培訓(xùn)績效薪酬

1.培訓(xùn)內(nèi)容安排培訓(xùn)，為什么是現(xiàn)在？如何確定培訓(xùn)的需要？計劃與規(guī)劃培訓(xùn)的方法實(shí)施培訓(xùn)活動培訓(xùn)中的溝通問題對培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)的重要性知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)步入以人力資源為核心管理新時期技術(shù)更新加速提升團(tuán)隊工作效率組織結(jié)構(gòu)彈性化員工參與管理培訓(xùn)的使命與著眼點(diǎn)培訓(xùn)的使命：大學(xué)畢業(yè)后四年不學(xué)習(xí)，淘汰到1/4終身學(xué)習(xí)壓力很大，提倡團(tuán)隊學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)著眼于：學(xué)會認(rèn)知學(xué)會做事學(xué)會共同工作和生活促進(jìn)個人發(fā)展培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位與崗位匹配？還是體現(xiàn)未來的管理能力？LG：與企業(yè)共同價值觀的培養(yǎng)？創(chuàng)新與對工作的激情？培訓(xùn)的科學(xué)化/體系化很重要，培訓(xùn)專員很難做，領(lǐng)導(dǎo)不支持很難，只花錢而看不到效能培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)自我概念經(jīng)驗(yàn)的積累學(xué)習(xí)取向如：寫論文要點(diǎn)：管理學(xué)的熱點(diǎn)難點(diǎn)？管理雜志關(guān)注的問題？雜志里出現(xiàn)關(guān)鍵詞最多的是？分析熱點(diǎn)問題---CSSCI詞頻統(tǒng)計方法做研究：從一個問題找到一個方法可以用舊的方法解決新的問題或用新的方法解決舊的問題行業(yè)背景資料、方法。。。搜集資料/文獻(xiàn)檢索和文獻(xiàn)閱讀很重要培訓(xùn)四大要素模式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)者學(xué)習(xí)者培訓(xùn)模式選擇培訓(xùn)者為中心學(xué)習(xí)者為中心學(xué)員參與程度低高理論講授案例研究角色扮演計算機(jī)輔助視聽教學(xué)簡單知識自學(xué)合同式學(xué)習(xí)函授復(fù)雜知識內(nèi)容內(nèi)容培訓(xùn)的類型

總經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)阿什里德培訓(xùn)模式式模式離散階段整合階段聚焦階段組織的培訓(xùn)職能發(fā)發(fā)展水平有效培訓(xùn)模式的特特點(diǎn)為培訓(xùn)人員提供一一個結(jié)構(gòu)完整、規(guī)規(guī)劃齊全的框架。。確保一個有效評價價系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行行。強(qiáng)化量化目標(biāo)、確確保目標(biāo)與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略相一致。將不同的需求組織織起來，并作出相相應(yīng)的安排。培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計劃劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)成果的評評價員工是否需要要培訓(xùn)，哪些些人需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可以接接受培訓(xùn)，多多長時間開展展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是是什么，采用用什么樣的方方式培訓(xùn)的效果如如何，是否滿滿足需要，是是否需要再培培訓(xùn)二、如何確定定培訓(xùn)的需求求培訓(xùn)的五W理論確定培訓(xùn)需求求的三個層面面對環(huán)境支持體體系的分析培訓(xùn)的五W理理論WhyWhomWhatWhoHow培訓(xùn)需求分析析模式是否在現(xiàn)有績績效水平與理理想水平間存存在差距工作的哪些方方面存在差距距哪些人員對這這些差距負(fù)責(zé)責(zé)是否需要培訓(xùn)訓(xùn)需要哪些方面面的培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)訓(xùn)哪些人員需要要培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求求的三個層面面組織層面的需需求職業(yè)層面的需需求個人層面的需需求組織支持因素素的構(gòu)成受訓(xùn)者的支持持主管的支持高層管理人員員的支持需求分析信息息的來源觀察法數(shù)據(jù)分析訪談問卷調(diào)查專項(xiàng)測評三、計劃與規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)的方方法培訓(xùn)需求分析基于事實(shí)數(shù)據(jù)界定工作任務(wù)問題環(huán)境分析學(xué)習(xí)要求學(xué)習(xí)任務(wù)學(xué)習(xí)障礙學(xué)習(xí)特征措施規(guī)定學(xué)習(xí)順序培訓(xùn)策略培訓(xùn)方案方案改進(jìn)界定基于事實(shí)數(shù)據(jù)基于理論分析基于理論和事實(shí)實(shí)驗(yàn)結(jié)果基于事實(shí)數(shù)據(jù)集群式模塊課課程設(shè)置模式式課程分析課程設(shè)計課程實(shí)施評價工作分析培訓(xùn)對象分析擬定課程目標(biāo)擬定寬基礎(chǔ)目標(biāo)擬定活模塊目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)編選教材和教學(xué)手段課程實(shí)施課程評價修訂四、培訓(xùn)活動動的實(shí)施如何選擇培訓(xùn)訓(xùn)方法如何選擇培訓(xùn)訓(xùn)教師培訓(xùn)方法的介介紹課堂講授法案例法研討法模擬游戲法角色扮演法視聽技術(shù)法戶外學(xué)習(xí)內(nèi)部培訓(xùn)者與與外部培訓(xùn)師師的比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用可能偏重于理論，而對實(shí)際技能認(rèn)識不足實(shí)際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點(diǎn)子上能激勵員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情五、培訓(xùn)中的的溝通問題在培訓(xùn)初期的的溝通問題培訓(xùn)進(jìn)行中的的溝通問題六、培訓(xùn)的評評估評估內(nèi)容評估模式評估的內(nèi)容學(xué)識培訓(xùn)課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）效果/工作績效反應(yīng)：學(xué)識：行為：效果：5.績效管理主要內(nèi)容一、什么是績效效二、績效管理三、績效考評四、績效改進(jìn)五、關(guān)鍵績效六、績效考評指指標(biāo)權(quán)重七、指標(biāo)賦值八、考評結(jié)果及及運(yùn)用九、平衡計分法法十、常見問題1.績效的含義廣義的績效包括括兩層含義：組組織績效和個人人績效。不同角度的績效效：從工作結(jié)果（工作業(yè)績）的角度進(jìn)行理理解；從工作行為（工作能力和工作作態(tài)度）的角度進(jìn)行理理解。績效=結(jié)果+行為/素質(zhì)績效=做了什么（實(shí)際際收益）+能做什么（預(yù)期期收益）=工作表現(xiàn)一、什么是績效效激勵M技能M機(jī)會O環(huán)境E績效P2.績效性質(zhì)……1）績效的多因因素性2）績效的多維維性3）績效的動態(tài)態(tài)性績效計劃績效反饋績效溝通績效考評二、績效管理1\績效管理系系統(tǒng)示意圖公司人力資源部部部門管理者HR及管理者共共同的責(zé)任各級管理者考核制度的制定定績效管理的實(shí)施施（計劃、交流、、觀察、評價、、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的建立立（落實(shí)到每個職職位）考核制度的細(xì)化化（考慮部門的特色色）績效管理中各自自的角色1、含義：就是對員工工作作業(yè)績測量，與與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，并將比比較的結(jié)果反饋饋給員工的過程程。根據(jù)預(yù)先確定的的標(biāo)準(zhǔn)，衡量個個人或組織已經(jīng)經(jīng)發(fā)生的行為，，與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比比較找出差距，，并將結(jié)果進(jìn)行行反饋的過程。。考評工作的四要要素：標(biāo)準(zhǔn)——測量——比較——反饋分：1）判斷型考評2）發(fā)展型考評三、績效考評3、績效考評的的作用（1）增進(jìn)甄選標(biāo)準(zhǔn)的的有效性（2）績效控制制的工具（3）薪酬管理理的工具（4）職業(yè)生涯涯管理的依據(jù)（5）培訓(xùn)開發(fā)發(fā)的信息來源（6）工作反饋饋的途徑（7）人力資源源規(guī)劃信息（8）企業(yè)管理理的策略4、績效考評體體系的內(nèi)容1建立績效考評組組織2明確績效考考評目的3確定績效考考評對象、內(nèi)容容、指標(biāo)體系與與方法4規(guī)劃績效考考評流程5落實(shí)績效考考評人員、計劃劃時間6應(yīng)用績效考考評結(jié)果5規(guī)劃績效考考評的工作流程程6制定績效考考評的制度5、影響考評因因素評估者的判斷與被考評者的關(guān)關(guān)系考核的指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、方方法組織條件6、考評時間頻繁及時激勵、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、避免大大的差錯考評成本、時間間、無結(jié)果可測測量可以分類處理太長考評成本、時間間結(jié)果平均化，激激勵不明顯，錯錯誤修正成本高高7、績效評估常常用的方法傳統(tǒng)的品質(zhì)考評評目標(biāo)管理考評分級、排序考核清單測度評價（量表表考績法）關(guān)鍵事件法評語法行為錨定法8、考評者直接上級考評同事考評自我考評直接下屬考評外界考評小組考評顧客考評1、含義：對于管理者來說說，績效改進(jìn)有有三方面的含義義：（1）管理者個個人的績效改進(jìn)進(jìn)（2）管理者所所管轄員工的績績效改進(jìn)（3）管理者所管管轄部門的績效改改進(jìn)其核心是部門的績績效改進(jìn)，管理者者通過改進(jìn)績效管管理，實(shí)現(xiàn)績效改改進(jìn)四、績效改進(jìn)2、員工績績效改進(jìn)實(shí)實(shí)現(xiàn)部門績績效改進(jìn)設(shè)置合理的的部門績效效目標(biāo)對部門現(xiàn)狀狀有牽引作作用設(shè)置合理的的員工個人人績效目標(biāo)標(biāo)改善部門運(yùn)運(yùn)作方式和和流程1)常見的績效效測量方法法有：產(chǎn)品分析法法經(jīng)濟(jì)分析法法時間分析法法故事分析法法問題：如果果員工的工工作績效不不可測量怎怎么辦？3、如何測測量員工績績效？1榜樣（（標(biāo)竿）分分析法2頭腦分分析法3結(jié)構(gòu)模模塊法4培訓(xùn)目目標(biāo)法5參照法法6績效分分析法五、如何找找出關(guān)鍵績績效？六、績效考考評指標(biāo)權(quán)權(quán)重的確定定常見的方法法有：排序加權(quán)法法對偶加權(quán)法法倍數(shù)加權(quán)法法AHP加權(quán)法。七、如何給給考評指標(biāo)標(biāo)賦值（打打分）？賦值的方法法多種多樣樣，選擇一一種適合的的方法非常常重要，否否則會影影響到整個個績效考評評體系的客客觀性和公公正性。另另外，不合合理的賦值值也會使考考評客體（（被考評人人）降低對對績效考評評科學(xué)性的的認(rèn)同。常用的賦值值方法是：：加減賦值法法相對賦值法法二次賦值法法統(tǒng)計賦值法法八、考核結(jié)果上級考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考核核分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)標(biāo)×權(quán)重結(jié)果確定定如何衡量量考評質(zhì)質(zhì)量高低低？考評的效效度和信信度效度：真實(shí)反映實(shí)際際情況信度：不不同時間間、不同同考評者者得出結(jié)結(jié)論一致檢驗(yàn)考評評結(jié)果的的方法1考評指標(biāo)檢驗(yàn)2考評程序序檢驗(yàn)3考評反饋饋檢驗(yàn)4意見的申申訴考核結(jié)果作為為確定員工績績效工資的依依據(jù)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資結(jié)果反饋對事不對人，，具體數(shù)據(jù)、、事實(shí)說話談具體，避免一般般不僅幫助找出問題題，跟協(xié)助診斷原原因保持雙向溝通落實(shí)行動計劃給予政策、條件支支持九、平衡計分法（（BalancedScorecard）針對傳統(tǒng)績效考評評存在的問題：1財務(wù)為主2注重內(nèi)部，忽忽視外部3偏重過去與短短期改進(jìn)，忽視持持續(xù)發(fā)展能力主要從4個方面考考評：1財務(wù)方面；2客戶方面3內(nèi)部經(jīng)營；4學(xué)習(xí)與成長十、績效評估中常常見的問題績效考評設(shè)計過于于簡單領(lǐng)導(dǎo)不支持考評人（管理者））考評時不認(rèn)真，，流于形式；考評指標(biāo)設(shè)計不合合理員工對考評結(jié)果不不認(rèn)同考評結(jié)果不真實(shí)的的原因績效考評指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面的原因?qū)捤尚藻e誤/嚴(yán)格性錯誤趨中性錯誤光環(huán)效應(yīng)個人偏見近因性錯誤如何克服考評中的的問題在工作分析基礎(chǔ)上上，確定明確、現(xiàn)現(xiàn)實(shí)可行、有一定定挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)和和目標(biāo)；選擇適當(dāng)?shù)脑u估估工具和方法，，綜合應(yīng)用多種種方法，避免偏偏差；重視行為而非個個人特征（俗話話說的就事不就就人）；多個評估者參與與評估，提高評評估結(jié)果的可靠靠性；考評者和被評估估者，組織層次次相對遠(yuǎn)些，但但是要對考評內(nèi)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)比較較熟悉，容易觀觀察到被考評者者的行為；對考評者專門培培訓(xùn)，使他們克克服各種錯誤；；加強(qiáng)組織內(nèi)部溝溝通，消除被考考評者的緊張、、抵觸等不良心心理；減少外界因素給給考評工作的約約束、限制如何促進(jìn)考評工工作的效果一個組織內(nèi)不同同的考評對象考考核重點(diǎn)一致；；被考核者對考核核者建立信任感感（塑造個人形形象、社會地位位）；保證正確的工作作方向——圍繞考評工作目目的；制定考核標(biāo)準(zhǔn)的的技巧……？6.薪酬管理與與福利薪酬報酬體系間接報酬直接報酬基礎(chǔ)報酬薪水工資績效報酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)遼保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃低價餐飲激勵性報酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金組織對員工為組組織所做的貢獻(xiàn)獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的的績效、付出的的時間、學(xué)識、、技能、經(jīng)驗(yàn)、、與創(chuàng)造所付給給的相應(yīng)的回報報或答謝。薪酬的基石1、以職位為基基礎(chǔ)的薪酬2、以技術(shù)為基基礎(chǔ)的薪酬3、以能力為基基礎(chǔ)的薪酬4、以績效為基基礎(chǔ)的薪酬薪酬原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原原則2、遵守法律原原則3、經(jīng)濟(jì)性原則則4、體現(xiàn)員工價價值原則5、激勵勵作用原原則6、相對對公平（（內(nèi)部一一致性））原則7、外部部競爭性性原則薪酬的四四種基本本構(gòu)成工資：獎金：津貼與補(bǔ)補(bǔ)貼：福利：薪酬系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計程程序工作分析析與崗位位設(shè)計崗位價值值評估員工能力力評估與與定位薪酬調(diào)查查與定位位薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的實(shí)施施影響薪酬酬外在因因素生活費(fèi)用用與物價價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)擔(dān)能力地區(qū)和行行業(yè)間的的工資水水平勞動力市市場的供供求狀況況勞動力的的潛在替替代物風(fēng)俗習(xí)慣慣影響薪酬酬內(nèi)在因因素職務(wù)的高高低技術(shù)和訓(xùn)訓(xùn)練水平平工作的時時間性工作環(huán)境境（危險險性、舒舒適性））年齡與工工齡確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控