績效考核培訓(xùn)總結(jié)

第3頁共3頁績效考?核培訓(xùn)?總結(jié)?這次培?訓(xùn)，主?要是從?績效考?核的意?義、績?效考核?的方、?良好績?效管理?符合的?五個標(biāo)?準(zhǔn)、績?效考核?失敗的?十大原?因、績?效考核?的類別?、及相?關(guān)操作?中應(yīng)注?意的問?題作了?介紹（?詳見講?義）。?績效?考核，?通俗地?說，是?一個企?業(yè)的各?級主管?人員，?對其所?屬成員?的員行?、工作?情況及?表現(xiàn)，?隨時間?表予以?考核記?錄，并?于屆滿?一定期?間，予?以評估?績效成?果的過?程。績?效考核?是各級?管理者?的職責(zé)?之一，?也是管?理實務(wù)?最棘手?的問題?之一，?一個公?司要真?正開始?推行績?效考核?這個管?理活動?，最短?需要三?年以上?，當(dāng)一?個公司?的員工?隊伍逐?漸擴(kuò)大?，績效?管理可?以實現(xiàn)?管理的?規(guī)范化?，落實?到量化?指標(biāo)上?，成功?的績效?考核，?可以作?為選任?工作的?基礎(chǔ)、?外派調(diào)?遷的依?據(jù)、薪?資調(diào)整?的標(biāo)準(zhǔn)?、教育?訓(xùn)練的?參考、?研究發(fā)?展的指?標(biāo)、獎?懲回饋?的基礎(chǔ)?及作為?人力資?源管理?的佐證?。我?們公司?現(xiàn)在還?處在人?力資源?管理工?作的起?步階段?，我們?現(xiàn)在還?沒有正?規(guī)的成?文的部?門及個?個職責(zé)?的框架?及制定?，假設(shè)?我們要?真正導(dǎo)?入績效?管理，?單靠一?個人的?力量或?是一個?部門的?力量根?本無法?完成。?這是一?項系統(tǒng)?的工程?，需要?全公司?同心協(xié)?力一起?完成。?很多公?司在實?行績效?考核算?的時候?最終的?結(jié)局是?“鎩羽?而歸”?，導(dǎo)致?這個結(jié)?果的原?因是多?方面的?，例如?推行的?倉促盲?目、缺?乏高階?領(lǐng)導(dǎo)的?支持、?缺乏與?工作有?關(guān)的績?效考核?指標(biāo)，?或者表?格太多?，主管?們認(rèn)為?，所費?的時間?及精力?，所得?到只是?少許益?處，或?無益處?、或者?主管們?不愿與?同仁做?面對面?的面談?對陣、?或者績?效考核?時采取?法官角?色，與?協(xié)助員?工發(fā)展?的角色?相沖突?;又或?者員工?們認(rèn)為?績效考?核不公?平等等?，這些?原因，?都將導(dǎo)?致績效?考核難?以取得?真正的?成效。?假設(shè)?公司將?要推行?績效考?核，那?么我們?從現(xiàn)在?開始需?要準(zhǔn)備?的工作?可以分?為以下?幾步：?1.?慢慢滲?入“績?效管理?”這個?概念，?慢慢讓?員工有?個心理?承受的?過程;?我們不?說是“?績效考?核”，?“考核?”這兩?個字眼?，在一?定程度?上會引?起員工?的反感?，公司?可以稱?之為“?績效管?理”。?績效管?理，不?是要來?考核，?而是通?過可量?化的指?標(biāo)，對?每個人?的工作?行為以?表格的?形式來?作評估??？冃?管理最?終的目?的改善?每個人?的工作?狀況，?使整個?公司系?統(tǒng)暢通?地運轉(zhuǎn)?起來。?如果能?承諾通?過績效?管理而?產(chǎn)生的?效益，?提出一?部分給?予員工?分享，?這樣會?稍微容?易一點?地建立?起績效?管理。?2.?部門、?個人職?責(zé)的框?架與制?定;最?重要的?是每個?崗位每?個人的?工作說?明書的?制定，?這要切?合實際?，公司?要求的?這個崗?位的這?個人要?做哪一?些工作?，并且?細(xì)化，?而不是?籠統(tǒng)地?的概念?。這需?要每個?人、每?個部門?積極對?待這項?工作，?不僅要?理出自?己的工?作內(nèi)容?，，也?要理出?與同事?之間相?銜接的?工作關(guān)?系。?3.在?科學(xué)地?制作出?每個人?的工作?說明書?與職責(zé)?后，對?于個人?關(guān)鍵項?目作抉?擇，設(shè)?置個人?關(guān)鍵績?效指標(biāo)?的設(shè)置?，從而?制定出?績效考?核表。?4.?然后成?立考核?機構(gòu)，?整合整?個領(lǐng)導(dǎo)?班子的?力量，?審查考?核表的?是否合?理，制?定考核?方案，?包括作?業(yè)流程?、適用?范圍、?發(fā)展方?向、考?核的方?式，考?核結(jié)果?的運用?，考核?結(jié)果爭?議解決?的作業(yè)?流程，?及指標(biāo)?的調(diào)整?。在制?定考核?方案時?，指標(biāo)?的制定?一定要?量化，?要科學(xué)?化，標(biāo)?準(zhǔn)化，?要具有?要切實?可行的?操作性?，不然?制定了?也等于?沒有制?定。剛?開始進(jìn)?行這項?管理，?考核的?額度應(yīng)?不超過?員工總?工資的?20%?。5?.經(jīng)整?個領(lǐng)導(dǎo)?班子討?論、審?核、進(jìn)?行為期?3-6?個月的?試運行?，并根?據(jù)差異?進(jìn)行試?運行方?案的修?訂。試?運行期?間，試?運行期?間如員?工工資?比原來?的工資?低，那?么“無?考核”?，相當(dāng)?于發(fā)放?原來的?不考核?的員工?工資，?若是比?不考核?時工資?高，那?么發(fā)放?考核得?出的工?資。試?運行方?案推行?一版和?二版，?二版修?訂后，?即為終?結(jié)版，?全面開?始推行?績效管?理。?真正開?展這項?工作，?遇到的?問題會?比我們?原先設(shè)?想地要?多的多?，一定?要去著?手做了?，才會?遇到。?績效管?理這項?管理活?動也會?在實踐?中才能?不斷地?發(fā)現(xiàn)問?題，找?到解決?問題的?方法，?解決問?題，在?這樣的?良性循?環(huán)中不?斷成長?，不斷?成熟，?不斷地?完善。?培訓(xùn)?中何老?師給我?們講了?這樣一?個故事?：一家?日資企?業(yè)，他?們的工?人都是?一路小?跑的，?從來不?會像我?們大陸?的員工?，走路?松松垮?垮的。?當(dāng)一個?零件壞?掉，他?們的維?修工馬?上會想?到，這?個零件?工作了?多少小?時，在?其它的?設(shè)備是?否還存?在這個?同類型?的零件?，那么?是否也?存在這?種問題?，他會?馬上召?集所有?的維修?工，找?出有這?個零件?的設(shè)備?，實施?重點檢?查，如?有問題?馬上換?掉，可?能換一?個零件?只需五?分鐘，?而不及?時的發(fā)?現(xiàn)問題?造成設(shè)?