勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些總結(jié)（4篇）

第11頁(yè)共11頁(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些總結(jié)1、經(jīng)濟(jì)賠償金（違法解除勞動(dòng)合同）：1、《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。2、《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定。用人單位違反本辦法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。3、第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。相關(guān)知識(shí)：違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒(méi)有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒(méi)有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。醫(yī)療期。根據(jù)勞動(dòng)____發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》____通知（勞部發(fā)____號(hào)）第____條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第____條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第____條規(guī)定。醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的，按____個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的，按____個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的，按____個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的，按____個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的，按____個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如。享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從____年____月____日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在____月____日至____月____日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。第____條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)《____貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題____》第____條的規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的____%。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解除勞動(dòng)合同賠償金的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解除勞動(dòng)合同賠償金不是一回事。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。用人單位合法與職工解除或者終止勞動(dòng)合同，除了結(jié)清工資、足額繳納社保費(fèi)和住房公積金外，只需按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。但如果單位是違法與職工解除或終止勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第____條的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”賠償金是用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。違法解除或終止勞動(dòng)合同，要按上述標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。但是，用人單位是否需要支付賠償金，關(guān)鍵要看與職工解除或終止勞動(dòng)合同的行為是合法的還是違法的，只有違法解除才需要支付賠償金。2、雙倍工資（未簽勞動(dòng)合同）勞動(dòng)合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。在實(shí)踐中，未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資到____勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁，____市的____一般只支持____個(gè)月，法院判決不一，有支持多余____個(gè)月的，西城區(qū)法院就是如此，那么多余____個(gè)月未簽合同該如何主張雙倍工資呢。當(dāng)然也有救濟(jì)手段，可以以用人單位違____律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求單位向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開(kāi)個(gè)不受理通知書(shū)，然后直接到法院起訴。“雙倍工資”該怎么計(jì)算很多人將“雙倍工資”“簡(jiǎn)單理解成了“工資的雙倍”，實(shí)際上雙倍工資”的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來(lái)說(shuō)在要求另一倍，具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)計(jì)算?！半p倍工資”的時(shí)效問(wèn)題我們?cè)趯?shí)踐中，經(jīng)常聽(tīng)到“雙倍工資”是否有時(shí)效的限制，____年前沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說(shuō)根據(jù)法律規(guī)定，時(shí)效的起算時(shí)間是從解除勞動(dòng)合同關(guān)系的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，時(shí)間為_(kāi)___年.未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭(zhēng)議。有人說(shuō)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說(shuō)從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說(shuō)法，在實(shí)務(wù)中都有采納。____年____月____日____省高院、省勞動(dòng)____發(fā)布了《____審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》，對(duì)雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭(zhēng)議，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議____及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開(kāi)始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在____年____月____日之前實(shí)務(wù)中按第一種說(shuō)法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說(shuō)法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說(shuō)法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。雙倍工資的性質(zhì)《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開(kāi)始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬?，F(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無(wú)道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對(duì)用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來(lái)看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。3、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)是單位的義務(wù)，但是很多地區(qū)特別是中原地區(qū)，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)查處力度不夠，很多用人單位都不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，那么，對(duì)于用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)者如何____。之前，遇到此情況，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或向法院起訴，一般都支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求，裁決讓用人單位給勞動(dòng)者繳納依法應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，但是隨著司法水平的提高，特別是在____年勞動(dòng)法解釋三出臺(tái)后，勞動(dòng)仲裁委和法院統(tǒng)一口徑，對(duì)于勞動(dòng)者要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，一律不予支持，認(rèn)為要求用人單位給勞動(dòng)者繳納社保是社會(huì)保險(xiǎn)征繳機(jī)構(gòu)的行政管理的范疇，繳納住房公積金是住房公積金管理中心的管理的范圍，不屬于司法管轄。那么，用人單位不給勞動(dòng)者繳納社保，勞動(dòng)者就沒(méi)有救的途徑了嗎。當(dāng)然不是，勞動(dòng)者可以向社會(huì)保險(xiǎn)投訴，要求社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)向用人單位下達(dá)繳納通知并處罰。另外，《最高人民法____審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解（三）》第一條規(guī)定“勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理”。目前，很多勞動(dòng)者根據(jù)該條規(guī)定向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院提出了未繳納社會(huì)保險(xiǎn)而給予賠償損失的要求，那么，問(wèn)題就來(lái)了，要求賠償損失該如何計(jì)算該損失。目前，法律并沒(méi)有明確規(guī)定，這也導(dǎo)致了各地法院、仲裁機(jī)構(gòu)在裁判時(shí)的具體做法不同。例如____年____月____日，安徽省高級(jí)人民法院出臺(tái)了《____審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》，該指導(dǎo)意見(jiàn)第二十四條就規(guī)定“勞動(dòng)者依據(jù)《____〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋〉（三）》第一條的規(guī)定起訴要求用人單位賠償損失的，人民法院應(yīng)根據(jù)不同社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種，判決用人單位按繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)或待遇標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償勞動(dòng)者相應(yīng)損失。用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府相關(guān)勞動(dòng)政策對(duì)基本社會(huì)保險(xiǎn)有明確補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，人民法院可以按該標(biāo)準(zhǔn)判決。社會(huì)保險(xiǎn)待遇損失難以界定的，人民法院可委托社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)核定”。根據(jù)該條規(guī)定，用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求賠償損失的，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)有：一、按用人單位原應(yīng)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用確定;二、如果用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府對(duì)基本社會(huì)保險(xiǎn)有明確補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，按該補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)確定;三、如果通過(guò)以上二項(xiàng)措施都不能確定的，根據(jù)勞動(dòng)者可以申請(qǐng)人民法院，由人民法院委托社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)核定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。本人認(rèn)為，勞動(dòng)法解釋三第一條規(guī)定，在具體適用時(shí)應(yīng)包含三個(gè)條件，只有在符合條件下，才能適用，并非只要用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，勞動(dòng)者就可以要求賠償損失。根據(jù)該條規(guī)定，要適用該條，須符合：一、用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn);二、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦，比如，勞動(dòng)者已經(jīng)達(dá)到法定退休年紀(jì)，或勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系且原來(lái)用人單位根本沒(méi)有給勞動(dòng)者開(kāi)設(shè)社保賬戶或者勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)已轉(zhuǎn)出該用人單位，這在客觀上，用人單位是不能再為勞動(dòng)者補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的;三、因?yàn)橛萌藛挝晃蠢U納，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受社保待遇，如因?yàn)橛萌藛挝晃唇o繳納，勞動(dòng)者看病時(shí)，不能報(bào)銷，或者勞動(dòng)者達(dá)到退休年紀(jì)，不能享受退休金等等。三個(gè)條件缺一不可，只有在全部符合以上條件時(shí)，我認(rèn)為，勞動(dòng)者才能要求損失。如果用人單位給勞動(dòng)者開(kāi)有社保賬戶，繳納一段時(shí)間后，就停止繳納，這種情況下，用人單位是可以補(bǔ)繳的，勞動(dòng)者可以向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)尋求救濟(jì)，而尋求司法救濟(jì)，要求賠償損失。職工在工作期間生病的，單位是不是應(yīng)該負(fù)責(zé)醫(yī)療費(fèi)，要根據(jù)具體情況而定：1、如果是因工作原因引起的職業(yè)病的，則職工可以要求享受工傷待遇。如果單位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險(xiǎn)的，則應(yīng)該由單位負(fù)責(zé)醫(yī)療費(fèi)及其它工傷待遇。2、如果是因職工自身原因生病的，則原則上單位沒(méi)有責(zé)任。但是，如果位未為該職工繳納工傷醫(yī)療保險(xiǎn)的，則應(yīng)該由單位負(fù)責(zé)賠償原醫(yī)療保險(xiǎn)可以報(bào)銷部分的醫(yī)療費(fèi)。4、年休假工資按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿____年不滿____年的，年休假為_(kāi)___天;已滿____年不滿____年的，年休假為_(kāi)___天;已滿____年的，年休假為_(kāi)___天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請(qǐng)事假累計(jì)____天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計(jì)工作滿____年不滿____年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)____個(gè)月以上的;4、累計(jì)工作滿____年不滿____年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)____個(gè)月以上的;5、累計(jì)工作滿____年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)____個(gè)月以上的。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在____個(gè)年度內(nèi)安排。勞動(dòng)法年假規(guī)定--工資計(jì)算：____年假安排及未休年假的工資怎么算用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨____個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的____%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。2.離職時(shí)年假工資怎么算用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為。（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷____天）____職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。勞動(dòng)法年假規(guī)定—休年假條件：根據(jù)____公布并于____年____月____日實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會(huì)保障部于____年____月____日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：主體。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工。時(shí)間。職工連續(xù)工作滿____個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些總結(jié)（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解一、做好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)1、要熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)、司法解釋、指導(dǎo)意見(jiàn)，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動(dòng)法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進(jìn)行，如自身對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律都不懂，則很難為當(dāng)事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無(wú)法應(yīng)對(duì)當(dāng)事人的無(wú)理要求。2、學(xué)一點(diǎn)心理學(xué)的知識(shí)，以便在調(diào)解過(guò)程中更好地把握當(dāng)事人的心理訴求。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解步驟１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認(rèn)真研究案情，對(duì)案件處理結(jié)果作出合理預(yù)判，根據(jù)勞動(dòng)者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當(dāng)事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的；同時(shí)，可通過(guò)詢問(wèn)等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過(guò)，了解雙方當(dāng)事人的個(gè)性特點(diǎn)、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準(zhǔn)當(dāng)事人爭(zhēng)議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開(kāi)展調(diào)解工作時(shí)才能有的放矢。２、抓住調(diào)解時(shí)機(jī)、開(kāi)展調(diào)解工作。調(diào)解絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地和稀泥，也要以事實(shí)為根據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責(zé)任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預(yù)期。因此，一定要與當(dāng)事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時(shí)掌握當(dāng)事人心理訴求變化，抓住機(jī)會(huì)開(kāi)展調(diào)解工作。三、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解方法在調(diào)解過(guò)程中，我首先告訴雙方當(dāng)事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價(jià)的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭(zhēng)議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動(dòng)者節(jié)省了時(shí)間成本，理應(yīng)在金額上作一定讓步。我在司法實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用的調(diào)解技巧有如下幾種：1、建立信任法與當(dāng)事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對(duì)方的意見(jiàn)，當(dāng)事人提出過(guò)高的調(diào)解金額時(shí)，可以根據(jù)不同的當(dāng)事人的情況，與之分析利弊。堅(jiān)持平等溝通，要耐心傾聽(tīng)，不急于表態(tài)，更不要?jiǎng)虞m訓(xùn)斥，不要讓當(dāng)事人認(rèn)為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當(dāng)事人感到被尊重、被重視。同時(shí)，要進(jìn)行換位引導(dǎo)。糾紛雙方往往都存在著過(guò)錯(cuò)和無(wú)過(guò)錯(cuò)的因素，必須對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的方面予以肯定，消除當(dāng)事人的戒備心理，增強(qiáng)其信任感。同時(shí)，轉(zhuǎn)換角度，站在當(dāng)事人角度為其分析利弊，讓當(dāng)事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時(shí)，千萬(wàn)不能讓當(dāng)事人覺(jué)得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達(dá)到對(duì)方的要求，更要讓當(dāng)事人明白，通過(guò)調(diào)解解決糾紛其實(shí)是一種雙贏或多贏。2、趁熱打鐵法3、冷處理法4、解釋法律調(diào)解法，勞動(dòng)者往往對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時(shí)就需要我們調(diào)解員對(duì)涉案法律、法規(guī)進(jìn)行準(zhǔn)確的解說(shuō)，讓勞動(dòng)者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者要求用人單位支付____個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。即未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額最多只能要求十一個(gè)月。他看了以后，當(dāng)時(shí)就笑了，取消了其它____個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，并在十一個(gè)月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達(dá)成和解。5、案例提示調(diào)解法對(duì)有些當(dāng)事人，僅憑口頭說(shuō)服動(dòng)員，效果不明顯時(shí)，我們運(yùn)用調(diào)解成功的相似案例，以案說(shuō)法進(jìn)行剖析，讓雙方當(dāng)事人結(jié)合案例，對(duì)爭(zhēng)議重新思考，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議。有時(shí)也采用已經(jīng)裁決的典型案例進(jìn)行認(rèn)真的剖析，讓當(dāng)事人加深對(duì)裁決后果和成本的認(rèn)識(shí)，促使當(dāng)事人選擇對(duì)自己最有利的調(diào)解方式解決爭(zhēng)議。此外，對(duì)一些爭(zhēng)議比較的問(wèn)題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時(shí)也需要我們用相關(guān)判例來(lái)說(shuō)服當(dāng)事人，取消一些不合理的訴求。例如，《____勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。6、背靠背法這是一種先背靠背，后面對(duì)面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當(dāng)事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見(jiàn)和要求基本接近時(shí)，再把雙方叫到一塊面對(duì)面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導(dǎo)致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。幾乎每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，雙方當(dāng)事人均有可能存在過(guò)錯(cuò)，因而也就都存在一定的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過(guò)錯(cuò)大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運(yùn)用的“砝碼”。在對(duì)雙方當(dāng)事人進(jìn)行背靠背式的調(diào)解時(shí)，分別將各自的過(guò)錯(cuò)程度、訴訟風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有針2對(duì)性的放大，進(jìn)而訴訟將雙方當(dāng)事人對(duì)裁判結(jié)果的“估計(jì)”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動(dòng)性。7、疊加法我們中國(guó)人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說(shuō)話當(dāng)事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)出面，再不行，可請(qǐng)更大的領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解。8、面子法對(duì)于一些有身份的當(dāng)事人，如企業(yè)高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調(diào)解協(xié)議內(nèi)容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。9、反向借力法即借助當(dāng)事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結(jié)，說(shuō)服其進(jìn)行和解，從而及時(shí)解決紛爭(zhēng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些總結(jié)（三）一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理流程勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請(qǐng)求解決：⑴雙方（勞動(dòng)者和用人單位）自行協(xié)商解決。雙方通過(guò)協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭(zhēng)取解決爭(zhēng)議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過(guò)協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過(guò)調(diào)解而直接申請(qǐng)仲裁。⑶仲裁程序。若經(jīng)過(guò)調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議____申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請(qǐng)仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，且符合受案條件，____即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過(guò)仲裁程序，未經(jīng)過(guò)仲裁程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，人民法院將不予受理。⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級(jí)法院上訴。法院審判程序是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最終程序。受理的范圍和條件勞動(dòng)爭(zhēng)議____受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間所發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：（1）、因用人單位開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議（2）、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；（3）、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《條例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當(dāng)自爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議____提出書(shū)面申請(qǐng)。仲裁過(guò)程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費(fèi)；（2）、仲裁庭人員認(rèn)真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭(zhēng)議事實(shí)（3）、開(kāi)庭四日前，將仲裁庭人員、開(kāi)庭時(shí)間、地點(diǎn)的書(shū)面通知送達(dá)當(dāng)事人調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進(jìn)行調(diào)解；（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書(shū)；（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書(shū)上簽字。（4）、當(dāng)事人一方或雙方如對(duì)裁決不服的，可在收到仲裁____書(shū)之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過(guò)規(guī)定時(shí)效，____書(shū)即發(fā)生法律效力；結(jié)案（1）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取____書(shū)，并結(jié)算仲裁費(fèi)；（2）、仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長(zhǎng)，但最多不超過(guò)三十天；（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；（4）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取仲裁文書(shū)后應(yīng)在送達(dá)回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)或公布送達(dá)的形式送達(dá)勞動(dòng)仲裁文書(shū)。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理原則及常用規(guī)則“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”三、競(jìng)業(yè)禁止1、具有滯后性，只有勞動(dòng)關(guān)系終止才生效2、補(bǔ)償具體金額可以雙方協(xié)商《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條對(duì)競(jìng)業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。如果勞動(dòng)者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。競(jìng)業(yè)限制的主體范圍。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的期限：競(jìng)業(yè)限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過(guò)二年競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。根據(jù)《最高人民法____審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋四》）第六條規(guī)定?！爱?dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的____%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！惫剑好吭缕骄べY____%____（12~____具體禁止的月份數(shù)）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除1、協(xié)商解除用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。2、用人單位解除在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，可以解除。但是勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、勞動(dòng)者要求解除當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。另外，如果用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些總結(jié)（四）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的分析陳連合近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快和勞動(dòng)用工制度改革的進(jìn)一步深化，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈日趨上升之勢(shì)。為此，愛(ài)輝區(qū)法院對(duì)____年至今的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況進(jìn)行了認(rèn)真調(diào)查和分析研究。一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的基本情況____年至今年____月，愛(ài)輝區(qū)法院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件____件，審結(jié)____件，涉及勞動(dòng)者_(dá)___人。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)1、處理程序復(fù)雜，耗時(shí)冗長(zhǎng)我國(guó)現(xiàn)行處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序?yàn)橐徊枚徶疲騽趧?dòng)爭(zhēng)議____提出申訴是司法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的必要前置程序（____日內(nèi)提起，____日內(nèi)作出裁決），對(duì)仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（____日內(nèi)提起，3或____個(gè)月內(nèi)審結(jié)），民事訴訟又實(shí)行二審終審制（____日內(nèi)提起，____個(gè)月內(nèi)審結(jié)）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內(nèi)結(jié)案，最長(zhǎng)要____天。由此可以看出，目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理實(shí)行一套十分復(fù)雜的程序，勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到及時(shí)、有力的保障。2、涉及國(guó)有企業(yè)和____企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)金支付的案件大量增加近年來(lái)社會(huì)保障體系逐步完善，社會(huì)保險(xiǎn)金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國(guó)有、____企業(yè)人員較多、效益較差、虧損嚴(yán)重，歷史負(fù)擔(dān)過(guò)重，職工的正當(dāng)權(quán)益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。3、主體日趨多元化，非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)勞動(dòng)者的就業(yè)格局已向多元化發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)成份、不同所有制、不同企業(yè)職工的就業(yè)條件和福利待遇已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)差距，人才流動(dòng)日益頻繁，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生不可避免，特殊勞動(dòng)關(guān)系主體之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議增多。如企業(yè)與返聘退職、離退休人員之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，職工流動(dòng)形成雙重勞動(dòng)____的爭(zhēng)議，一些非公有制企業(yè)和個(gè)體工商戶用工不規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章不健全甚至無(wú)章可循，不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者僅訂立口頭協(xié)議而引發(fā)爭(zhēng)議。4、當(dāng)事人雙方利益矛盾明顯，調(diào)解處理難度大在已審結(jié)的____件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，判決結(jié)案的____件，占____%，明顯高于其他類型案件的判決率；調(diào)解結(jié)案的案件____件，僅占____%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生直接的利益沖突，案件調(diào)解可能性較小，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理難度增大；二是在訴訟過(guò)程中，企業(yè)法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調(diào)解的積極性不高；三是部分案件勞動(dòng)者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導(dǎo)，提出許多不合理的請(qǐng)求，致使調(diào)解工作缺乏基礎(chǔ)。三、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的做法根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)，在審理此類案件時(shí)，我院堅(jiān)持依法審理，平等對(duì)待，保護(hù)弱者的原則，針對(duì)審判中遇到的困難和問(wèn)題，采取了相應(yīng)的對(duì)策。一是堅(jiān)持全面____原則。審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅僅拘泥于勞動(dòng)部門的____書(shū)，而是堅(jiān)持全面查清事實(shí)真相，依法做出正確判決。對(duì)當(dāng)事人在仲裁階段的請(qǐng)求仲裁機(jī)關(guān)只對(duì)其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)請(qǐng)求做出部分裁決，當(dāng)事人不服而起訴到法院的案件，只要當(dāng)事人在仲裁階段提出的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，在起訴時(shí)又提出這些請(qǐng)求的，我們就依法對(duì)該請(qǐng)求做出全面裁決；如果當(dāng)事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請(qǐng)求，而且該訴訟請(qǐng)求與訴爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請(qǐng)求屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議依法應(yīng)“先裁后審”的，我們就告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議____申請(qǐng)仲裁，駁回該項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。二是堅(jiān)持平等對(duì)待，保護(hù)弱者的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益的沖突，是兩個(gè)平等主體間的糾紛，所以審理案件時(shí)，要堅(jiān)持嚴(yán)格