員工對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿的探討

工作滿足、組織承諾、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知與離職意愿之探討—以W公司為例

研究動(dòng)機(jī)

七十年代后期，臺(tái)灣以勞力密集為主的經(jīng)濟(jì)體系受到勞動(dòng)成本上升與其它開發(fā)中國(guó)家激烈競(jìng)爭(zhēng)的影響，勞力密集產(chǎn)業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識(shí)到必須調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升技術(shù)層次，加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)并且發(fā)展新興之高科技產(chǎn)業(yè)方能突破成長(zhǎng)瓶頸，經(jīng)過數(shù)十年的努力，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)體系由勞力密集轉(zhuǎn)而為技術(shù)密集，高科技產(chǎn)業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)之重要來源。以一個(gè)企業(yè)而言，適度的人員流動(dòng)率可以幫助企業(yè)組織促進(jìn)新陳代謝，避免組織老化，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率之提升。但是流動(dòng)率過高，亦會(huì)對(duì)企業(yè)造成有經(jīng)驗(yàn)員工的流失、招募訓(xùn)練的費(fèi)用支出、其它員工的士氣低落，甚至?xí)斐扇肆Σ蛔愕默F(xiàn)象(,1982)。近幾年來高科技產(chǎn)業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動(dòng)率的現(xiàn)象；除了將蒙受招募與訓(xùn)練成本的損失之外，個(gè)人的技能經(jīng)驗(yàn)也難以增進(jìn)或是傳承(林忠正,1991)。以本研究的個(gè)案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部門員工的離職率為最高?，F(xiàn)有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等為重要的因素(,1982)。除此之外，目前高科技半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產(chǎn)生離職的意愿。本研究根據(jù)以上所述，參考(,1982)的離職模式來發(fā)展本研究架構(gòu)，探討個(gè)案公司目前制造部門員工『工作滿足』、『組諾』、『對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』『離職意愿』的影響。本研究之結(jié)果使企業(yè)界對(duì)影響員工離職因素有進(jìn)一步之了解，對(duì)個(gè)案公司離職政策之?dāng)M定有所幫助。

研究目的

基于以上研究動(dòng)機(jī)，本研究主要探討的問題是了解個(gè)案公司制造部門員工在『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』的實(shí)際狀況。員工的不同『個(gè)人屬性』對(duì)『工作滿足』的差異。員工的不同『個(gè)人屬性』在『組織承諾』的差異。員工的不同『個(gè)人屬性』的員工在『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』的差異。員工『個(gè)人屬性』影響他們的『組織承諾』、『工作滿足』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』，因而影響他們的離職意愿。企業(yè)應(yīng)擬定何種策略以達(dá)成適度的員工流動(dòng)率。

參、報(bào)告的結(jié)構(gòu)

本報(bào)告分為七個(gè)部份，第一部份為研究動(dòng)機(jī)，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研究目的，敘述本研究想要達(dá)成的目的；第三部份為報(bào)告結(jié)構(gòu)；第四部分為個(gè)案公司簡(jiǎn)介；第五部份為理論架構(gòu)；第六部分為研究方法；第七部份為調(diào)查結(jié)果，敘述經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析所發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；第八部份為結(jié)論與建議，說明本研究的管理意義與建議。

公司簡(jiǎn)介

W個(gè)案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領(lǐng)域，舉凡自產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運(yùn)作系統(tǒng)，目前員工人數(shù)達(dá)3500人，87年的營(yíng)業(yè)額為一五5億元，歷經(jīng)12年的成長(zhǎng)，W公司累積了五大產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)制、銷售的完整經(jīng)驗(yàn)。 W公司目前有三座營(yíng)運(yùn)中的晶圓廠，各別為月產(chǎn)五吋晶圓兩萬五千片的廠房、月產(chǎn)六吋晶圓三萬五千片的廠房、以及月產(chǎn)八吋晶圓一萬五千片的廠房，除此之外，現(xiàn)階段仍在籌建另一座廠房。 W公司向來系以發(fā)展屬于自有品牌產(chǎn)品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產(chǎn)品線為其目標(biāo)，除了晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產(chǎn)品、內(nèi)存系列產(chǎn)品、微控系列產(chǎn)品、語音系列產(chǎn)品、通訊系列產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)多媒體周邊系列產(chǎn)品…等，且為了保持其產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，于美國(guó)硅谷成立數(shù)個(gè)產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)開發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級(jí)廠商締結(jié)策略聯(lián)盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯(lián)盟，2021與2021年進(jìn)行轉(zhuǎn)投資的活動(dòng)，企圖達(dá)到上下游策略聯(lián)盟。 展望未來，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產(chǎn)品以及產(chǎn)能的優(yōu)勢(shì)之外，更不斷的致力于新一世代之量產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來高科技產(chǎn)業(yè)之中能脫穎而出。

表1W公司歷史沿革時(shí)間事件1987年09月公司正式成立。登記資本額新臺(tái)幣5億元，實(shí)收1億2千5百萬元。1987年12月開發(fā)成功該公司第一顆時(shí)鐘。1988年03月與工研院簽訂『集成電路產(chǎn)品授權(quán)契約』及『集成電路制程技術(shù)授權(quán)契約』。1988年05月接獲美國(guó)客戶第一章訂單，總金額為美金一三7萬5千元。1988年10月一廠落成啟用。1988年10月第一片晶圓產(chǎn)出。1989年03月收到第一張法國(guó)訂單，進(jìn)入歐洲市場(chǎng)。1989年03月公司第一顆語言正式推出。1989年06月與工研院電子所進(jìn)行產(chǎn)品合作計(jì)劃。1989年07月在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷代理商。1989年11月開發(fā)成功具液晶顯示器驅(qū)動(dòng)器之撥號(hào)集成電路。1990年02月經(jīng)濟(jì)部核準(zhǔn)該公司符合獎(jiǎng)勵(lì)投資條例第一五條及第20條之一所訂之『政府指定之重要科技事業(yè)』。1990年03月成立香港辦事處。設(shè)立美國(guó)分公司。1991年01月與工研院電子所簽訂共同合作開發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃。

（續(xù)上頁(yè)）1991年04月銷售金額突破新臺(tái)幣二億元。1991年11月成立委員會(huì)，全面推動(dòng)品質(zhì)提升活動(dòng)。1992年09月二場(chǎng)落成啟用。1993年06月通過9002認(rèn)證。1993年12月智能型語音合成()，獲科學(xué)工業(yè)園區(qū)『創(chuàng)新產(chǎn)品獎(jiǎng)』。1994年03月開發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮。1994年06月通過9001認(rèn)證。1995年10月公司股票掛牌上市。1995年12月與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。1995年12月榮獲科學(xué)工園區(qū)84年?duì)I業(yè)成長(zhǎng)第三名、營(yíng)業(yè)額第五名。1996年10月榮獲『85年科學(xué)工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎(jiǎng)』。1996年12月榮獲行政院勞工委員會(huì)評(píng)選為『85年度勞動(dòng)條件優(yōu)良民營(yíng)事業(yè)單位』。2021年06月獲經(jīng)濟(jì)部工業(yè)局86年度『建立智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)管理制度』績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)。2021年10月獲得行政院勞委會(huì)推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護(hù)制度評(píng)鑒，兩年免受檢查榮譽(yù)并或頒獎(jiǎng)。2021年11月經(jīng)濟(jì)部工業(yè)發(fā)展局選為『2021污防設(shè)施操作維護(hù)優(yōu)良工廠』。2021年12月獲科學(xué)園區(qū)管理局頒發(fā)『87年度研究發(fā)展投入獎(jiǎng)』2021年12月獲新竹縣警局頒發(fā)『新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績(jī)優(yōu)廠商』數(shù)據(jù)來源︰個(gè)案公司W(wǎng)檔案資料整理而得

理論架構(gòu)

一、工作滿足工作滿足一辭首先出現(xiàn)于1935年代早期，人群關(guān)系學(xué)者(，195110)普遍認(rèn)為：快樂的工人生產(chǎn)力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生產(chǎn)力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關(guān)工作滿足的定義可以歸納為三類(許士軍，1994；吳秉恩，1993)：（一）綜合性的定義工作滿足是指工作者對(duì)于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。教授(1964)認(rèn)為工作滿足是泛稱員工對(duì)工作本身之感受或情感之反應(yīng)。（二）參考性的定義這類的定義認(rèn)為︰工作滿足是指工作者對(duì)其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。至于工作構(gòu)面的種類到底有多少？并沒有定論，例如,(1969)認(rèn)為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。員工滿足與否沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會(huì)將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標(biāo)準(zhǔn)。（三）期望差距的定義︰工作者所應(yīng)得的與實(shí)際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(,1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構(gòu)面的衡量。根據(jù)的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個(gè)構(gòu)面，并采用與(1986)的工作滿足量表來衡量受測(cè)者的『整體滿足』。二、組織承諾組織承諾分為『態(tài)度性承諾』及『行為性承諾』兩種(,1977）。（一）態(tài)度性承諾『態(tài)度性承諾』是指?jìng)€(gè)人對(duì)一特定組織之認(rèn)同與投入的強(qiáng)度，它包括下列三個(gè)因素：(；1974）1.價(jià)值承諾︰對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的信仰和接受。2.努力承諾︰愿意為達(dá)成組織目標(biāo)付出的努力。3.留職承諾︰對(duì)繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。（二）行為性承諾︰『行為性承諾』是『個(gè)人受制于他自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致出一種信念，以支持他對(duì)組織的投入?！?,1977）。比如當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開企業(yè)，對(duì)組織的行為承諾越大。因此對(duì)『行為性承諾』來說，不在于員工是否認(rèn)同組織的目標(biāo)或愿意為組織努力的程度，而是因?yàn)椹U個(gè)人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個(gè)人產(chǎn)生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護(hù)或合理化等借口，以強(qiáng)化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的例子就是︰強(qiáng)調(diào)公司的福利或退休制度的完善，來解釋當(dāng)初自己進(jìn)入這組織所做的決定是對(duì)的，以維持自我的正面印象。三、離職的定義所謂離職()，廣義的來說即是勞動(dòng)移動(dòng)，是指勞工從一個(gè)工作場(chǎng)所移動(dòng)至另一個(gè)工作場(chǎng)所(地域間流動(dòng))，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)(職業(yè)間移動(dòng))，或是從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一產(chǎn)業(yè)。過去行為學(xué)者指出：離職行為基本上是一項(xiàng)個(gè)人的選擇行為，與工作不滿足有正相關(guān)，而從1970年代之后，很多學(xué)者提出更多不同影響變量，比如：組織承諾感、個(gè)人人格特質(zhì)、組織氣候、對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知…等。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。對(duì)于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(&，1996)，自愿性離職是指?jìng)€(gè)人在組織中的移動(dòng)大部分是勞方自己所主動(dòng)，屬于個(gè)人抉擇；非自愿性離職指?jìng)€(gè)人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。四、工作滿足組織承諾與員工異動(dòng)如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)指出個(gè)人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等均會(huì)影響員工工作滿足與組織承諾。現(xiàn)有性別與工作滿足之間關(guān)系的研究，沒有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿足感較男性為高，因?yàn)槟行运非蟮氖切劫Y、升等，他們?cè)诠ぷ魃纤度氲氖侨康木?，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。((1953)、(1964)、(1971))但是，亦有持相反意見的，比如︰黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關(guān)婚姻狀況與工作滿足的關(guān)系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年資者對(duì)于工作期望較高的原因(,1953)，但其后(1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿足沒有很大的關(guān)系。在教育程度方面，大多數(shù)的研究結(jié)果都支持教育程度與工作滿足呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭容^高者，其工作選擇的機(jī)會(huì)也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(,1966)。最后，在職位方面，大多數(shù)的研究顯示職位與工作滿足呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼惠^高者，其薪資的水準(zhǔn)將比職位低者高，而因薪資水準(zhǔn)滿足為工作滿足的子構(gòu)面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(,1963)。個(gè)人屬性對(duì)于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機(jī)會(huì)時(shí)，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會(huì)珍惜此工作機(jī)會(huì)(,1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴(yán)重，所以(1966)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)已屬落伍。(,1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關(guān)系方面，大多數(shù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)已婚者較未婚者對(duì)組織有較高的承諾，因?yàn)橐鸦檎哂屑彝サ呢?fù)擔(dān)，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現(xiàn)在『價(jià)值承諾』、『努力承諾』上﹔余安邦(1980)發(fā)現(xiàn)在『整體的組織承諾上』﹔皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人進(jìn)入組織一段時(shí)間后，投入了相當(dāng)多的成本，如要離開此企業(yè)時(shí)會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會(huì)較不愿意離開企業(yè)，對(duì)組織的承諾越高(,1977）。大多數(shù)的研究結(jié)果都認(rèn)為教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因?yàn)榻逃潭仍礁哒?，期望水?zhǔn)也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(,1975)。在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工，對(duì)于組織所投入成本也越多，因而會(huì)產(chǎn)生心里上的調(diào)整，所以對(duì)于組織諾感越高(,1984)。除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機(jī)會(huì)的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因?yàn)閱T工雖然對(duì)于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時(shí)期，外在的工作機(jī)會(huì)少，所以保住現(xiàn)有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時(shí)期，外在的工作機(jī)會(huì)多，員工若對(duì)工作不滿足時(shí)，就容易導(dǎo)致離職的行為(,1987)。

研究方法

一、研究架構(gòu)由以上的分析，我們可以得知，個(gè)人屬性會(huì)影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個(gè)人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如︰組織氣候、薪資水準(zhǔn)、升遷機(jī)會(huì)、工作保障、工作特征…等等。此外，個(gè)人對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的多寡也會(huì)影響個(gè)人離職的意愿，外在環(huán)境工作機(jī)會(huì)多寡是由總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如︰經(jīng)濟(jì)循環(huán)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、財(cái)政、貨幣政策的影響。簡(jiǎn)言之，我們可以將上述的理論架構(gòu)摘要如圖一。由于時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的限制，本研究只探討個(gè)人屬性對(duì)工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機(jī)會(huì)多寡對(duì)員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個(gè)人工作滿足與組織承諾以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何影響工作的機(jī)會(huì)則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內(nèi)。以下是本研究架構(gòu)中的個(gè)變量的說明︰（一）個(gè)人屬性本研究中個(gè)人屬性包括個(gè)案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等五個(gè)特征。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成『目前工作滿足』、『薪資水準(zhǔn)滿足』、『升遷狀況滿足』、『工作伙伴滿足』、『上司督導(dǎo)滿足』五種，此五種滿足程度由實(shí)際問卷取得。（三）組織承諾本研究是根據(jù),&(1974)所編制的修訂而得。（四）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知此變量是經(jīng)由對(duì)個(gè)案公司員工問卷調(diào)查而得。（五）離職意愿此變量是經(jīng)由問卷調(diào)查而取得。

個(gè)人因素性別個(gè)人因素性別婚姻年齡年資學(xué)歷職位工作滿足組織承諾離職意愿對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知離職行為環(huán)境因素組織因素組織氣候薪資水準(zhǔn)升遷機(jī)會(huì)工作保障工作特征

圖一本研究架構(gòu)

二、研究方法本研究數(shù)據(jù)是由個(gè)案公司制造類部門的的員工，按人數(shù)比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。本研究根據(jù)所做的問卷作成以下分析1.樣本基本數(shù)據(jù)的分析2.平均數(shù)分析3.一因子變異數(shù)分析4.回歸分析三、本研究的限制由理論探討，建構(gòu)本研究的架構(gòu)，但由于時(shí)間不足以及需配合個(gè)案公司政策的限制，只針對(duì)不同屬性的員工，在其『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』與『離職意愿』關(guān)系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進(jìn)一步探討。

柒、調(diào)查結(jié)果

一、樣本特征本研究樣本的基本特征列如表2的數(shù)字所示。大多數(shù)為男性(75.6%)、未婚(58.5%)、26-35歲之間，之年輕員工(80.6%)、3年資歷與大學(xué)程度以上工程師。表2樣本特征變數(shù)選項(xiàng)人數(shù)百分比性別男性3175.6%

女性1024.4%婚姻狀況已婚1741.5%

未婚2458.5%年齡25歲及以下49.8%

26-30歲2048.8%

31-35歲一三31.75%

36-40歲24.9%

41-歲及以上24.9%年資1年以下614.6%

1-3年一五36.6%

3-6年922.0%

6-9年922.0%

9年以上24.8%學(xué)歷高中(含五專)24.9%

?？?19.5%

大學(xué)1946.3%

研究所及以上1229.3%職位技術(shù)員及其它37.3%

助理工程師512.2%

副工程師1434.1%

工程師及以上1946.3%資料來源︰本研究

二、制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』現(xiàn)況：（一）工作滿足現(xiàn)況分析本研究之工作滿足感包括有『目前工作滿足』、『薪資水準(zhǔn)滿足』、『升遷滿足』、『伙伴滿足』、『上司滿足』五個(gè)構(gòu)面，在問卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。如表3的數(shù)字所示，在工作滿足方面，個(gè)案公司制造部門員工對(duì)于工作伙伴的滿足感為最高，平均數(shù)達(dá)3.7098(5為滿分)，其次為對(duì)上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機(jī)會(huì)。（二）組織承諾現(xiàn)況分析本研究之組織承諾包括『價(jià)值承諾』、『努力承諾』、與『組職承諾』三個(gè)構(gòu)面。在問卷的設(shè)計(jì)方面，采用五點(diǎn)量表，由受試者依自己的認(rèn)知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價(jià)值承諾，平均數(shù)達(dá)3.4360(5為滿分)，其次為留職承諾，最低的為努力承諾。（三）對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知現(xiàn)況分析本研究『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』問卷為一五等量表由受試者依自己的認(rèn)知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項(xiàng)中中勾選一項(xiàng)與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計(jì)分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個(gè)案公司制造部門員工在對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知略低，他們離職的意愿應(yīng)該是不高。

表3制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』

平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差整體滿足3.2480.672目前工作滿足2.9756.491薪資水準(zhǔn)滿足3.0780.481升遷滿足2.74一五.614伙伴滿足3.7098.500上司滿足3.7012.571組織承諾3.3850.375價(jià)值承諾3.4360.385努力承諾3.3008.486留職承諾3.3333.495對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知2.1073.233資料來源︰本研究

三、離職意愿的決定性因素學(xué)者(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現(xiàn)與離職有一致性相關(guān)連的變項(xiàng)有年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等，而根據(jù)員工退縮行為模式我們可知，當(dāng)員工的工作滿足不高時(shí)，他會(huì)想到離職，但是真正決定他離職意愿的強(qiáng)弱與離職行為，則需要視其它工作機(jī)會(huì)影響的程度而定(,&,1978)。本研究以離職意愿為依變項(xiàng)，『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』為獨(dú)立變項(xiàng)，并作回歸分析，其結(jié)果如表4。由表4的數(shù)字可以得知『工作滿足』、『組織承諾』對(duì)離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。表4離職意愿決定性因素的回歸分析

.F.()8.069.7一八30.2310.000對(duì)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知-0.179.266組織承諾-1.067*.305整體工作滿足-0.436*.一八9R2.710R2.687資料來源︰本研究

四、『個(gè)人屬性』與『工作滿足』、『組織承諾』之差異分析︰為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計(jì)方法中的變異數(shù)分析，來檢定不同的個(gè)人屬性變項(xiàng)是否對(duì)工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結(jié)果匯總于表5與表6。根據(jù)表5所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰1.性別、年齡的不同，對(duì)于『工作滿足』沒有顯著的差異。2.已婚或未婚的員工在『升遷滿足感』方面有顯著的差異，在『升遷滿足感』方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感。3.不同資歷的員工在『伙伴滿足』與『升遷滿足』方面有顯著的差異，年資3-6年的員工的『伙伴的滿足感』大于年資6-9年的員工；年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工。4.不同學(xué)歷的員工在工作滿足感的『整體滿足』有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的『整體滿足感』大于?？茖W(xué)歷的員工

表5個(gè)人屬性與工作滿足、組織承諾差異分析

整體滿足目前工作滿足薪資水準(zhǔn)滿足工作伙伴滿足升遷滿足上司督導(dǎo)滿足性別－－－－－－－婚姻－－－－.048*－未婚＞已婚年齡－－－－－－－年資－－－.036*.034*－(伙伴滿足)3-6年＞6-9年(升遷滿足)1年以下＞6-9年學(xué)歷.007*－－－－－大學(xué)＞大專資料來源︰本研究根據(jù)表6的數(shù)字所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰在『組織承諾』方面則沒有顯著的差異。不同年齡層的員工在『組織承諾』與『價(jià)值承諾』方面有顯著差異。在『價(jià)值承諾』方面，26-30歲的員工對(duì)于組織的『價(jià)值承諾』大于31-35歲的員工。1.不同資歷的員工在『組織承諾』方面則沒有差異。2.不同學(xué)歷的員工在『組織承諾』、『價(jià)值承諾』、『留職承諾』有顯著的差異。大學(xué)學(xué)歷員工的『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承諾』均大于專科學(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于?？茖W(xué)歷的員工。

表6個(gè)人屬性與織承諾差異分析

組織承諾價(jià)值承諾努力承諾留職承諾性別－－－－－婚姻－－－－－年齡0.025*0.026*－－(價(jià)值承諾)26-30歲＞31-35歲年資－－－－－學(xué)歷0.011*0.033*－0.009*(組織承諾)大學(xué)＞?？疲?價(jià)值承諾)大學(xué)＞?？?留職承諾)高中＞?？瀑Y料來源︰本研究

捌、結(jié)論與建議

本研究的主要目的是為了探討員工『工作滿足』、『組織承諾』、『對(duì)企業(yè)外工作機(jī)會(huì)認(rèn)知』對(duì)『離職意愿』的影響。本研究對(duì)個(gè)案公司目前制造部員工進(jìn)行本次的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工在工作滿足與組織承諾方面的差異如下︰1.不同性別與年齡的員工其工作滿足與組織承諾沒有顯著差異。2.未婚員工的升遷滿足感大于已婚員工的滿足感。3.26-30歲的員工對(duì)于組織的『價(jià)值承諾』大于31-35歲的員工。4.年資3-6年的員工對(duì)于伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工，年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工大學(xué)學(xué)歷員工的工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承諾』均大于大專學(xué)歷的員工；高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于大專學(xué)歷的員工。根據(jù)以上的研究發(fā)現(xiàn)，提出以下管理意義與建議方案︰一、管理意義以制造部門而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門的工作需要24小時(shí)的輪班，所以就體力與壓力方面而言，男性較為適合。因此能夠留在制造類部門的女性有幾種特質(zhì)︰能力好、自信心高、對(duì)于這樣工作環(huán)境的認(rèn)同度并不會(huì)相對(duì)的低于男性。因此，本研究所做出『不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒有顯著的差異』有其合理性。一般來說，未婚的員工生活重心多在其工作上，而已婚的員工則是在家庭與工作同時(shí)兼顧。，因此未婚員工相對(duì)的升遷機(jī)會(huì)較多，他們工作的升遷滿足感大于已婚員工。26-30歲年齡的員工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他們選擇個(gè)案公司作為他們第一份的工作，他們是對(duì)于個(gè)案公司組織目標(biāo)具有較高度的認(rèn)同感，因此，在『價(jià)值承諾』方面，26-30歲的員工會(huì)大于31-35歲的員工。針對(duì)年資較淺的員工其『升遷滿足感』較年資深的員工滿足的原因可以解釋為因?yàn)槟曩Y較淺，職位亦較低，所以升遷的機(jī)會(huì)與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。教育程度較高者相對(duì)于教育程度低者在工作機(jī)會(huì)的選擇上較廣，也對(duì)自己較有自信心，所以會(huì)以轉(zhuǎn)換跑道作為自己生涯規(guī)劃的一部份，因此教育程度教低者較易留任于公司，所以高中學(xué)歷員工的『留職承諾』大于?？茖W(xué)歷的員工。而擁有大學(xué)學(xué)歷的員工，對(duì)于自己工作的期許較高，同樣被公司重用的機(jī)會(huì)也較多，所以其工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價(jià)值承諾』皆大于?？茖W(xué)歷者。建議方案（一）

調(diào)查公司內(nèi)部人力已婚與未婚的比例，調(diào)整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。1.對(duì)于已婚員工，建議公司可以︰(1)設(shè)立有關(guān)于家庭諮商…等的部門(2)彈性上班制度，讓員工可以一方面照顧家庭，一方面兼顧工作。(3)設(shè)立家庭式的公寓，托兒所、安親班，以便照顧。(4)可以多辦一些交流、社團(tuán)活動(dòng)，增進(jìn)親子間的活動(dòng)。2.對(duì)于未婚者則建議公司︰(1)提供好的單身宿舍。(2)設(shè)立可健身的場(chǎng)所，讓員工除了工作之余，能夠兼顧身體的健康。（二）26-30歲的員工新進(jìn)公司，對(duì)于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時(shí)間的增加，逐漸發(fā)現(xiàn)組織與工作上有一些不合理的現(xiàn)象，所以造成其組織承諾降低。為了避免因此造成其離職，建議公司可以在甄選時(shí)替新進(jìn)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并查其為何選擇該公司的原因，接著隔一年再做一次調(diào)查，以了解其是否有期望落差，在公司政策可以配合的情況之下，對(duì)于一些不合理的現(xiàn)象加以改進(jìn)。（三）年資深的員工的升遷管道本來就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議︰1.針對(duì)年資深的員工(1)針對(duì)其工作內(nèi)容豐富化、加重其工作的責(zé)任，來滿足對(duì)于工作上的需求。(2)發(fā)展雙生涯制度。2.對(duì)于年資深的員工，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺得有希望。3.針對(duì)年資較淺的員工(1)保持其升遷管道的暢通之外。(2)做好對(duì)資淺員工的教育訓(xùn)練，以培養(yǎng)他。(3)幫助員工做好生涯規(guī)劃發(fā)展。

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咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹碓綈酆瓤Х?。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大。咖啡館的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)計(jì)劃。透過營(yíng)業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購(gòu)計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營(yíng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購(gòu)資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營(yíng)業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購(gòu)計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購(gòu)金額進(jìn)行商品的采購(gòu)。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計(jì)劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者務(wù)必對(duì)人員的任用與工作的分派有一個(gè)明確的計(jì)劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點(diǎn)工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營(yíng)經(jīng)費(fèi)分為人事