第5章人員甄選的技術(shù)與技巧

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博大招聘視頻\4.flv當(dāng)前1頁，總共60頁。學(xué)習(xí)導(dǎo)航第5章5.1筆試筆試的特點(diǎn)及程序筆試的內(nèi)容筆試題目的編制筆試的組織管理5.3評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)的含義及背景評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)評價中心技術(shù)常用方法評價中心技術(shù)的實施5.2面試面試的含義、特點(diǎn)及作用面試的程序面試的方法當(dāng)前2頁，總共60頁。第一節(jié)筆試一、筆試的特點(diǎn)及程序二、筆試的內(nèi)容三、筆試題目的編制四、筆試的組織管理當(dāng)前3頁，總共60頁。

筆試是通過書面回答的形式，對應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、心理特質(zhì)、綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行衡量的一種甑選方式。通常用于一些專業(yè)技術(shù)，要求很強(qiáng)和對錄用人員素質(zhì)要求很高的單位，如一些涉外部門、技術(shù)要求很高的專業(yè)公司及國家機(jī)關(guān)選聘公務(wù)員等。

當(dāng)前4頁，總共60頁。一、

筆試的特點(diǎn)及程序

1．筆試的特點(diǎn)筆試最明顯的特點(diǎn)是以書面試卷形式對應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者書面作答，其相比面試具有一些優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)P111（2）筆試的局限性當(dāng)前5頁，總共60頁。2．

筆試的程序

成立筆試機(jī)構(gòu)試卷命題組織筆試評閱試卷公布成績筆試程序圖當(dāng)前6頁，總共60頁。二、

筆試的內(nèi)容一般能力測驗通用知識測試專業(yè)知識測試相關(guān)知識測試特殊能力測驗人格測試興趣測試價值觀測試工作知識測試智力測驗心理測試能力測驗筆

試

內(nèi)

容當(dāng)前7頁，總共60頁。1、工作知識測試

當(dāng)前8頁，總共60頁。9當(dāng)前9頁，總共60頁。

2、智力測試題：微軟智力題

1．燒一根不均勻的繩子，從頭燒到尾總共需要1個小時，問如何用燒繩子的方法來確定半小時的時間呢？

2．為什么下水道的蓋子是圓的？

3．中國有多少輛汽車？4．你讓工人為你工作7天，回報是一根金條，這根金條平分成相連的7段，你必須在每天結(jié)束的時候給他們一段金條。如果只允許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費(fèi)？5、請把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。當(dāng)前10頁，總共60頁。1．兩邊一起燒。2．因為口是圓的。

3．很多。

4．分成比例1:2:4的三段，因為兩次弄斷就是三段，第一天你給1，第二天你給2，找回你1，你自己就有1和4，第三天再給1，自己剩下4，第四天給4，然后叫他把1.2找給你，第五天給1，第六天給2叫他1找給你，第七天把最后1給他，5、面對這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無法分成；而有些應(yīng)聘者卻感到

此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。

當(dāng)前11頁，總共60頁。比奈——西蒙智力量表

韋氏智力量表當(dāng)前12頁，總共60頁。3.能力測試：

一般能力、特殊能力。一般能力測驗是指在不同活動中表現(xiàn)出來的一些共同能力。記憶能力、想象能力、觀察能力、注意能力、思維能力、操作能力等。《行政職業(yè)能力傾向測驗》

當(dāng)前13頁，總共60頁。數(shù)字推理

例題：

1，2，4，7，（ ），16

A．9 B．10 C．11 D．12

當(dāng)前14頁，總共60頁。解答：這一數(shù)列的排列規(guī)律是相鄰兩項之差構(gòu)成一個等差數(shù)列1，2，3，4，5，故空缺項應(yīng)為11。正確答案為C。

當(dāng)前15頁，總共60頁。語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：

A、用一根鐵絲扎住釘套，用力拉B、用剪刀夾出來C、用斧頭幫助D、用牙齒咬出來當(dāng)前16頁，總共60頁。一般能力測試方法有：

比奈.西蒙智力量表

韋克斯勒智力量表

瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測試：圖形推理

特殊能力測驗

在一般能力的基礎(chǔ)上形成的崗位所需要的專業(yè)技術(shù)能力。如：文員崗位：文書能力；當(dāng)前17頁，總共60頁。4、心理測試已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會怎么辦？

1.十分希望他辭職；

2.自己辭職；

3.裝成什么都沒發(fā)生過；

4.再次約他出來見面。

分析結(jié)果：當(dāng)前18頁，總共60頁。選擇1.

你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感受，尤其是遇到難題時，你會依賴別人的幫助。如果你不幸是這樣的人，你要小心了，這樣的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱點(diǎn)被不懷好意的人利用，殺傷力會很大的呦。

選擇2.

你是沖動派掌門人，做事往往不顧后果，亂沖亂撞，容易導(dǎo)致以失敗收場。提議你多聽別人的意見，可減少碰釘子的機(jī)會。

當(dāng)前19頁，總共60頁。選擇3.

你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時處變不驚，總不會叫別人為你擔(dān)心，但因此而承受的壓力也會比較大，要尋找合適的為自己減壓的方法，或是多多與人合作尋找?guī)椭?/p>

選擇4.

你是一個凡事都會為他人著想的人，當(dāng)遇到困難時，身邊的朋友定能助你一臂之力。當(dāng)前20頁，總共60頁。常見的心理測量量表：

人格測試：明尼蘇達(dá)多相人格測試；(EPQ)艾森克個性問卷(成人)；大五人格測試問卷；卡特爾16PF性格測試；羅夏墨跡測驗圖；主題視覺測驗。

興趣測試：霍蘭德職業(yè)傾向測量量表、庫德職業(yè)興趣調(diào)查表等；。

價值觀測試：斯普蘭格的人格理論。當(dāng)前21頁，總共60頁。三、筆試題目的編制1．筆試題編制的基本要求P1152．筆試題編制技術(shù)p117（1）主觀試題編制技術(shù)的基本要點(diǎn)（2）客觀試題編制技術(shù)的基本要點(diǎn)

某財經(jīng)日報筆試題及分析p118當(dāng)前22頁，總共60頁。四、

筆試的組織管理1．命題的組織管理：成立命題小組。2．試卷印刷的組織管理：專門機(jī)構(gòu)印刷，嚴(yán)格保密。3．考場的管理：單人、單桌、單排。當(dāng)前23頁，總共60頁。第二節(jié)

面試當(dāng)前24頁，總共60頁。引導(dǎo)案例：STAR面試法

思考：（1）從材料分析，STAR面試法相比一般的面試法有何優(yōu)點(diǎn)？（2）請舉例說明STAR面試法的運(yùn)用。當(dāng)前25頁，總共60頁。（1）STAR面試法提供了一種流程規(guī)范，“S”是situation，情景；“T”是task，目標(biāo)；“A”是action，行動；“R”是result，結(jié)果。運(yùn)用STAR面試法時，先問情景，然后問目標(biāo)：接下來問行動；最后問結(jié)果。（2）STAR面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情，通過情景獲取實質(zhì)性信息，并能夠深入探究原因，以及可以預(yù)見他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。（3）STAR面試法能夠提高面試的效率和效果。2.舉例說明STAR面試法的運(yùn)用。如求職的大學(xué)生說“我的組織能力很強(qiáng)”，那招聘人員可以運(yùn)用STAR面試法詢問，“你是在什么情景下表現(xiàn)出組織能力很強(qiáng)，你是怎么做的，做了哪些事情，這些事情能否體現(xiàn)出你的組織能力等等?！碑?dāng)前26頁，總共60頁。

第二節(jié)

面試一、面試的含義、特點(diǎn)及作用二、面試的程序三、面試的方法當(dāng)前27頁，總共60頁。一、

面試的含義、特點(diǎn)及作用

1．面試的含義與特點(diǎn)

面試是指通過招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種人員甄選方法。面試是主試者與應(yīng)聘者之間面對面的信息交流過程，相比筆試等其他測試方式，具有直觀、靈活、深入的特點(diǎn)。

當(dāng)前28頁，總共60頁。

（1）為招聘單位提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，如觀察應(yīng)聘者的儀表特征，了解其知識、能力、經(jīng)驗，推斷其個性特征、動機(jī)，預(yù)測其未來實際工作的情形等。（2）給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機(jī)會。（3）為招聘單位提供介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對工作的設(shè)想、見解的機(jī)會。

2．面試的作用當(dāng)前29頁，總共60頁。二、

面試的程序

1．面試前的準(zhǔn)備：成立面試小組，制定面試方案、擬定面試內(nèi)容，印制表格和材料，確定考場和候考室，培訓(xùn)面試考官和考務(wù)人員，熟悉應(yīng)聘者的基本情況。2．面試實施面試的實施分為三個階段。第一階段是導(dǎo)入階段；第二階段是提問階段（正式面試階段）；第三階段是結(jié)束階段。3．面試結(jié)果評價：召開面試結(jié)果研究會議，填寫面試綜合評價表。P121當(dāng)前30頁，總共60頁。三、

面試的方法1．根據(jù)面試官人數(shù)、順序分類（1）個人面試法：考官和應(yīng)聘者一對一單獨(dú)面談的方法。優(yōu)點(diǎn)：了解更深入；缺點(diǎn)：一位考官容易出現(xiàn)誤差，拉關(guān)系走后門。（2）集體面試法：多位考官對單一應(yīng)聘者進(jìn)行面談或者多位考官對多位應(yīng)聘者進(jìn)行面談。優(yōu)點(diǎn)：減少考官誤差，更加客觀公正；缺點(diǎn)：考官太多給應(yīng)聘者造成心理壓力；容易出現(xiàn)混亂。（3）逐步面試法：將考官層次由低到高的順序排列，依次對同一位應(yīng)聘者進(jìn)行面談。低層次考官考專業(yè)知識，中層考能力，高層全面考察。優(yōu)點(diǎn)：層次越高，要求越嚴(yán)格，到主要領(lǐng)導(dǎo)面試時，已經(jīng)剩下最優(yōu)秀人才。缺點(diǎn)：每個層次考官一般1-2人，容易出現(xiàn)誤差。優(yōu)秀人才提前被淘汰。當(dāng)前31頁，總共60頁。2．根據(jù)結(jié)構(gòu)化與否分類

（1）結(jié)構(gòu)化面試：依據(jù)預(yù)先確定好的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。優(yōu)點(diǎn)：可提高面試效率，了解的情況比較全面；缺點(diǎn)：談話程序化，缺乏靈活性。（2）非結(jié)構(gòu)化面試：面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，主試者可以問隨機(jī)想起的問題，談話可以向各個方向展開。優(yōu)點(diǎn)：可鼓勵求職者講出心里話，收集更為豐富的信息，方式靈活；缺點(diǎn)：耗費(fèi)較多的時間，且缺乏一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對主試者的要求較高。（3）半結(jié)構(gòu)化面試：將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來使用。應(yīng)聘者回答固定問題，考官可以根據(jù)回答進(jìn)一步隨意提問。當(dāng)前32頁，總共60頁。3．根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的側(cè)重點(diǎn)分類（1）情景式面試：由招聘者事先設(shè)定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進(jìn)入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。（2）行為描述式面試：采用專門設(shè)計的問題來理解應(yīng)聘者過去的特點(diǎn)的情況下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法?！澳隳芊裾?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。（3）綜合式面試：綜合性的內(nèi)容（知識、技能、行為、個性特征等）面談。當(dāng)前33頁，總共60頁。各大知名公司校園招聘經(jīng)典常見面試題集錦一、認(rèn)識自我類，你的缺點(diǎn)是什么？如果我們淘汰你，你認(rèn)為原因是什么？（華為公司2011校招面試題）你最驕傲的經(jīng)歷是什么？描述一個你與人合作共同完成目標(biāo)的經(jīng)歷。（2011寶潔校招面試題）你心目中的另一半是什么樣子？（東莞銀行2012面試題）二、認(rèn)識單位類你對中國人壽了解多少？（中國人壽2012面試題）你最看重寶潔的哪種文化精神？（寶潔2012面試題）當(dāng)前34頁，總共60頁。三、專業(yè)問題類請從您的專業(yè)角度分析溫州信貸問題。（民生銀行2012面試題）談?wù)勀銓ヂ?lián)網(wǎng)的理解。（騰訊公司2012面試題）四、案例情境類當(dāng)清晨第一縷陽光照在草原上的時候，羚羊大喊：“快跑，不然會被獅子吃掉！”獅子也大喊：“快跑，不然會餓死！”。請由此進(jìn)行即興演講。（交通銀行廣東分行2012面試題）有一個銀行只有兩個窗口，有2個不同的人要掛失，各有各的情況，你作為大堂經(jīng)理，如何排序？一、家中有人得了急癥需要錢，必須很快掛失補(bǔ)辦；二、銀行高層的老婆；三、脾氣很差的婦人，會大鬧大堂。（華西證券2012面試題）如果劉備、曹操、孫權(quán)參加中國的總統(tǒng)大選，誰會當(dāng)選？為什么？（明德管理咨詢2012面試題）當(dāng)前35頁，總共60頁。4．按所提問題的目的分類（1）壓力式面試：由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問，詳細(xì)具體且追根問底，打破沙鍋問到底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應(yīng)、思維敏捷程度及應(yīng)變能力?！澳阈愿襁^于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適。”“我們需要名牌院校的畢業(yè)生，你并非畢業(yè)于名牌院校?！薄澳阍瓎挝贿@么好，你卻要走，是不是在原單位混不下去只好挪個窩?”“你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎?”（2）鑒定性面試：由應(yīng)聘者未來的上級主管與同事對其工作績效進(jìn)行評價。當(dāng)前36頁，總共60頁。第三節(jié)

評價中心技術(shù)一、

評價中心技術(shù)的含義及背景二、

評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)三、

評價中心技術(shù)常用方法四、

評價中心技術(shù)的實施當(dāng)前37頁，總共60頁。1、評價中心的起源與發(fā)展德國英國美國中國起源一、評價中心技術(shù)的含義及背景當(dāng)前38頁，總共60頁。德國——評價中心的發(fā)源地評價中心起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。多種評價方法和多名評價員來評價復(fù)雜行為是現(xiàn)在評價中心的基本原則其創(chuàng)設(shè)的情景模擬測評形式成為現(xiàn)代評價中心的核心思想。德國：當(dāng)前39頁，總共60頁。英國：陸軍部評選委員會（1942-1946）；其設(shè)計開發(fā)的經(jīng)典情景模擬測驗如小溪練習(xí)和建筑練習(xí)仍為現(xiàn)代評價中心所廣泛應(yīng)用；英國心理學(xué)家就評價中心還進(jìn)行了大量的實證研究；最先把評價中心的概念應(yīng)用于非軍事目的的機(jī)構(gòu)是英國文職人員委員會。當(dāng)前40頁，總共60頁。美國：美國中央戰(zhàn)略情報局（OfficeofStrategicServices，OSS）于1943-1945年間建立一套評價候選人個性的程序，他們的工作為評價中心在美國的大量應(yīng)用打下了基礎(chǔ)；今天廣泛應(yīng)用的評價中心基本模式起源于道格拉斯·布雷50年代在美國電報電話公司（AT&T）的研究當(dāng)前41頁，總共60頁。中國：最早評價中心技術(shù)主要通過兩種途徑進(jìn)入中國：（始于20世紀(jì)80年代后期）第一，跨國公司的管理實踐

第二，學(xué)術(shù)界的介紹和商業(yè)化的嘗試。

當(dāng)前42頁，總共60頁。2、評價中心的定義評價中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人—職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。當(dāng)前43頁，總共60頁。二、評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)1．評價中心技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)（1）能全面考查評價應(yīng)聘者的能力與態(tài)度（2）預(yù)測效度高（3）防止或減少管理人員的任用錯誤（4）有助于個人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計（5）應(yīng)用廣泛2．評價中心技術(shù)的缺點(diǎn)（1）評價中心成本較高（2）使用難度大（3）要有專家指導(dǎo)當(dāng)前44頁，總共60頁。三、評價中心技術(shù)常用方法

1．公文處理練習(xí)公文處理練習(xí)也稱為文件筐測試，是針對擬任職務(wù)的典型任務(wù)和要求，給被試人假定的身份和其他情況，向其提供一系列文件或工作事務(wù)讓其處理，可能包括郵件、信件、文件、備忘錄、報表、賬單、投訴、電話記錄、命令、請示、匯報、通知以及其他可能的形式，要求其在規(guī)定的時間內(nèi)拿出處理意見或辦法，如同一個管理人員要在規(guī)定時間內(nèi)處理完文件筐中的全部文件一樣。相關(guān)鏈接：公文處理題當(dāng)前45頁，總共60頁。美電報電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

當(dāng)前46頁，總共60頁。2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在沒有任何組織領(lǐng)導(dǎo)的情況下，即不指定討論主持者，不布置議程和要求的情況下，讓一組應(yīng)聘者（通常為7人左右）根據(jù)一定素材或背景材料對與職務(wù)有關(guān)的一項典型任務(wù)進(jìn)行自由討論，如制定一個計劃，解決一個問題或提出一項方案等?？脊伲ㄈ藬?shù)一般與應(yīng)聘者對等）通過對應(yīng)聘者自由討論的觀察，完成對應(yīng)聘者的評價。當(dāng)前47頁，總共60頁。下面結(jié)合為某外資公司大規(guī)模人才招聘的實例，詳細(xì)介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的大致程序，如下：

①安排被評價者在一個安靜的房間，自行就坐于會議圓桌邊。

②閱讀討論材料，作五分鐘發(fā)言準(zhǔn)備（如果材料較復(fù)雜，可以稍微延長一點(diǎn)時間）。實際上，這個討論題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也就是不可能作出絕對正確選擇的。

當(dāng)前48頁，總共60頁。

某天上午，你們坐飛機(jī)從某城到某城，就在經(jīng)過一個沒有人煙的雪野時，因大風(fēng)雪飛機(jī)失事，跌到山林中。此時，氣溫低達(dá)－15度。該機(jī)是雙引擎機(jī)，可坐10人，失事后機(jī)身多處撞傷，并引發(fā)大火。飛機(jī)駕駛員及一名乘客死亡，其他9人則無重大傷害。

飛機(jī)駕駛員還來不及告訴大家飛機(jī)的正確位置時就死亡了。但在飛機(jī)失事之前，你曾注意到飛機(jī)的高度顯示：飛機(jī)是在3000M左右。失事地點(diǎn)正好在雪線下不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。

15件物品：該地區(qū)的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發(fā)子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。問題：在飛機(jī)爆炸之前，這群乘客從飛機(jī)中搶救出15件物品，請你將這15件物品按照對生存的重要性，挑選出5件最重要的東西并進(jìn)行排序，并說明理由。

③正式發(fā)言，暢談見解

④參與討論，呈現(xiàn)自我，

⑤角色模擬，總結(jié)發(fā)言當(dāng)前49頁，總共60頁。3．即席發(fā)言（模擬演講）

考官給應(yīng)聘者出一個題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求發(fā)言，以便了解其有關(guān)的基本素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。即席發(fā)言主要了解應(yīng)聘者的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。當(dāng)前50頁，總共60頁。情境：假設(shè)由于對市場信息把握不準(zhǔn)，公司今年的銷售業(yè)績并不理想，公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會上，請進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講。當(dāng)前51頁，總共60頁。

4．緊張演習(xí)

這種方法類似于壓力面試法，主要用以了解應(yīng)聘者應(yīng)付壓力、靈活應(yīng)變的能力。將應(yīng)聘者置于緊張環(huán)境中以考察他們?nèi)绾翁幚硭龅降木o張問題。當(dāng)前52頁，總共60頁。5、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決。在游戲的過