七方法教你提高團隊士氣

七方法教你提高團隊士氣七方法教你提升團隊士氣《投名狀》里劉德華告訴兄弟們：“進城，搶鈔票！搶糧！搶地盤！”如果換一種講法：“進了城咱們就實現(xiàn)了愿景，精神上得到滿足！”估量小弟們會回答：“呸，你以為老子加入黑社會是為了愛好呀！”與此情節(jié)相呼應還有一故事：楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評判：大意是項羽表面上專門愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞他的將士時卻專門吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是確實愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時刻一長，英雄的“本色”會被下屬看的專門清晰，跟著他的人越來越少。講起來，依舊《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就能夠吃肉，因此還有其它強項的也能夠吃肉，達不到的如何辦？對不起，到一邊聞味去。因此，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬！如何提升部下的士氣呢？這就牽扯到鼓舞機制。這是一個復雜系統(tǒng)的大話題，而且在一些在具體的治理實踐中，有些鼓舞措施往往并不奏效，甚至適得其反。如何樣才能有效地鼓舞職員呢？下面這些建議可能會對各位經(jīng)理人的治理工作有所關心。1、為職員安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點講吧，以免大伙兒看著頭大！例如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否要緊取決于環(huán)境的阻礙；一些人喜愛高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。2、為每個職員設定具體而恰當?shù)哪繕藶槁殕T設定一個明確的工作目標，通常會使職員制造出更高的績效。目標會使職員產(chǎn)生壓力，從而鼓舞他們更加努力地工作。在職員取得時期性成果的時候，治理者還應當把成果反饋給職員。反饋能夠使職員明白自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成時期性目標之后進一步提升他們的目標。經(jīng)理提出的目標一定要是明確的。例如，“本月銷售收入要比上月有所增長”如此的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”如此的目標更有鼓舞作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使職員認為這是能夠達到的。實踐表明，不管目標客觀上是否能夠達到，只要職員主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。3、對完成了既定目標的職員進行獎勵馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜愛的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果職員完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。關于一名長期遲到30分鐘以上的職員，如果這次他只遲到20分鐘，治理者就應當對此進行贊揚，以強化他的進步行為。可能大伙兒會想不通，什么緣故遲到了20分鐘還要贊揚他呢？專門簡單因為她進步了。舉個例子：一個小孩成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“珍寶，你太棒了，這次難道考了8分，媽媽真為你快樂！然后抱著小孩在那兒親啊親！”專門多人可能會以為外國的家長有毛病。事實上小孩上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到夸獎。中國家長要是明白小孩考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批判，“你如何這么笨啊！真不成器啊！”經(jīng)理人應當想方法增加獎勵的透亮度。例如，對受嘉獎的職員進行公示。這種行為將在職員中產(chǎn)生鼓舞作用。以獎勵為代表的正鼓舞的成效要遠遠大于一動身為代表的負鼓舞。4、針對不同的職員進行不同的獎勵人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，職員就會轉向其它需求。由于每個職員的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有成效。經(jīng)理人應當針對職員的差異對他們進行個不化的獎勵。例如，有的職員可能更期望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而期望有自由的休假時刻。又例如，對一些工資高的職員，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀職員之星”的頭銜的吸引力更大，因為如此能夠使他覺得自己享有地位和受到尊重。5、獎勵機制一定要公平職員不是在真空中進行工作，他們總是在持續(xù)進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪 1500元的工作，你可能會感到專門中意，同時努力為組織工作。然而，如果你一兩個月之后發(fā)覺另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是 2500元的時候，你有何反應？你可能感到敗興，同時不再像往常那樣努力工作。盡管關于一個大學畢業(yè)生來講，1500元的薪水差不多比較能夠了，但這不是咨詢題所在。咨詢題的關鍵在于你覺得不公平。因此，治理者在設計薪酬體系的時候，職員的體會、能力、努力程度等應當獲得公平的評判。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)職員的工作熱情。6、實行柔性化治理要建立以人為本的治理思想，治理者要充分尊重職員的勞動，愛護他們的權益，實施情感化的治理。柔性化治理是“人本”治理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主治理，通過鼓舞、感召、誘導等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)職員的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒服，不遺余力地為企業(yè)工作。由于銷售部、業(yè)務部人職員作自主性強，分散在外，治理人員專門難監(jiān)控職員的整個工作過程并發(fā)覺咨詢題，因此采納柔性化治理手段能夠讓職員自覺地去完成他們應該做的工作。7、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化構建優(yōu)秀的企業(yè)文化