薪酬管理手冊樣本

--****實業(yè)公薪資管理制度二零零三年一月三十---

第一條第二條第三條第四條第五條第六條

--第一章總則本薪酬管理制度是公薪酬領(lǐng)域的綱領(lǐng)性文件為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并從于它。適用范圍薪酬管制度適用于***公司所有門及員工。公司薪資體系設(shè)計的本原則是：公平公正原則、競爭性原則（保持行業(yè)領(lǐng)先水動態(tài)激勵原則、企業(yè)與員工價值共同增長原則、工資長率低于利潤增長率原則。公司薪資體系設(shè)計的據(jù)是：國家及地方有關(guān)法律法規(guī)、公司經(jīng)營狀況與公司發(fā)戰(zhàn)略。第二章薪資體制與資結(jié)構(gòu)公司總的薪資體制表為績效動態(tài)工資制。即以公司、團(tuán)隊及員工的績效表現(xiàn)為確定薪資發(fā)放的基準(zhǔn)并進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，以充分體現(xiàn)勞多得、績優(yōu)多得、公平合理的薪酬支付思想。公司目前主要的薪資別分為年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、計件計時工資制三大類。中年薪制適用于公司副總經(jīng)理人員，計件計時工資主要適于生產(chǎn)一線操作工人結(jié)構(gòu)工資制適用于除上述兩類人員外的其它行政、技術(shù)、業(yè)務(wù)序列的員---

工。

--第七條第八條第九條

年薪制主要由基本薪和考核薪資兩部分組成，基本薪資實行月支，考核薪資年終支付。結(jié)構(gòu)工資制主要由基工資、績效工資、福利津貼、獎金四部分以一定比例組每月支付全額基本工資及部分績效工資、福利津貼，獎分為年終獎金和專項獎金，在年終或特定時點支付。公司年薪制及結(jié)構(gòu)工制工資結(jié)構(gòu)表如下：分類

項

目

適用人員

工資標(biāo)準(zhǔn)

支付方式

備

注基年本工資月

薪薪

年薪制員工行政、技術(shù)人員

支年結(jié)月結(jié)

每月支基本年薪總額的1/12績效工資

月季年

度度度

參與考核員工參與考核員工年薪制員工

度預(yù)支度結(jié)算終總算

不含副總級不含副總級福職務(wù)津貼主管上員

月結(jié)利津

住房津貼通訊津貼中層以上特殊工種毒

月結(jié)月結(jié)月結(jié)

營銷人員另計津貼等特殊工---

貼年功工資全體工保老工傷醫(yī)療失業(yè)

--每年50月月結(jié)月結(jié)月結(jié)月結(jié)險

其它

月結(jié)帶薪年假

二年以上廠

每年齡員工或中送外培訓(xùn)管理技術(shù)免費旅游優(yōu)秀員工

不定期優(yōu)結(jié)總經(jīng)理專項公積金

管理技術(shù)業(yè)年總收

年終獎

參與考核員工資總終

不含副總級獎特別獎

8%

不定期可從總經(jīng)理金

項目獎

項目成員

目結(jié)專項基金中束支付第十條

計件或計時工資制主由計件計時工資及獎勵工資兩部分組成，其中獎勵工資補充、不確定部分。第三章薪資水平與資總額的確定第十一條

公司薪資水平的定位處于本地區(qū)本行業(yè)的領(lǐng)先水平，以較強的外部競爭性保公司對優(yōu)秀人才的吸引力。第十二條第十三條

公司薪資總額（包括度薪資總額與季度薪資總額）與公司銷售收入及銷售成（或毛利率）掛鉤。其基本公式為：薪資總額=P1×銷售收入+P2×銷售成本（或毛利率薪資總額計算系數(shù)P1P2根據(jù)前兩年薪資總額計算系數(shù)歷史值（無歷史值可回歸計算得出）并參照公司當(dāng)期---

第十四條第十五條第十六條第十七條

--經(jīng)營情況確定。公司體上保持系數(shù)P1P2的穩(wěn)定性，其取值在3%—圍內(nèi)波動。公司年初進(jìn)行新財政度薪資總額預(yù)算時，銷售收入值按計劃值、銷售成本（毛利率）按前兩年平均值計算。公司行政部在每年15日完成年度薪酬總額預(yù)算分析報告的擬定工作，提公司董事會討論審批。每季度公司薪資總額據(jù)實際銷售收入及銷售成本（或毛利率計算考慮到司生產(chǎn)的周期性對平（旺季（月）和季（11-1月）的計系數(shù)進(jìn)行平衡調(diào)控，以防止季度間資總額的大幅波動。第四章職位評價與資等級的確定公司各職位薪資總水遵循按職位相對價值確定的原則。公司統(tǒng)一組織進(jìn)行各位的評價以確定各職位間的相對價值。公司現(xiàn)階段所采用的位評價方法是職位因素排序法，即將每個職位分成工作能、工作責(zé)任、工作強度和職位替代性四要素進(jìn)行各職一一配比排序，以各職位四要素的單項得分之和作為各位最終相對價值的排序依據(jù)。公司可以根據(jù)組織規(guī)模和位狀況，按照科學(xué)、實用、簡明的原則選取適當(dāng)?shù)穆毼粌r方法。---

第十八條第十九條第二十條

--公司職位評價工作由政部組織。新增或合并職位必須進(jìn)行職位評價。行政部年底組織對全公司職位相對價值排序進(jìn)行一次復(fù)核，必時提出重新評價的意見。所有職位評價結(jié)果必須提交總理審批，批準(zhǔn)后進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整。公司職位評價結(jié)果作確定各職位薪資總額的基礎(chǔ)，同時根據(jù)職位序列排定各位薪資等級。公司薪資等級共分為八等57相對價值接近的若干職位可以對同一等級。第五章年薪制年薪制的適用對象及資標(biāo)準(zhǔn)每年初由總經(jīng)理擬定草案，提交公司董事會討論定。第二十一條

實行年薪制的員工薪支付分基本薪資和績效薪資兩部分。基本薪資占總年的60%，每月支付基本薪資總的1/12；其績效薪資（占40%在年終時根據(jù)公司的考核結(jié)果支付。第二十二條

實行年薪制的員工，年度考核等級必須達(dá)到合格（3分）以上才能獲得其部績效薪資。等級為較差2）或差1分）時，只能獲得部分績效薪，但最少不低于績效薪資的40%（即為年薪總額的20%核等級為---

第二十三條第二十四條第二十五條第二十六條第二十七條第二十八條

--良好（4分）或優(yōu)秀5分）時，可獲年薪外的額外獎金，具體數(shù)額由總經(jīng)確定。第六章結(jié)構(gòu)工資制基本工資管理基本工資是員工基本活保障和履行基本職責(zé)的報酬?；竟べY的確定與職相對價值及任職者的能力、綜合表現(xiàn)相聯(lián)結(jié)，各職位本工資的確定參見《各職位工資職級范圍表1職的不同任職人員可以在同一薪等內(nèi)確定不同數(shù)?；竟べY占資總額60%或70%依據(jù)不同職位職級確定職位基工資按《各職位序列工資對照表》（附件2）分別乘以60%或70%到。所有新入職員工、轉(zhuǎn)員工、晉升員工的基本工資一律以《各職位工資職級圍表》為基礎(chǔ)，按新職位所屬薪等的最低薪級定薪?；竟べY相對固定，月全額發(fā)放，不隨績效考核狀況波動。公司每兩年對《各職序列工資對照表》及《各職位工資職級范圍表》進(jìn)行次全面檢討和調(diào)整，以確保各職位工資水平的外部競性和內(nèi)部公平性。各職位基本工資的調(diào)參見本制度第十章相關(guān)規(guī)定執(zhí)---

行。

--第七章結(jié)構(gòu)工資制績效工資管理第二十九條第三十條第三十一條第三十二條第三十三條第三十四條

績效工資體現(xiàn)員工收與績效掛鉤的思想。為充分體現(xiàn)團(tuán)隊精神，公司各職員工的績效工資不僅與本人、本部門的績效表現(xiàn)掛鉤而且與其它部門與員工以及整個公司的當(dāng)期業(yè)績掛鉤借以引導(dǎo)廣大員工團(tuán)結(jié)合作、共同推進(jìn)公司整體績效提升?？冃ЧべY包括季度績工資和年度績效工又稱年終獎金兩種?？冃ЧべY總額占總工資的40%（依據(jù)不同職位職級確定據(jù)公司發(fā)展及管理的提升，公司可逐步提升績效工的比例?？冃ЧべY確定的總體路是：先根據(jù)公司業(yè)績確定公司績效工資分配總額，根據(jù)部門績效考核系數(shù)確定各部門績效工資總額，最根據(jù)員工績效考核系數(shù)確定個人績效工資額。績效考核系數(shù)參見《績效管理手冊相關(guān)規(guī)定。部門績效工資總額A=公司績效工資總額本部門考核系數(shù)Ki×本部門所員工全額績效工資總和）／∑（各部門考核系數(shù)Ki各部門所有員工全績效工資總和）各部門經(jīng)理績效工資額B=本部門核系數(shù)Ki×人---

第三十五條第三十六條第三十七條第三十八條

--全額績效工資[部門經(jīng)理績效考核系等于本部門考核系數(shù)]。各部門經(jīng)理以下員工人績效工資（A-B（人考核系數(shù)Li本人額績效工資）／∑（各員工考核系數(shù)Li×各員工全額績效工資公司績效工資的發(fā)放間及比例分為：月度預(yù)支全額績效工資的50%；季度根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算若月度預(yù)支額已超過當(dāng)季度應(yīng)績效工資，則季度結(jié)算額為零，已超額發(fā)放部分從下季度績效工資中扣除。若月度預(yù)支額未超出應(yīng)得績效資額，則結(jié)算本季度應(yīng)得績效工資的（含月度預(yù)支部分部作為年度績效工資在年底發(fā)放。辭職辭工人員的績效資未滿一個季度的按上一季度的績效工資水平核算其度及季度績效工資，無上季度績效工資參考時按本人月工資水平核發(fā)。年度考核前辭職辭工人員的年度績工資不予計發(fā)（基本工資及相關(guān)福利津貼不變第八章銷售業(yè)務(wù)人薪資管理公司銷售業(yè)務(wù)人員總上采用結(jié)構(gòu)工資制。其工資組成形式與其他結(jié)構(gòu)工資人員相同。但其支付的比例及方---

式有所差異。

--第三十九條第四十條第四十一條第四十二條第四十三條

銷售業(yè)務(wù)人員的基本資占職位基準(zhǔn)總工資額的40%，每月全額發(fā)放，與績無關(guān)位基準(zhǔn)總工資額是《各職位工資職級范圍表所對應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)職位工資職級額度）銷售業(yè)務(wù)人員的績效資采用銷售提成的方式確定成季度績效工資和年度效工資兩部分。銷售業(yè)務(wù)人員季度績工資的計算公式為：績效工資=（銷售收入×K+銷售利×K支付方式仍采用月度支、季度結(jié)算和年終總算分期支付。月度預(yù)支職位基總工資額的即1-40%]×50%度根據(jù)業(yè)績情況進(jìn)行結(jié)，若月度預(yù)支額已超過當(dāng)季度應(yīng)得績效工，則季度結(jié)算額為零，已超額發(fā)放部分從下一季度績工資中扣除。若月度預(yù)支額未超出應(yīng)得績效工資額，結(jié)算本季度應(yīng)得績效工資的60%（含月度預(yù)支部分40%為年度績效工資在年底發(fā)放。第九章福利津貼管為提升員工的忠誠感滿意度，豐富員工薪酬結(jié)構(gòu)，公司有針對性地設(shè)計福津貼，作為工資的重要補充（即---

間接工資

--第四十四條第四十五條第四十六條

公司設(shè)計福利津貼的則是合關(guān)法律法規(guī)的原則、針對激勵的原則、福水平與公司效益增漲的原則。公司各類員工福利津項目參見《薪資結(jié)構(gòu)表法定假：公司全體員可享受以下節(jié)假日，工資照發(fā)。1.2.3.4.5.

元旦一天。春節(jié)三天。國際勞動節(jié)三天。國慶節(jié)三天。三八婦女節(jié)，半天（女員工第四十七條

帶薪年休假：在本公司連續(xù)工作滿年的員工或主管以上員工，均可享受每年一次的年休管及以下員工七天門經(jīng)理十二天，副總經(jīng)理天。年休假一般應(yīng)一次休，確因工作需要不能一次休完者經(jīng)批準(zhǔn)方可分開休定條件下公司有權(quán)安排員工的年休假期，不接受視放棄。年休假一年一清，因作需要而未能休者按加班處理，非因工作需要而未能完的過期作廢。年休假工資正常發(fā)放---

第四十八條第四十九條第五十條第五十一條第五十二條第五十三條第五十四條

--職務(wù)津貼：適用于主以上管理人員。其中主管級職位每月*元，部門經(jīng)理月*元副總經(jīng)理每月元。住房津貼：適用于全員工。一般員工以公司提供宿舍方式支付，主管級以員工以現(xiàn)金方式支付。主管級職位每月元，部門經(jīng)理每月元，總經(jīng)理每月*元通訊津貼：適用于主以上管理人員。主管級職位每月*元，部門經(jīng)理每月*元，副總經(jīng)理每月*元特殊工種津貼：適用公司接、浸漆、聚脂膜等特殊工種，每人每月20元。節(jié)日補貼：適用于全員工。在中秋、國慶、春節(jié)、廠慶日等由公司發(fā)給一的補貼或加餐費等，具體數(shù)據(jù)由公司臨時確定。年功工資：適用連續(xù)齡達(dá)一年以上的全體員工。廠齡在五年以下的年功工為每月/；廠齡在五年以上的年功工資為每月50元。年功資最高額為500元。送外培訓(xùn)：適用于公管理技術(shù)骨干，具體名單由公司在年初確定。送外培的費用分為5000—元，送外培訓(xùn)的時間及課由公司根據(jù)工作需要及個人需求確定。因工作繁忙等致本年度送外培訓(xùn)未實現(xiàn)的員工---

第五十五條第五十六條第五十七條第五十八條

--可在順延至下一年度但所有送外培訓(xùn)不得以現(xiàn)金方式支付給個人。參加送培訓(xùn)的員工必須在學(xué)習(xí)結(jié)束后回公司作相關(guān)內(nèi)容的內(nèi)培訓(xùn)。相關(guān)規(guī)定參見公司培訓(xùn)管理制度。免費旅游。適用于公每年底評選出的優(yōu)秀員工。免費旅游由公司統(tǒng)一組織排，除公司工作安排等原因外，不參加旅游活動的員視為自動放棄，公司亦不給予其它形式的補償。公積金。由公司根據(jù)工年收入總額的一定比例從公司利潤中提取，并以遞兩年的方式支付給員工。其目的在于提高優(yōu)秀員工的誠感。公積金方案的適用對象由公司董事會確定，主面向公司部門經(jīng)理及以上員工，以及少數(shù)特別優(yōu)秀的術(shù)及業(yè)務(wù)骨干。公積金的提取標(biāo)準(zhǔn)為：副總經(jīng)理，部門經(jīng)理及其他人員5%。有關(guān)探親假、事假、假、婚假、喪假、生育假、工傷假等的期限及待遇規(guī)參照公司相關(guān)假期管理制度執(zhí)行。公司各類員工的保險案根據(jù)政府相關(guān)法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十章薪資調(diào)整管---

第五十九條第六十條

--公司薪資調(diào)整分為定調(diào)整與臨時性調(diào)整兩類。定期調(diào)整主要適用于普調(diào)、級與降級。臨時性調(diào)整主要用于入職轉(zhuǎn)正、崗位及職變動、特別嘉獎等。薪資普調(diào)公司根據(jù)營狀況確定年度薪資普遍上調(diào)調(diào)整原則上在每年月和12月底進(jìn)行。每個員工年定期薪資調(diào)整不超過次但列人員不具備調(diào)薪資格：

截止調(diào)薪期工作未滿年者。工作超過半年但不足一年的員工可順延以滿年后的調(diào)整期進(jìn)行調(diào)整在一年考核期內(nèi)年度核為較差和差的員工?；蛘咴诒灸甓人哪昙径瓤己擞袃纱渭耙陨显u定為較差或差者?？己似趦?nèi)（半年）遲、早退累計達(dá)12次以上者?？己似趦?nèi)（半年）有工者?？己似趦?nèi)（一年）病事假累計達(dá)30天以上者。因績效考核被公司正“末位警告”過的員工。第六十一條

薪資晉級公司薪資升與績效考核工作緊密結(jié)合具備薪資晉升的必要條件：在一年內(nèi)四個季度考核中達(dá)到17分以上未被公司正“位警告年度考核“合格（分上的員工。薪資晉升一采取逐級晉升，晉級名額由各部門經(jīng)在年底按前述要求向人力資源部申報，公司根據(jù)部門核得分等因素進(jìn)行綜合平衡后確定跨級或跨等晉的員工必須由所有部門經(jīng)理提交晉升的報告，陳述理由由總經(jīng)理審批。---

第六十二條第六十三條

--薪資降級公司薪資級與績效考核工作緊密結(jié)合凡在一年內(nèi)四個季度考核次及以上被公司正式“末位警告”或年度考核屬差1分的員工降低一級工資。降級人員名額由行政部根據(jù)各門員工及部門績效考核結(jié)果在年度考核后擬定，總經(jīng)審批后實施。臨時調(diào)薪：1)員工因位、職稱變動，由所在部門經(jīng)理及行政部行評審后調(diào)整薪資等級。在上月發(fā)生變動的，仍按上月薪資水平支付在下半月發(fā)生變動的按調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)支付。2)因工作別突出或做出卓越貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理批做出調(diào)薪。第十一章

管理機構(gòu)與薪資核發(fā)第六十四條第六十五條第六十六條

公司薪資管理的日常作歸行政部政部負(fù)責(zé)公司薪資政策的擬定、職位評的組織管理、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整，員工薪資題的咨詢服務(wù)及爭議處理，員工考勤匯總統(tǒng)計、獎懲款、各類工資的核算等。公司財務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)政部提供的工資核算數(shù)據(jù)進(jìn)行工資發(fā)放管理，包括個所得稅的扣繳管理。公司員工薪資支付時為當(dāng)月日，若遇支薪日為休日，則順延給付。行部必須于每月13日將全部員---

第六十七條

--工工資核算結(jié)果報財部。員工對工資產(chǎn)生疑義因算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資與實際金額不符合時員工應(yīng)立即與財務(wù)部或行政部聯(lián)系，申請薪酬復(fù)核。政部和財務(wù)部有義務(wù)共同進(jìn)行復(fù)核處理。第十二章

附則第六十八條第六十九條

本制度是解釋權(quán)歸公行政部。本制度自二零零三年月一日起實施。附件各務(wù)序列工資對照表附件各位工資職級范圍表---

行政副總1.經(jīng)理經(jīng)經(jīng)1.市場部經(jīng)2.工程部經(jīng)3.行政部經(jīng)4.財務(wù)部經(jīng)理理行政副總1.經(jīng)理經(jīng)經(jīng)1.市場部經(jīng)2.工程部經(jīng)3.行政部經(jīng)4.財務(wù)部經(jīng)理理附件：

--****各職務(wù)列工資對照表職等職級

薪級標(biāo)

行政類

技術(shù)類

業(yè)務(wù)類

生產(chǎn)類八七六

總經(jīng)理5級10000副總經(jīng)理4級90003級80002級7000技術(shù)副總1級60002.8級67507級6350理6級5950理5級55504級5150理3級47502級43505.生產(chǎn)部經(jīng)1級39506.物控部經(jīng)理7.特變部經(jīng)理8.品管部經(jīng)理9.設(shè)備部經(jīng)理8級4150經(jīng)理助理7級3950

高級職稱電腦中心主任

高級專員（空缺）主任專員五

6級37505級35504級33503級31502級29501級2750

1.市部經(jīng)理助理2.生部經(jīng)

中級職稱1.電腦系統(tǒng)工程師2.財務(wù)

1.市場部開發(fā)專員2.市場部業(yè)務(wù)部審計

專員理助理

3.財務(wù)部成本---

貿(mào)主管資源工務(wù)主管5.設(shè)備劃主管6.工程行政主貿(mào)主管資源工務(wù)主管5.設(shè)備劃主管6.工程行政主職等職級8級7級6級5級4級四

薪級標(biāo)29002750260024502300

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.

--行政類技術(shù)類主管工程部設(shè)會計計主管市場部外4.力人力資源主管工程部工藝主管程師市場部內(nèi)物控部計物控部采部程購主管生產(chǎn)部主師管品保主管物控部物控主管品檢主管部主特變部主管設(shè)計員設(shè)備部主管

業(yè)務(wù)類

生產(chǎn)類3級

2150

助理職稱三二

2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級

2000185019301850177016901610153014501370144013701300123011601090

組長1．生產(chǎn)線拉長2．品管部拉長班長生產(chǎn)部班1.長特變部班2.長

1.市場部車輛技師2.財務(wù)部材料會計3.財務(wù)部銷售會計員級職稱品管部技術(shù)員

主辦1.市場部業(yè)務(wù)主辦2.生產(chǎn)部計劃員3.物控部計劃員事務(wù)員一

2級1級1110

10209501000950

成品庫班3.長

1.財務(wù)部出納2.物控部

生產(chǎn)工---

職等職級

薪級標(biāo)

行政類

--

技術(shù)類

業(yè)務(wù)類

生產(chǎn)類9級9008級8507級8006級7505級7004級6503級600

采購員3.市場部單證員4.出廠檢驗員5.市場部

人除行政、技術(shù)務(wù)序外的生產(chǎn)2級1級

550500

文員6.保安班

員工長7.廚師班長8.物料檢驗員9.行政部前臺10.生產(chǎn)部文員---

附件：

--****各職位資職級范圍表基本工資職排等職位名稱序職級定范圍

排序

職位名稱

基本職等職級確定范圍123

市場