職位與職位設(shè)計(jì)

三、職位分析與職位設(shè)計(jì)Chapter?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin職位分析與戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略制定過(guò)程強(qiáng)調(diào)工作的完成方式單個(gè)職位是如何設(shè)計(jì)的將這些單個(gè)職位聯(lián)系在一起，同時(shí)使組織作為一個(gè)整體出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)是如何設(shè)計(jì)的所有這些分析都必須放在組織決定如何競(jìng)爭(zhēng)的大背景下。目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)以下兩個(gè)方面的匹配企業(yè)所處的環(huán)境、它的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)理念它的職位設(shè)計(jì)及組織設(shè)計(jì)人與崗位匹配人與職務(wù)匹配人與組織匹配人與組織匹配：理論、測(cè)量與應(yīng)用在人與組織匹配近30年的研究歷程中，研究重點(diǎn)由人與崗位、人與職務(wù)的匹配轉(zhuǎn)向了人與組織的匹配理論基礎(chǔ)：Lewin提出的人—環(huán)境互動(dòng)理論和Schneider提出的吸引—選擇—摩擦（Attraction-Selection-Attrition，ASA）理論（1）人—環(huán)境互動(dòng)理論認(rèn)為，不論是個(gè)人特質(zhì)還是環(huán)境特征，都不能單獨(dú)解釋人的行為和態(tài)度的差異，而人與環(huán)境的交互作用能夠最大程度地解釋這種差異。在這樣的框架下面，個(gè)人的組織行為被假設(shè)為是人和組織之間互動(dòng)的結(jié)果。（二）吸引—選擇—摩擦（ASA）理論認(rèn)為，人受到相似于自身人格特征的組織所吸引，經(jīng)過(guò)組織選擇和自我選擇而進(jìn)入組織，經(jīng)過(guò)組織社會(huì)化的歷程，而產(chǎn)生留任或離職。ASA模型強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值觀符合組織創(chuàng)始人的價(jià)值觀、目標(biāo)及人格特質(zhì)。人與組織匹配的應(yīng)用：在組織行為領(lǐng)域的應(yīng)用的研究重點(diǎn)較多的集中在了個(gè)體的態(tài)度和行為結(jié)果變量上，如離職傾向、工作滿意度和組織承諾、工作績(jī)效、親社會(huì)行為、工作壓力人力資源管理方面的應(yīng)用：招聘與甄選、員工社會(huì)化、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估與晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等參考文獻(xiàn)：孫健敏等（2009）、趙慧娟等（2008）本章主要內(nèi)容：工作流分析組織結(jié)構(gòu)理解職位分析在戰(zhàn)略管理以及人力資源管理中的重要性為各種人力資源管理活動(dòng)選擇恰當(dāng)?shù)穆毼环治黾夹g(shù)了解職位設(shè)計(jì)的不同方法一、工作流分析是指，在將生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的工作任務(wù)分配或委派給某一特定類型的職位或人之前，對(duì)這些工作任務(wù)進(jìn)行前期分析的過(guò)程工作流很重要是因?yàn)樗軒椭斫鉃榱松a(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品需要完成哪些任務(wù)，以及工作者需要具備哪些技能一、工作流分析工作流分析包括:工作產(chǎn)出分析產(chǎn)出的確定、數(shù)量、質(zhì)量工作流程分析從事的各種活動(dòng)、操作程序、工作任務(wù)、任務(wù)單元工作投入分析原材料、設(shè)備以及完成這些任務(wù)的人所需要的技能所付出的努力一件有問(wèn)題的產(chǎn)品出現(xiàn)的原因可能是由于生產(chǎn)過(guò)程中的任何一個(gè)階段上所存在的缺陷所導(dǎo)致的。McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.1.對(duì)一一個(gè)工作作單位的的活動(dòng)進(jìn)進(jìn)行分析析McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.原始投入入-材料料-信息息設(shè)備-設(shè)施施-系統(tǒng)統(tǒng)人力-知識(shí)識(shí)-技能能-能力力活動(dòng)需要完成成哪些任務(wù)務(wù)?產(chǎn)出-產(chǎn)品品/服務(wù)務(wù)-如何何衡量?二、組織織結(jié)構(gòu)是對(duì)參與與產(chǎn)出創(chuàng)創(chuàng)造過(guò)程程的個(gè)人人以及工工作單位位之間的的靜態(tài)關(guān)關(guān)系提供供了一種種橫向的考考察.最重要的的兩個(gè)維維度是：：集中化化和部門門化集中化是是一個(gè)組組織的決決策權(quán)集集中于組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖頂層層的程度度.部門化是是工作單單位的組組成在多多大程度度上是根根據(jù)職能能相似性性或工作作流程的的相似性性來(lái)完成成的.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.（1）組織結(jié)構(gòu)類類型職能結(jié)構(gòu)職能性部門化結(jié)構(gòu)構(gòu)高度集中化化高效率固化對(duì)產(chǎn)品、區(qū)區(qū)域和客戶戶之間的細(xì)細(xì)微差別不不敏感事業(yè)部結(jié)構(gòu)構(gòu)工作流部門門化結(jié)構(gòu)低水平集中中化半自治的靈活的、創(chuàng)創(chuàng)新的對(duì)產(chǎn)品、區(qū)區(qū)域和客戶戶之間的細(xì)細(xì)微差別敏敏感低效率McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.三、職位分分析職位分析：指的是獲獲取與職位位有關(guān)的詳詳細(xì)信息的的過(guò)程基本觀點(diǎn)：：不同的個(gè)人人具有不同同的能力；；不同的工作作需要具備備不同獨(dú)特特資質(zhì)的人人來(lái)完成；；把每一個(gè)人人都安排到到最適合他他們資質(zhì)發(fā)發(fā)揮的工作作上去1.職位位分析對(duì)人人力資源管管理者的重重要性職位分析職位再設(shè)計(jì)計(jì)人力資源規(guī)規(guī)劃招聘甄選績(jī)效評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展展McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.2.職位位分析對(duì)直直線管理人人員的重要要性管理者要想想了解工作作流程，就就必須掌握握與自己所管管理的工作作群體中的的所有職位位有關(guān)的詳細(xì)細(xì)信息.管理人員需需要通過(guò)了了解職位的的要求來(lái)做做出明智的的雇傭決策.一位直線管管理人員還還應(yīng)當(dāng)確保保每一位員員工都能夠夠令人滿意地地完成工作作.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.3、職位分分析信息職位描述–列舉一個(gè)職職位中所包包含的工作任務(wù)、、責(zé)任以及及職責(zé)而形成的一一份目錄清清單(TDRs)職位規(guī)范–列舉一個(gè)人人為完成某某一特定職職位上的工工作而必須須具備的知識(shí)、技能能以及其他他特征(KSAOs)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.（1）職位位描述樣本本職位名稱:維修技師職位總體描描述:對(duì)在一定工工作區(qū)域內(nèi)內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所所有機(jī)器設(shè)設(shè)備進(jìn)行一一般性的維維護(hù)和修理理。其中包包括對(duì)公司司車輛、工工廠中的設(shè)設(shè)備以及在在施工現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)所使用的的機(jī)器設(shè)備備的養(yǎng)護(hù)工工作.1.關(guān)鍵職責(zé)(40%)設(shè)備備維護(hù)2.關(guān)鍵職責(zé)(40%)設(shè)備備修理3.關(guān)鍵職責(zé)(10%)測(cè)試試與批準(zhǔn)4.關(guān)鍵職責(zé)(10%)庫(kù)存存保持非關(guān)鍵職能能:上級(jí)分配的的其他職責(zé)責(zé)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.（2）職位位分析信息息的來(lái)源對(duì)職位比較較熟悉的人人上級(jí)主管人人員任職者一致性績(jī)效水平與與評(píng)價(jià)工作經(jīng)驗(yàn)4、職位分分析方法職位分析問(wèn)問(wèn)卷(PAQ)工作任務(wù)分分析清單弗萊希曼職職位分析系系統(tǒng)(FJAS)職位信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)(O*NET)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.（1）職位分析問(wèn)問(wèn)卷(PAQ)寬泛職位分分析法，包包含194個(gè)問(wèn)題六大方面的的問(wèn)項(xiàng)：信息投入腦力運(yùn)用工作產(chǎn)出與他人的關(guān)關(guān)系職位背景其他特點(diǎn)（2）工作任務(wù)分分析清單對(duì)分析職位位所要完成成的各項(xiàng)工工作任務(wù)進(jìn)進(jìn)行分析強(qiáng)調(diào)要提供供一個(gè)既定定職位上需需要完成的的各項(xiàng)工作作任務(wù)的詳詳細(xì)信息（3）弗萊萊希曼職位位分析系統(tǒng)統(tǒng)(FJAS)對(duì)任職者的的特征要求求的職位分分析將能力定義義為導(dǎo)致個(gè)個(gè)體之間出出現(xiàn)績(jī)效差差異的一些些持久性的的個(gè)人特征征認(rèn)知能力精神運(yùn)動(dòng)能能力身體能力感覺(jué)能力（4）職位位分析的動(dòng)動(dòng)態(tài)因素職位信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)(O*NET)這套系統(tǒng)不不依靠固定定的職位名名稱和范圍圍狹窄的工工作任務(wù)描描述，而是是運(yùn)用一種種從各種職職位中提煉煉出來(lái)的通通用語(yǔ)言，，來(lái)描述各各種職位所所需要的能能力、工作作風(fēng)格、工工作活動(dòng)以以及工作背背景例子：大學(xué)學(xué)教授的職職位緯度與與職位任務(wù)務(wù)教學(xué)研究服務(wù)咨詢建議McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.四、職位設(shè)設(shè)計(jì)工作單位本本身還不存存在職位設(shè)計(jì)是指界定工工作完成方方式以及某某一特定職職位要求任任職者完成成的工作任任務(wù)的過(guò)程程.職位再設(shè)計(jì)計(jì)是指在一個(gè)個(gè)現(xiàn)有的職職位上改變變所要完成成的工作任任務(wù)或者是是改變工作作完成方式式的過(guò)程.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.1.職位位設(shè)計(jì)的四四種方法機(jī)械型職位位設(shè)計(jì)法激勵(lì)型職位位設(shè)計(jì)法生物型職位位設(shè)計(jì)法知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型型職位設(shè)計(jì)計(jì)法（1）機(jī)械械型職位設(shè)設(shè)計(jì)法扎根于古典典工業(yè)工程程學(xué)之中.強(qiáng)調(diào)圍繞工工作任務(wù)專專門化、技技能的簡(jiǎn)單單化以及重重復(fù)性這樣樣一些概念念來(lái)對(duì)職位位進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì).科學(xué)管理是一種出現(xiàn)現(xiàn)最早的機(jī)機(jī)械型職位位設(shè)計(jì)方法法，通常需需要通過(guò)進(jìn)進(jìn)行時(shí)間和和動(dòng)作研究究來(lái)找到勞勞動(dòng)者在工工作時(shí)可以以采用的最最有效運(yùn)動(dòng)動(dòng)方式.科學(xué)管理方方法的地位位在隨后的的若干年中中得到進(jìn)一一步確立，，這種職位位設(shè)計(jì)方法法要求將職職位設(shè)計(jì)得得越簡(jiǎn)單越越好.組織可以對(duì)對(duì)新員工進(jìn)進(jìn)行快速而而便宜的培培訓(xùn).McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.（2）激勵(lì)勵(lì)型職位設(shè)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)點(diǎn)是會(huì)對(duì)任任職者的心理意義以以及激勵(lì)潛潛力產(chǎn)生影響的的那些工作作特征.強(qiáng)調(diào)通過(guò)職職位擴(kuò)大化化、職位豐豐富化等方方式來(lái)提高高職位所從從事工作的的復(fù)雜性.一個(gè)比較完整的的模型是“職位特征模型”McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.職位特征模型核心職位維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋性心理狀態(tài)意義性體驗(yàn)責(zé)任對(duì)結(jié)果的了解結(jié)果高動(dòng)機(jī)高工作質(zhì)量高滿意度低缺勤與跳槽率率McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.(3)生物型職職位設(shè)計(jì)法來(lái)源于生理機(jī)械械學(xué)，也就是對(duì)身體運(yùn)動(dòng)進(jìn)行研究的科學(xué)學(xué)也被稱作人類工程學(xué)，關(guān)注個(gè)體心理特征與與物力工作環(huán)境境之間的接觸面面.圍繞人體完成工工作的方式來(lái)對(duì)對(duì)物理工作環(huán)境境進(jìn)行結(jié)構(gòu)搭建建，從而將勞動(dòng)動(dòng)者的身體緊張張程度降低到最最低水平.關(guān)注的結(jié)果是身身體疲勞、各種種疼痛以及員工工關(guān)于健康的抱抱怨等等.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.(4)知覺(jué)運(yùn)動(dòng)動(dòng)型職位設(shè)計(jì)法法扎根于對(duì)人性因因素進(jìn)行闡述的的研究之中.注重的是人的身體能力和和身體局限.目標(biāo)是在對(duì)工作作進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)時(shí)候，一定要確確保工作的要求求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和和心理界限.通過(guò)降低工作對(duì)對(duì)于信息加工的的要求，來(lái)改善善工作的可靠性性、安全性以及及使用者所