管理案例分析第八章課件

管理案例分析TEL：E-MAIL：一、起源：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說："你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！二、目標(biāo)：這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？”三、動力：獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會給我們骨頭吃嗎？”引例：獵狗的故事四、長期的骨頭:獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……提問：這個(gè)故事說明了什么道理？引例：獵狗的故事激勵指激發(fā)人的行動動機(jī)的心理過程，是一個(gè)不斷朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動態(tài)過程。簡言之，就是在工作中調(diào)動人的積極性的過程。具體可以理解為：激勵是一個(gè)過程。激勵過程受內(nèi)外因素的制約。激勵具有時(shí)效性。激勵的本質(zhì)：激勵是組織的需要激勵是管理者的需要激勵是個(gè)人的需要一、激勵概述激勵的過程模式

二、激勵理論的分類激勵理論的分類：激勵內(nèi)容理論：需要層次理論、雙因素理論、激勵需要理論、ERG理論激勵過程理論：期望理論、波特—勞勒模式行為改造理論：激勵強(qiáng)化理論、歸因論1、激勵——Maslow的需求層次論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次我國明朝一文人終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天飛鶴騎。雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵因素—保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的；保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)；調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。2、赫茲伯格的雙因素理論保健因素激勵因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識（認(rèn)可）責(zé)任個(gè)人成長與發(fā)展一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因?yàn)槠洚a(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資，這時(shí)職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當(dāng)初有獎金的時(shí)候也沒這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關(guān)管理專家。假如該廠長去請教激勵理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長分析解釋這一現(xiàn)象？案例1：獎金與積極性答：可按赫茲伯格的雙因素論來分析。

赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對員工產(chǎn)生巨大的激勵；（2）激勵因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的激勵和對工作的滿足感。因此，管理者應(yīng)從激勵因素入手調(diào)動員工的積極性。該廠的獎金性質(zhì)在當(dāng)初與現(xiàn)在不同。當(dāng)初屬于保健因素，現(xiàn)在卻變成了激勵因素，所以影響著工作的效果和人的積極性。成就需要理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要4、麥克利蘭成就需要理論

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就需要理論

5、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和亞當(dāng)斯的公平理論公平理論認(rèn)為員工首先考慮自己的收入和付出的比率，然后將自己的收入/付出比率同其他人進(jìn)行比較。如果相同，則認(rèn)為公平，如果兩者不同，即產(chǎn)生不公平感。比較員工的評價(jià)所得A付出A所得B付出B＜所得A付出A所得B付出B＞所得A付出A所得B付出B＝不公平（過低）公平不公平（過高）價(jià)值感情和愿望目標(biāo)或目的反應(yīng)或行動工作行為和表現(xiàn)結(jié)果和回饋約定層次目標(biāo)難度6、弗魯姆的期望理論媒介作用合作者之間的友誼升職高工資上級的表揚(yáng)第一級結(jié)果第二級結(jié)果評價(jià)付出的努力表現(xiàn)水平高生產(chǎn)率期望努力可能性3．常用的激勵手段和方法有哪些？結(jié)合星巴克的案例你認(rèn)為如何提高激勵的有效性？答：常用的激勵手段和方法有四種，分別是物質(zhì)激勵、精神激勵、員工參與管理和工作豐富化。為使激勵取得效果，在激勵過程中必需遵守一些原則。激勵過程就是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí)，會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的驅(qū)動下向目標(biāo)努力。目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會消除。隨后，又會產(chǎn)生新的需要，引起新的動機(jī)和行為。星巴克在設(shè)置本公司激勵機(jī)制環(huán)節(jié)中，嚴(yán)格按照員工的真正需要而設(shè)置相應(yīng)的激勵手段和激勵方法，雖然其成本不高，彈卻取得了良好的效果，并使其員工對公司心存感激。

書中案例1：星巴克：“人和”成就企業(yè)P1861.請用雙因素理論對案例中錢兵設(shè)計(jì)的包括若干因素在內(nèi)的問卷進(jìn)行分析。答：赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為激勵因素包括：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等，保健因素包括：公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。那么錢兵的問卷調(diào)查中報(bào)酬、員工之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、工作環(huán)境條件、工作的安全性、工廠制度、監(jiān)督體系等都屬于保健因素；而工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)人發(fā)展的空間、工作得到認(rèn)可情況、升職機(jī)會等都屬于激勵因素。2.根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來滿足工人們的一些需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級經(jīng)歷生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，且人的行為主要取決于其主導(dǎo)需要。就案例中當(dāng)前的情況來看，工人的主導(dǎo)需要應(yīng)該是社交需要、自尊需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。從赫茲伯格的雙因素理論來看，工人的保健因素可能包括：工作環(huán)境