2020年重慶市《二級理論知識》測試卷(第953套)

2020年重慶市《二級理論知識》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標而沒有的況發(fā)生這正常況答姓:考號:一(30題是績效考核的核心態(tài)度核過程核目標核行為核2.以關于組織設計理論的說法不正確的()。A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之動組理包含靜態(tài)織論內容組設理又被稱為義組理論靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內容3.工崗位設的影響因素不括。管理信系軟境條件第頁勞動環(huán)條件職性技術專家4.正式溝通最大的優(yōu)點是)。及性關性有性節(jié)性5.售提成制屬于(酬制。能績技術獎6.業(yè)應以驅動。給求金實選中屬于位深度擴大法是)。充實位工內延長加周增崗位的工作內容包干責8.業(yè)的培訓目標一般可以分為三類，其不包括()。A.制定公戰(zhàn)B.端正員工態(tài)度第頁更新員知識提高工業(yè)技能)容使營銷人和業(yè)之產較的離力計薪酬制提制技薪酬制崗薪酬制10.選中屬于影響勞動環(huán)境的物質因素是)。照空濕噪11.義的力源劃包()。人員配計人員晉計人員補計人員培計隨著市經濟體制的入展與善，家對業(yè)工分配宏觀控已由計經體時期的直接控制轉向間接調控，由調控工資總量轉變?yōu)?。調控工水調控薪水調控市經調勞動市場指導價13.在業(yè)安全生產責任制度中工人對單位安全衛(wèi)生)A.負面責任第頁()(KPI16.()結17.要察測析問、言達影題目類型()A.開放問題兩問題排序擇型問題資奪題18.服佳()集趨勢分布法寬分布法強分布法苛分布法19.(是指勞動關系雙方當人之間因勞動權利和勞動義務的認定和實現所發(fā)生的糾紛勞動議勞動解勞動系勞動權20.(是先選擇某一中介變，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)性的轉化，對它們進行近同質同類的量化。序或基數量類別化順序化當量化21.列關于領導小討論的法不正確是)。對評價者和測評標準的要求較題目的量影響測評的量應聘者的表現易受同組成員影被評價者的行為沒有偽裝的可22.下不關績指的是()。數量標質量標成本標效率標第頁23.從業(yè)內部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括)。教師水較高培訓成較低教與學員易于交流培訓易控制)薪的主要功能。保障消費激勵交換25.筆試的形式中，)夠測應聘者的認力、理解力、析、判力思力等面能。選題、填空綜分析題案分析題撰寫文26.效性調整是一種當企業(yè)效益提高時，()給等比例獎勵的薪酬調整法。A.全工銷售門管理員基層工27.()不合用領導組討的方進行拔。人力資主財務管人員銷售部經第頁D.()29.()30.(2031.()容易行客表幾乎掩蓋測率高32.對過管員替模析升阻，做()A.行對”談33.360()34.)A.特征地35.指導線()A.集體協商年長依B.成常長制引導覺控制人成本完善國家宏調控體系體市濟條“政分”屬技培開()A.替補練B.敏感訓職務換設立職臨時升37.績效評法的對分析可從)等面進。A.經濟性可性規(guī)性功性有性38.業(yè)年金基金的構成包括)。企業(yè)費員工個繳費企業(yè)年基金投資運營益企業(yè)定分紅員工年獎金各類評方法中，效度評價較高的有)。智力驗面談工作擬評價心情景習40.普教設解的題是()。學習什么，達到怎樣的熟練程度教學程、教材和人員何組合才能達到最的實現目標C.用什么段評價學結第頁開發(fā)教課件開發(fā)教策略戰(zhàn)略導向體系與一績效評體的區(qū)別要()。前以略中心，后以制中心前者合務標非務標，者財指為主前者有于形成團隊合精神，后者有助于制管理成本前者來源于組織的戰(zhàn)略目標的要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據以往的績效產生42.選中符合管理培訓體系設計原則的是)。戰(zhàn)性原則持性原則實性原則計性原則節(jié)性原則43.在工素質測評的具體實施過程中，在準備階段要做的工作是()。收必要的資組強有力的測評小測方案的制訂選合理的測評方法動員測對象下列關于人力資預測方法的說正確的有。馬爾可夫分析可以預企的人力源求經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣馬爾可夫分析可以預企的人力源法與分析法質上是經濟量模型法第頁E.灰色預測模型法僅能對含有未或非確定信息的系統(tǒng)進行預測45.勞組織的優(yōu)化包括()。工作間合組織作業(yè)組合組織以務關系取代勞動關系不同工種、工階段合組織準備工作執(zhí)性工作合理織培的組織分包()。工作析對象析任職條分成本析組織文分屬培費間成的()。學員的通食宿用培項目的設計費用培項目的管理費用培項目的評估費用48.人資源預測的限性，主要表現在)。預方法不精企內部的抵預的成本高知水平的限環(huán)的不確定第頁49.動經濟原理可以分為)。人體用工地布置工條件的改善工具設備設計工業(yè)工研究50.“山模型將人的素質納為)。A.內素主和作風行為征外在為知和技能判(10題)簡(2題)第頁：1：2：3：4：5：6：B7：8：9：10：A：A：：：：：：A：：：：D：：：：：：：31：A,B,C,D,E32：A,B,C,D33：3C,D,E35A,B,C,D,E：3：A,B,D,E：39：4：41：42A,B,C,D43A,B,C,D44：A,C,D：46：47：4849：50：：：：：目標核是績效考核核心，分定量目標定性目標。：本題考查的組織設理的內涵組理論被為義的組理或大組理。故C錯誤。：作崗位設計主要受諸多因素的制約和影響，相關技術狀態(tài)勞動條和勞動環(huán)境的況服務、加工的勞對象的復雜性、樣性的響本門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。本崗位同時段不同經任職者思想意識、觀判斷、個人志等，對崗工作任務和目所產生的反作用。企業(yè)生產業(yè)務系的決策，對崗位作目標活動的定與調整的影響。工業(yè)工程師、勞動定額師等職性技術專家對崗位設計的影響軟環(huán)條件影響：非正式績效通的最優(yōu)在于它及性。當工工作中生題時，理可以與之進簡短的交談，問題及解決。：績效是員工的作績?yōu)椋闹饕亲鞯陧摽儎趧有?。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制傭制外，更多的是依據員工的績效而進行的基本薪酬調整以及增發(fā)的獎勵性薪酬6：以求驅培企員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。企業(yè)應以需求驅動培訓7：為了改進崗設計的平還可以用度擴大，包括以五具體的式崗工縱向整充實位作容崗位作貫計崗位作換計崗位作陣計：制定公司戰(zhàn)不屬于業(yè)培訓目。業(yè)的培目一般分端員工態(tài)、新員工知識和提高員業(yè)務技能三種。立培訓目標的意義在于明確訓要達到的效果以為培訓效果的評估提供切實可行的標準：傭金制又稱提成制，是主要于營銷人員的薪酬支付制度。傭制的缺點也不容忽視：它使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。營銷人員與企業(yè)的系十分特殊：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商：余三項屬于影響勞動環(huán)境的自然因素：狹義的人力資源規(guī)劃，照年度編制的計劃主要有．員配備計．員補充計．員晉升計：隨著場經濟體制的入發(fā)展與完善，國對企業(yè)工資分的宏觀調控經由計劃經濟體制期的直接控制向間接調控，由調工資總量轉變調控工資水。：企各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務職范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級第頁生組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵勞動安全技規(guī)程的義務。：題查是勞動爭處的則。據勞爭議調解裁》三條規(guī)：解決動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益具分析如下．在查清事實的基礎上依法處理當事在用律上律平3.時理，重調。：度考生于20世40年代，最初被用于英軍所設立評中心，在評價部隊戰(zhàn)斗力以及選拔士兵活動中發(fā)揮了重要作。16非正式評估是指評估者依據自己的主性判，而是用實和字來以證。雖然正的訓估建在評者主看上但有些候夠揮大作用尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關系以及培訓對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估。：兩難式問題是指讓被測評者兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要于察測者析題的力語表能及響力這題易引爭論使測者綜合發(fā)自的力。：克服布誤差的最佳法是強迫分布法，將全體員工從到劣依次排，然后按各分數段的理論次分布分別給予相的評分。：本題考查的是勞動爭議的定。勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間益矛、益沖突的表。：所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化，它進行近同同質的化。：盡管領導小組討論在企事業(yè)單位的中級管理者選拔已經得到了泛應用但存在些缺點：．題目響測評量．評價者和測評標準的要求較高．應聘者表現易受同組其他成員影響．評價者的行為仍然有偽裝的可能性：關鍵績效指標包括數量指標質量指標、成本指標和時限指標。：部開發(fā)培訓師優(yōu)點是內培師對各方比了培針性，有利于高訓效；與員互識能證訓交流暢培相對于控；師資源成低。：保障功能。交換是薪酬的主功能。在市場經濟條件下，員工通過在企業(yè)的生產和勞動為，換取勞動收入，以滿足個人及其家庭的生活需求。在市場經濟條件下，薪酬仍是企業(yè)工取人其庭活費，足質活要主要源。：，擇題是非，配題填空，簡題類型的試題適合試聘者的一和專業(yè)知識水平B項，綜分題可測應聘者的某職業(yè)力；，撰寫論第頁文使應聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀人生觀等方面的識水平。26：益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例勵的薪酬調整方法。27針對小組要討的題目，各被評價需要從與他人溝通中得到息并表現自己這種交討、繁動過有利評者整討過捕被評者言表能力人際影響力、領導風格等。介于這一特點，無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經理等，而對于較少與人打交道的崗，如務管理人和管理人的拔無領導小討一適28：動，是動方當人動利和動務的認與現生的。動動當人利、益表現。動的當人是動的當人，一方企業(yè)一方動者其體，并有動的企業(yè)和動其體才有可能動的當人，而他的當人有這個點，D。利，既利。動當人于動、的，體、動的利務生。。：以效導的薪酬，特點是員工的薪酬主要其效。員工的薪酬效的而，是于崗位者能的員工到的薪酬。薪、銷售提、益薪酬等于種薪酬。：面的程，面可面、面和面面的方式，面可面和組面面的程面可一性與面面題目，面可性和性。：31：領導小組討論的點：有生動的人際互動應能被價者生互動①論于觀價①評價以己的點①評。32：對提人員應以工：一“一對的面，有問題交，勵力工和，面提高自他提的展，他提的的給”，適當他的，其的，可能的，使也可以提高他薪資等等：，用評方，評者的，使其能觀評價評的效性。，評于評價，評比較，的業(yè)評較少：題的是員工聘時應的題員工聘時應的問題：并能表人工經比要第頁．要忽視求職者的個性特征讓聘更地解織給聘更的現會．意不忠誠和欠缺誠意的應聘者．注特殊員工．慎重決定．試考官要注意自身的形象35工資指導線的作用．為企業(yè)集體協商確定年度工增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。．引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。．完善國家的工資宏觀調體系，體現了市場經濟條件下政企開。：職務輪換、設立副職和臨時升屬于在職管理人員的培訓方法。管理技能培訓開發(fā)的一般方法：替補練、敏感性訓練案例評點法、事件過程法、論培訓、專家演學班、學管學班、閱讀訓。：效考評方法的對比分析可以從以下幾方面進行：經濟性，可行性，準確性，功性，發(fā)，效性：企業(yè)年金基金的構成包括：業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益。39：類測評方法中，效度評價較高的有工作模擬和評價中心。40：普教學設計解決的問題是：學習什么，達到怎樣的熟練程度教學程序、教材和人員如組才最地現訓目；用么段評學結果。41：略的體與一般績效考評體系的主要區(qū)別：績考的的來，前是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心指標系設計與運用源于制意圖，為了有效控員工個人的為。從評指標產生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生；而者常自下而上據人往的效目產生的從指構上看前者通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅達了果也傳遞了產結果過，而42：略性原則、有效性原則、計劃性原則、規(guī)范性原則、持續(xù)性則、實用性原則是管理培訓系設計的原則。43：一準備階段．收必要資．織強有力的測評小組．測方案制定確定被測