人力資源開發(fā)與管理員工演示文稿

人力資源開發(fā)與管理員工演示文稿當前1頁，總共71頁。人力資源開發(fā)與管理員工當前2頁，總共71頁。核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”幫助員工成長，既是管理者的職責，也是企業(yè)發(fā)展的動力當前3頁，總共71頁。目錄管理學中的人性理論鏈接需要理論鏈接人性問題的深入探討鏈接勞資關系鏈接《勞動法》鏈接相關管理理論鏈接當前4頁，總共71頁。管理學中的人性理論X理論鏈接Y理論鏈接超Y理論鏈接霍桑實驗與社會人假設鏈接Z理論鏈接返回目錄當前5頁，總共71頁。X理論——經濟人假設麥格雷戈1、人性本惡2、好逸惡勞是人的天性，人不愿意、也沒有能力承擔責任3、人工作的目的是為了獲得報酬、維持生存的需要4、因此，應該用獎賞結合處罰的手段促使人努力工作返回子目錄當前6頁，總共71頁。Y理論——自我實現人假設麥格雷戈1、人性本善2、勞動和創(chuàng)造是人的天性，人愿意也能夠承擔責任3、人工作的目的除了獲取報酬之外，也為了在工作中發(fā)揮才能和創(chuàng)造性4、因此，應該創(chuàng)造條件讓人的智慧和能力得到充分的發(fā)揮，更好地實現組織目標和個人目標返回子目錄當前7頁，總共71頁。超Y理論——復雜人假設1、人是復雜的，不能簡單地用善、惡來劃分2、不同的人需要不同的管理方法3、同一種管理方法對不同的人有不同的效果4、因此，X理論、Y理論各有其適用范圍，不能簡單地肯定一種方法而否定另一種方法當前8頁，總共71頁。人——到底是什么？當前9頁，總共71頁。當前10頁，總共71頁。返回子目錄當前11頁，總共71頁?；羯嶒炁c社會人假設EltonMayo，1927~1932在美國芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所進行的試驗，在管理學發(fā)展史上具有里程碑意義目的——確定工作條件對生產效率的影響結果——非經濟人假設內在激勵非正式組織提倡新型管理方式意義——行為學派的興起當前12頁，總共71頁。人際關系學派的主張1、人工作的動機主要是社會需要，而不是經濟需要2、工業(yè)革命和工業(yè)化的結果，使工作變得單調而無意義，因此，必須從工作的社會關系中去尋求工作的意義3、非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此，對人具有更大的影響力4、人們最期望于領導者的是能承認并滿足他們的社會需要返回子目錄當前13頁，總共71頁。Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理，上下結合制定決策建立融洽的上下級關系對職工進行全面的培訓，使員工具有多方面的工作經驗長期考核評價與穩(wěn)步提拔晉升返回子目錄當前14頁，總共71頁。需要理論馬斯洛的需要層次理論鏈接AlderferERG理論鏈接返回目錄當前15頁，總共71頁。馬斯洛的需要層次理論需要的五個層次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、職業(yè)保障、疾病和養(yǎng)老）社交的需要（愛的需要、歸屬需要）尊重的需要（對個人地位和名利、能力與成就的社會認同方面的需要）自我實現的需要（實現個人的理想、抱負，發(fā)揮個人最大潛力的需要）當前16頁，總共71頁。生理的需要、生存的需要安全的需要

交往、社交的需要尊重的需要自我實現的需要

需要層次金字塔當前17頁，總共71頁。需要層次理論要點需要的層次梯度主導需要主導需要驅動行為低層次需要未滿足時對高層次需要的抑制作用低層次需要滿足后需要自動向高層次需要躍遷巔峰體驗高級牢騷與低級牢騷當前18頁，總共71頁。中國工人的需要結構調查（1985年）當前19頁，總共71頁。生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實現的需要

需要層次與人性假設X理論/經濟人假設Y理論/自動人假設超Y理論/復雜人假設返回子目錄當前20頁，總共71頁。ERG理論ClaytonAlderfer對Maslow理論的整合E:Existence——生存需要R:Relatedness——社會關系需要G:Growth——成長的需要當前21頁，總共71頁。ERG理論與Maslow理論的區(qū)別生存需要關系的需要發(fā)展的需要返回子目錄當前22頁，總共71頁。研究需要的意義——人的行為機制需要需要的滿足行為動機需要未滿足（挫折）返回子目錄目標當前23頁，總共71頁。人性問題的深入探討心理學對人格（個性）的研究鏈接哲學對人性的闡釋鏈接返回目錄當前24頁，總共71頁。心理學對人格（個性）的研究個性個性是指個體身上特有的、經常的、穩(wěn)定地表現出來的心理特征的總體輪廓。個性形成的多因素性與復雜性（遺傳因素、環(huán)境因素、主觀因素）個性的相對穩(wěn)定性與可塑造性個性的內涵：個性包括身體特點和心理特點兩方面?zhèn)€性的層次：表層結構與深層結構個性對事業(yè)的影響——性格即命運！當前25頁，總共71頁。個性的形成因素1、遺傳因素（先天因素）氣質類型：氣質是心理活動的動力特征，表現在心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性方面。多血質：活潑好動，容易適應新的環(huán)境；注意力容易轉移，接受新事物快，但興趣容易轉移；情緒、情感易變且容易外露膽汁質：直率熱情，精力旺盛，性情急躁，反映迅速；情緒明顯外露，持續(xù)性差；工作帶有明顯的周期性。黏液質：安靜平穩(wěn)，反映緩慢；善于克制自己，情緒不外露；注意力穩(wěn)定但難以轉移。抑郁質：行為孤僻，反應遲緩；體驗深刻，情緒不易外露，敏感，容易觀察到其他人注意不到的細節(jié)。2、環(huán)境因素（后天因素）3、個體因素（個人能動性）個性是多因素交互作用的結果（單一因素決定論的錯誤）當前26頁，總共71頁?；镜膫€性觀個性是發(fā)展變化的，不能將個性理解為簡單的、靜態(tài)的特點（個性是個體生存和發(fā)展過程中不斷發(fā)展積淀形成的一種相對穩(wěn)定的心理特質）個性對心理活動的速度、強度、指向性等有決定作用個性可用一定的心理學方法進行測量，如：

MMPI量表（明尼蘇達大學量表）卡特爾16種個性因素量表（16PF量表）艾森克個性問卷（EPQ量表）NEO問卷投射測驗當前27頁，總共71頁。個性發(fā)展理論

（不成熟——成熟連續(xù)體）從不成熟被動性依賴性有限行為膚淺興趣短期取向下屬取向低自我意識到成熟主動性獨立性多樣行為深層興趣長遠取向主管取向高自我意識當前28頁，總共71頁。從不成熟到成熟的關鍵時期18~22歲：成熟早期轉換階段30歲左右：成年立業(yè)轉換階段40~45歲：中年生涯轉換階段50歲左右：中年調整轉換階段60~65歲：晚年離退休轉換階段返回子目錄當前29頁，總共71頁。哲學對人性問題的闡釋古老的問題——人是什么？？？柏拉圖的定義——人是兩足直立、沒有羽毛的動物亞里士多德的定義——人天生是政治的動物畢達哥拉斯學派——人是有理性的動物當前30頁，總共71頁。中國古代哲學中的人性觀性善論：孟子性惡論：荀子性無善惡論性間善惡論當前31頁，總共71頁。人的三重屬性1、自然屬性人是生物長期進化而來的高等動物2、精神屬性人是有精神活動（包括理性思維和情感意志）的特殊動物3、社會屬性人是以群體方式生存和生活的動物當前32頁，總共71頁。馬克思主義對人的本質的理解人是自然屬性、精神屬性和社會屬性的統(tǒng)一1、“勞動創(chuàng)造了人本身”——自然屬性2、人是理性的動物（人可以認識并利用客觀規(guī)律為人服務，從必然王國飛躍到自由王國）——精神屬性3、“人在本質上是一切社會關系的總和”——社會屬性當前33頁，總共71頁。實踐是人的三重屬性相統(tǒng)一的結合點實踐的內涵人類認識自然、改造自然的活動，包括所謂“生產斗爭、階級斗爭和科學實驗”三方面的內容實踐——聯(lián)系個人與自然、人與人類、主觀世界與客觀世界的橋梁和紐帶當前34頁，總共71頁。人的本質由什么決定？1、遺傳決定論高爾頓2、環(huán)境決定論華生3、個人選擇決定論薩特單一因素決定論的錯誤實踐是人的本質的決定性因素返回子目錄當前35頁，總共71頁。勞資關系勞資關系概述鏈接勞資關系的法律環(huán)境鏈接勞資關系的發(fā)展演變鏈接勞資關系的理想模式——雙贏模式鏈接返回目錄當前36頁，總共71頁。勞資關系概述廣義的勞資關系：工人階級與資產階級（勞方與資方）的社會關系（階級關系）狹義的勞資關系：勞動者個人與其受雇的企業(yè)之間的關系法律政策對勞資關系的規(guī)范與制約政府、社會對勞資關系的干預愈來愈深入任何企業(yè)的勞資關系必須以國家現行的法律為基礎返回子目錄當前37頁，總共71頁。勞方資方國家相關法律法規(guī)勞資關系的法律環(huán)境當前38頁，總共71頁。我國相關的勞資關系法律法規(guī)現代社會中的勞資關系，已不是勞動者個人與受雇企業(yè)之間的單純的關系，而是已成為社會關系中的一個非常重要的組成部分，受到國家有關法律的規(guī)范和調整任何企業(yè)的勞資關系都應該以現行法律為基礎《中華人民共和國勞動法》《安全生產法》《職工獎勵與處罰條例》返回子目錄當前39頁，總共71頁。勞資關系的演變——從對抗到合作二十世紀中葉以前勞資關系以對抗為主，對社會發(fā)展造成巨大的負面影響，對各方利益均造成一定的損害二十世紀中葉以后勞資關系以合作為主，對社會發(fā)展產生積極作用，各方利益均得到增進返回子目錄當前40頁，總共71頁。轉型時期脆弱的勞資關系計劃經濟時期——主人翁精神社會轉型時期——打工心態(tài)社會穩(wěn)定時期——職業(yè)精神當前41頁，總共71頁。企業(yè)與員工的雙贏模式人際關系模式孤立的關系弱肉強食的關系寄生的關系共生的關系當前42頁，總共71頁。企業(yè)與員工的共生關系和win-win模式勞動和資本是生產中必不可少的兩個基本要素離開資本的勞動無法創(chuàng)造價值沒有與勞動結合的資本也無法增值“孤陰不生，獨陽不長”（《周易》）勞動是財富之父，資本是財富之母！當前43頁，總共71頁。雙贏模式的可行性與現實性勞動和資本相互依存，說明勞資關系的雙贏模式有可能建立日本企業(yè)的成功經驗，證實雙贏模式是可以實現的雙贏模式的價值“請來本店吃飯，否則你和我都會挨餓！”當前44頁，總共71頁。如何建立勞資關系的雙贏模式企業(yè)期望從員工那里獲得什么？愿意為員工付出什么？如何實現收獲與付出？員工期望從企業(yè)那里獲得什么？愿意為企業(yè)付出什么？如何實現收獲與付出？當前45頁，總共71頁。員工能為企業(yè)帶來什么？企業(yè)任務的承擔和實現企業(yè)利潤的來源企業(yè)發(fā)展的動力企業(yè)文化的認同與傳播、創(chuàng)造當前46頁，總共71頁。企業(yè)為員工提供的回報傳統(tǒng)觀念員工回報=工資+福利=物質利益現代觀念員工回報=物質利益+關系需要+發(fā)展需要（自我實現）培訓是最好的福利當前47頁，總共71頁。1，99，95，51，19，1對任務的關心對人的關心放任型管理俱樂部型管理團隊型管理任務型管理中間型管理管理坐標方格理論（布萊克與穆頓）當前48頁，總共71頁。如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時考慮的主要因素（1）報酬

（工資、福利）（2）發(fā)展機會

（能力增長，職位晉升）（3）企業(yè)文化

（寬松的環(huán)境、良性競爭）（4）行業(yè)背景

（選擇朝陽行業(yè)）（5）地理位置

（大中城市）（6）出差機會

（商務旅游、出國）（7）企業(yè)規(guī)模

（規(guī)模適中或大企業(yè)）當前49頁，總共71頁。如何留住想要的員工？員工為什么會跳槽？員工的需求在現單位未得到滿足，是員工跳槽的根本原因。員工跳槽是為了得到什么？根據員工的需要，為員工提供合理的回報，是留住想要的員工的辦法。當前50頁，總共71頁。跳槽原因比例人數工資、福利

26%367培訓、發(fā)展機會

64%931單位離家近、環(huán)境好3%42企業(yè)公眾形象

6%86其他1%14合計100%1436員工跳槽的首要原因分析（資料來源：中華英才網1999年12月針對1436人的調查結果）當前51頁，總共71頁。跳槽原因比例人數工資、福利

36%1263培訓、發(fā)展機會

58%2025單位離家近、環(huán)境好2%66企業(yè)公眾形象

4%131其他0%5合計100%3490員工跳槽的首要原因分析（資料來源：中華英才網2001年8月針對3490人的調查結果）當前52頁，總共71頁。優(yōu)秀組織的特征一個團隊一個家庭一所學校返回子目錄當前53頁，總共71頁。相關管理理論領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論鏈接目標一致理論鏈接非正式組織及其在管理中的作用鏈接問題討論鏈接欣賞你的員工鏈接返回目錄當前54頁，總共71頁。根據員工成熟度決定領導方式S=F（L，F，E）S：領導方式L：領導者F：追隨者（員工）E：環(huán)境當前55頁，總共71頁。以上級為中心的領導方式以下屬為中心的領導方式上級權力的運用下屬的自由領域1234567當前56頁，總共71頁。領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經理作出并宣布決策2、經理“銷售”決策3、經理提出計劃并允許提出問題4、經理提出可以修改的暫定計劃5、經理提出問題，征求意見，做出決策6、經理界定權限，讓團體作出決策7、經理允許下屬在規(guī)定的權限內行使職權返回子目錄當前57頁，總共71頁。目標一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企業(yè)。員工的能力越大，對組織的貢獻就越大？如何將員工的潛能轉化為對組織的貢獻？利益一體觀念一致行動統(tǒng)一當前58頁，總共71頁。中松義郎：目標一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個人目標與組織目標的一致程度（1）個人目標與組織目標完全一致：員工潛力全部轉化為對組織的貢獻（2）個人目標與組織目標部分一致：員工潛力部分轉化為對組織的貢獻（3）個人目標與組織目標完全無關：員工潛力對組織的貢獻為零（4）個人目標與組織目標相反：員工潛力轉化為對組織的破壞，并且潛力越大，破壞越大當前59頁，總共71頁。組織目標個人目標個人能力范圍對組織的貢獻當前60頁，總共71頁。如何實現組織目標與個人目標的一致？使組織目標中包括更多的個人目標引導員工認同組織目標保持員工與組織的同步發(fā)展返回子目錄當前61頁，總共71頁。專論：非正式組織及其引導1、非正式組織所謂非正式組織，是指由具有相同或相近的價值觀念、興趣、愛好、性格的個人在交往過程中逐漸形成的相對穩(wěn)定但沒有明確界限的群體。非正式組織的普遍性非正式組織具有相當的普遍性，幾乎凡是有正式組織的地方，就有非正式組織的存在，而且同一個正式組織中存在的非正式組織往往不止一個。當前62頁，總共71頁。正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3當前63頁，總共71頁。個人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2家庭人是社會關系的總和當前64頁，總共71頁。組織類型/特征正式組織非正式組織形成過程設計形成的自發(fā)形成的存在價值完成組織目標滿足個體的社會關系需要行為規(guī)范明確的/成文的/強制的不明確的/不成文的/習慣的組織邊界有明確界限的/固定的無明確邊界的/不固定的成員活動有序化的差異保持一致運行原則理性原則：效率與成本感性原則：情感歸宿與關系融洽組織首領上級指派的、職位權力為主自發(fā)推舉的、個人權力為主2、非正式組織的特點當前65頁，總共71頁。3、非