措施。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵(lì)，供員工選擇。例如，對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給

予他們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪或許更有吸引力。管理者怎樣激勵(lì)下屬？原則之二：獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。管理者怎樣激勵(lì)下屬？原則之三：激勵(lì)的公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。管理者怎樣激勵(lì)下屬？原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)卻被管理者所忽略。一個(gè)流傳很廣的故事說(shuō)：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來(lái)放了生。但漁夫又覺得對(duì)不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵(lì)起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由于不當(dāng)?shù)募?lì)，卻使更多的青蛙遭了殃。獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，種瓜得瓜，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。管理者怎樣激勵(lì)下屬？原則之五：及時(shí)激勵(lì)不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。如何管理下屬（1）、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就某個(gè)具體的事件對(duì)其進(jìn)行贊賞，會(huì)讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會(huì)認(rèn)為你是真的贊賞他，因?yàn)橛惺聦?shí)為證。

（2）、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表?yè)P(yáng)結(jié)尾批評(píng)。贊賞而不是批評(píng)，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會(huì)完全不同。（3）、當(dāng)眾贊賞，員工的感覺會(huì)更好。人都希望發(fā)生好事的時(shí)候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當(dāng)眾贊賞員工，他會(huì)感激你一輩子。（4）、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會(huì)覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。（5）、主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工。將贊賞作為常態(tài)化進(jìn)行，在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個(gè)真正會(huì)贊賞員工的管理者，你會(huì)更加贏得員工的喜愛。2、批評(píng)員工的技巧：（1）、迅速的批評(píng)。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則叫即時(shí)效應(yīng)。批評(píng)也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯(cuò)誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。（2）、私下、面對(duì)面的批評(píng)和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說(shuō)，人性是希望在眾人前被贊賞，同時(shí)更希望挨罵時(shí)周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。（3）、就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問和傾聽。共識(shí)管理很重要，管理者對(duì)員工犯錯(cuò)的判定同時(shí)也要得到員工認(rèn)同，要給員工機(jī)會(huì)說(shuō)話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。（4）、對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)是針對(duì)員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對(duì)其本人，最忌對(duì)人本身的批評(píng)乃至攻擊。（5）、說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識(shí)到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，以使下次不再犯。（6）、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評(píng)不僅是讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，更是要找到解決錯(cuò)誤的辦法和方案，如果能和員工就錯(cuò)誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致，那就真正達(dá)到了批評(píng)的目的。（7）、以肯定的言辭結(jié)束批評(píng)。無(wú)論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵(lì)和肯定，使員工不至于因?yàn)檫^于沮喪而喪失工作積極性。評(píng)價(jià)下屬需要客觀、長(zhǎng)期、綜合的去評(píng)估，既要看到下屬的優(yōu)點(diǎn)又要了解他的不足，要實(shí)事求是，同時(shí)不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點(diǎn)時(shí)間看看。管理者既然已在其位，就必須學(xué)會(huì)管理好下屬，這是對(duì)成功管理者最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。篇四:怎樣激員工士》

怎樣激勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。我是一休閑服飾專賣店的新任店長(zhǎng)，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵(lì)我的員工，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。休閑服飾專賣店的新店長(zhǎng)班怎樣帶隊(duì)，好團(tuán)怎樣激會(huì)勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例謝謝大家對(duì)我的支持，謝謝做回答。最佳答案逆境中激勵(lì)員工士氣的10種方法如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了?！蹦悄阕詈萌肌⒃偃??現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說(shuō)道，從來(lái)沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價(jià)，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來(lái)，就只有搖搖頭，嘆口氣。但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對(duì)接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。在這市場(chǎng)冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時(shí)候，到底該如何鼓舞士氣呢{如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)}.方法1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時(shí)刻”的恐懼訴求，會(huì)把大家嚇得拔腿就跑。如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻，否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了?！蹦悄阕詈萌迹偃?。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語(yǔ)言”，約翰伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(FastCompany)的采訪中指出，“只會(huì)更加深大家心中的焦慮?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長(zhǎng)老教會(huì)牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。雖然制造急迫感是動(dòng)員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會(huì)轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩?dòng)起來(lái)，但是大家動(dòng)的方式是雜亂而無(wú)一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會(huì)讓我們?cè)谀X中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對(duì)團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛羅賓斯(SteverRobbins)指出，恐懼還會(huì)造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會(huì)蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會(huì)降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動(dòng)反應(yīng)，不再會(huì)

徹底思考行動(dòng)的后果與事件的關(guān)連性。這對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無(wú)益的。方法2重新提醒大家組織的愿景，用有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。其實(shí)，大家都會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動(dòng)所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無(wú)形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個(gè)組織。領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個(gè)愿景，傳到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，先把團(tuán)隊(duì)調(diào)到正面的思考與情緒上。這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實(shí)，而是大家需要被提醒未來(lái)長(zhǎng)期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來(lái)的方向與覺得有機(jī)會(huì)達(dá)到目標(biāo)時(shí)才會(huì)有一致的行動(dòng)目標(biāo)，每個(gè)人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個(gè)時(shí)候不妨把整個(gè)團(tuán)隊(duì)全數(shù)請(qǐng)到一個(gè)辦公室外的地點(diǎn)，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點(diǎn)時(shí)間清楚了解未來(lái)的方向與現(xiàn)實(shí)的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說(shuō)，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動(dòng)起來(lái)，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。方法3請(qǐng)部屬或團(tuán)隊(duì)一起參與思考應(yīng)變方法。任何團(tuán)隊(duì)都會(huì)有士氣低落的時(shí)候，但是時(shí)間不能長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)如果長(zhǎng)期士氣低落，大家就會(huì)變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會(huì)覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請(qǐng)大家一起參與想辦法的邀請(qǐng)，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時(shí)候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動(dòng)大家思考為未來(lái)的成長(zhǎng)做準(zhǔn)備的動(dòng)作。方法4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方向，減少相互沖撞的可能性。要激勵(lì)大家動(dòng)起來(lái)有一點(diǎn)特別要注意，就是團(tuán)隊(duì)成員之間或是不同團(tuán)隊(duì)之間的行動(dòng)，一定要經(jīng)過整合。因?yàn)樵趬毫Υ?、士氣低的時(shí)候，每個(gè)人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動(dòng)的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人或團(tuán)隊(duì)彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會(huì)重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會(huì)再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動(dòng)后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。方法5{如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)}.多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)候，大家討論來(lái)討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動(dòng)，付諸行動(dòng)的計(jì)劃真的是不多。這就是真實(shí)的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說(shuō)的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個(gè)時(shí)候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立情感。等景氣回升，就有一個(gè)相互認(rèn)識(shí)又有感情的團(tuán)隊(duì)，等著沖刺。除了多說(shuō)，還要多聽。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會(huì)使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯(cuò)的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動(dòng)手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。其實(shí)有時(shí)候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測(cè)，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測(cè)如果持續(xù)留在部屬心中，只會(huì)助長(zhǎng)大家的恐懼。大家在面對(duì)不確定的情況時(shí)，很容易落人個(gè)人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實(shí)來(lái)反映。這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來(lái)是最好的解藥，并且提供事實(shí)情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測(cè)，即使能說(shuō)的只是“沒有人知道未來(lái)會(huì)如何演變，但是我們還是會(huì)繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。方法6只要有成績(jī)，即使是再小的成績(jī)，也要慶功。如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)}.前幾年的飛速成長(zhǎng)，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績(jī)相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會(huì)被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對(duì)士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌?。但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績(jī)，所以成績(jī)不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵(lì)。不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會(huì)中，至少好好表?yè)P(yáng)一項(xiàng)成績(jī)，讓每一次的聚會(huì)，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動(dòng)作，可以留下很大的影響。方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個(gè)大假，休養(yǎng)生息。雖然升遷、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金是大家最熟悉的激勵(lì)方式，其實(shí)對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，還有一項(xiàng)一直被忽略，但是效果與實(shí)質(zhì)報(bào)酬不相上下的獎(jiǎng)勵(lì)方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)在撥不出經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)，他們甚至可以利用這些額外的時(shí)間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎(jiǎng)勵(lì)。而且，在現(xiàn)在這個(gè)壓力比較大的時(shí)機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會(huì)與負(fù)面剌激的來(lái)源隔絕。只要自己愿意，放假的時(shí)候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動(dòng)電話，所有都留給語(yǔ)音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運(yùn)作。方法8支持部屬進(jìn)行“個(gè)人寵兒計(jì)劃”。以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項(xiàng)廣受好評(píng)的做法，就是允許員工將工作時(shí)間，花在他們自己有興趣的工作計(jì)劃上，即使那個(gè)計(jì)劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個(gè)討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長(zhǎng)的新構(gòu)想。而且，大家本來(lái)就不應(yīng)該把情緒全放在同一個(gè)籃子里。在景氣大好的時(shí)候，大家很自然把95%的時(shí)間投入工作?，F(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會(huì)，而且有了不同的肯定來(lái)源，可以增加工作的挫折容忍度。方法9{如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)}.保持健康，才有最基本的激勵(lì)本錢。要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)還有個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，就是幫助團(tuán)隊(duì)保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作小時(shí)，其實(shí)生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時(shí)差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時(shí)間，生產(chǎn)力可能會(huì)更高。方法10不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。如何談話激勵(lì)員工的話語(yǔ)}.每次談起激勵(lì)，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個(gè)人都心知肚明，唯一真正能夠激勵(lì)我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵(lì)之外，每個(gè)人都應(yīng)該試著激勵(lì)自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時(shí)候，愈不要一個(gè)人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時(shí)候，就有了更豐富的人際資源可以運(yùn)用。分享給你的朋友吧：篇五做老板要知道如何激勵(lì)工101招》做老板，你要知道如何激勵(lì)員工101招在今日競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的商場(chǎng)中，對(duì)一個(gè)希望獲得良好業(yè)績(jī)的機(jī)構(gòu)而言，擁有一個(gè)具有激勵(lì)動(dòng)機(jī)的工作場(chǎng)所是相當(dāng)重要的。因此學(xué)習(xí)如何激勵(lì)員工，便成為管理人責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)?！都?lì)員工》教你如何將理論付諸實(shí)現(xiàn)，以及在工作場(chǎng)所中，如何建立、維持一個(gè)具積極氛圍的環(huán)境。本書提供許多實(shí)用的建議，包括101個(gè)秘訣；更詳盡地解釋了所有重要的激勵(lì)技巧──從分析員工不同的需求、誘發(fā)動(dòng)機(jī)，到利用多種技巧和訓(xùn)練增加工作滿意度。最后有個(gè)自我評(píng)估的項(xiàng)目，用來(lái)檢視你的激勵(lì)技巧，幫助你提升表現(xiàn)水準(zhǔn)，激發(fā)你與下屬的最大潛能?！穹治黾?lì)要激勵(lì)員工──不管是針對(duì)個(gè)體還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。2.評(píng)估你自己和員工的積極程度。3.運(yùn)用說(shuō)服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我