公司工程人員考核制度

公司工程人員考核制度公司工程人員考核制度一

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則;

(二)建立面對(duì)公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級(jí)治理者要仔細(xì)履行績效治理的職責(zé)，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效治理責(zé)任;

(五)績效考核工作與評(píng)比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)展績效評(píng)估;

(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量;

(三)加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)視，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的根底上，由公司財(cái)務(wù)治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

(二)員工績效考核:包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實(shí)行“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化;一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層治理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

四、組織實(shí)施

(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

(二)公司財(cái)務(wù)治理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎(jiǎng)方法;

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定;

4、對(duì)員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。詳細(xì)是:

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系;

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo);

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層治理人員的績效考核工作;

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。詳細(xì)是:

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改良措施。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

(一)起草通知、實(shí)施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工發(fā)動(dòng)大會(huì)。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層治理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

(三)綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式相互評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)展，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)比先進(jìn)的參考。

(四)績效評(píng)估

員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為:

績效評(píng)估得分=σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

依據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改良點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反應(yīng)、績效面談

1、依據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的確定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外狀況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的根底上考核;

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核;

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論打算。

六、考核的等級(jí)

依據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。

1、a級(jí)，績效評(píng)估得分為90分(含)以上;

2、b級(jí)，績效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

3、c級(jí)，績效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

4、d級(jí)，績效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

5、e級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)依據(jù)公司薪酬治理方法，員工連續(xù)兩年考核成績均為根本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)依據(jù)公司勞動(dòng)合同治理方法，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

(五)依據(jù)公司員工獎(jiǎng)懲治理方法，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí))的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

(一)本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

(二)本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

(三)下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績效考核方法。

公司工程人員考核制度二

不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務(wù)，在日常工作中，都要有相關(guān)的行政治理制度，以下整理的具體的日常行政治理制度的范本，可供參考。

為完善公司的行政治理機(jī)制，建立標(biāo)準(zhǔn)化的行政治理，提高行政治理水平和工作效率，使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:

名目:

第一章日常治理制度

其次章辦公室治理制度

第三章考勤治理制度

第四章會(huì)議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常治理制度

著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)

公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。

儀容要以潔凈、干凈、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。

行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動(dòng)。

說話要和氣、謙遜，要使用“請(qǐng)、您好、感謝、對(duì)不起、再見”等文明用語。為集體制造團(tuán)結(jié)、友善的氣氛。

工作行為標(biāo)準(zhǔn)

遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

各部門員工應(yīng)按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必需向部門經(jīng)理請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)前方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時(shí)要留意行為標(biāo)準(zhǔn)和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)展私人交往或閑聊。

員工手機(jī)應(yīng)保持上班時(shí)間暢通。

行政部每天安排部員值日，留意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺(tái)面的干凈有序。

上班時(shí)間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩嬉戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

保守企業(yè)隱秘和技術(shù)隱秘，不準(zhǔn)對(duì)外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)覺，將依據(jù)情節(jié)輕重，賜予經(jīng)濟(jì)及行政懲罰，嚴(yán)峻的將以辭退。

工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

節(jié)省用電，做到人走燈滅。

愛惜辦公設(shè)備、儀器，節(jié)省使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格根據(jù)辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛惜集體財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財(cái)產(chǎn)居為私有。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)的參加到各種學(xué)習(xí)活動(dòng)中來，不能以各種理由躲避和拒絕學(xué)習(xí)。

其次章辦公室治理制度

辦公室人員治理制度

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班，制止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元懲罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

遺忘簽到者須在2小時(shí)內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時(shí)間早晚挨次簽到;凡沒有事先請(qǐng)假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工

辦公用品治理規(guī)定

辦公用品發(fā)放和使用

本著節(jié)省的原則使用辦公用品。

購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室治理、登記和發(fā)放。

領(lǐng)用辦公用品用具必需仔細(xì)履行手續(xù)，應(yīng)提交oa辦公用品申請(qǐng)(領(lǐng)用)表。

嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時(shí)應(yīng)將所負(fù)責(zé)保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。

第三章考勤治理制度

行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必需精確真實(shí)，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照顧可追溯。全部職員不得代簽到。

出勤規(guī)定

周一到周六上班，周日休息;

上班時(shí)間:9:00-18:00

午餐時(shí)間:12:00-13:00

全部職員應(yīng)按時(shí)上下班，事假及正常休假應(yīng)根據(jù)請(qǐng)銷假制度執(zhí)行。

考勤員應(yīng)仔細(xì)負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報(bào)、不亂報(bào)、不徇私情;

考勤表必需與所批復(fù)的請(qǐng)假條相全都。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎(jiǎng)金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金;年累計(jì)曠工超過10天者，扣除全部剩余工資福利。

考勤表在每月的1號(hào)由考勤員負(fù)責(zé)整理，報(bào)送財(cái)務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

員工請(qǐng)假不超過12小時(shí)，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時(shí)需報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息

各部門主管請(qǐng)假需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

全部批準(zhǔn)假期時(shí)間包括來回時(shí)間。

第四章會(huì)議制度

公司實(shí)行例會(huì)制度，主要包括周會(huì)、月例會(huì)臨時(shí)性會(huì)議和其他部室會(huì)。

周會(huì)在每周一上午9:30召開一次。周會(huì)須有會(huì)議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。

月例會(huì)每月月末召開一次，會(huì)議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參與并簽到。同時(shí)要形成會(huì)議紀(jì)要，會(huì)議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會(huì)后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門。

各部門臨時(shí)性會(huì)議依據(jù)工作需要召開，各部門可依據(jù)需要自行組織時(shí)間召開，但原則上要?jiǎng)?wù)實(shí)簡(jiǎn)潔。

每次會(huì)議凡通知到的與會(huì)人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請(qǐng)假在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能按時(shí)到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)的，將賜予通報(bào)批判。

會(huì)議期間，避開頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機(jī)調(diào)至靜音。

事假

員工因個(gè)人或家庭緣由需要請(qǐng)假的可以請(qǐng)事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。

員工請(qǐng)事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月根本工資/20、92天;

員工請(qǐng)事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月根本工資/20、92天/8小時(shí)。

第五章出差

公司人員出差一律書面報(bào)批，出差人員需填寫出差審批單，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

部門以上負(fù)責(zé)人出差需報(bào)公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報(bào)部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

如有特別狀況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。

第六章行政接待

堅(jiān)持為提高企業(yè)進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益效勞的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，宣傳企業(yè)形象，廣泛獵取信息。

堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建立的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨便性。

堅(jiān)持勤儉節(jié)省、熱忱周到的原則，依據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，反對(duì)鋪張鋪張。

公司工程人員考核制度三

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的治理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營本錢和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3、不斷提高公司員的工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營造一個(gè)鼓勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

二、績效考核的原則:

1、公正、公開性原則:公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，綜合部是本制度執(zhí)行的治理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績效考核作為公司人力資源治理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、敏捷性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會(huì)安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為標(biāo)準(zhǔn)(工作態(tài)度、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論、修改及監(jiān)視實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及治理狀況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核工程分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的打算、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn):

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改良和改善

e解決問題的力量f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行

公司工程人員考核制度四

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的力量以及力量的發(fā)揮程度進(jìn)展分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性、提高工作績效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，賜予員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2考核力求公正、公開、公正的原則來進(jìn)展。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計(jì)算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進(jìn)展有組織的觀看、分析和評(píng)價(jià)。

5、2kpi（keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo)。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)展綜合績效考核并供應(yīng)反應(yīng)的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)親密接觸的人員。

5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，依據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門治理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者，依據(jù)實(shí)際狀況賜予嘉獎(jiǎng)

6、4、9無故不參與公司進(jìn)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)完畢。

7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)完畢。

八、考核等級(jí)/比例：

8、1個(gè)人績效津貼比例：

8、1、1一般員工：占個(gè)人總工資構(gòu)造的5%;

8、1、2一般職員：占個(gè)人總工資構(gòu)造的10%;

8、1、3主管：占個(gè)人總工次構(gòu)造的15%;

8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的20%;

8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資構(gòu)造的30%;

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)展績效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效根本津貼×120%;

乙等：當(dāng)月績效根本津貼×90%;

丙等：當(dāng)月績效根本津貼×80%;

丁等：當(dāng)月績效根本津貼×70%。

8、3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。

在公司效勞滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：根本工資×12%

甲等：根本工資×6%

乙等：根本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：辭退

9、2生產(chǎn)直接人員，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級(jí)考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)視約束

b、考核投訴的處理；

c、爭(zhēng)論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談完畢之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核完畢后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)展，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核完畢后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表反面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改良的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭(zhēng)論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)爭(zhēng)論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

公司工程人員考核制度五

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公正、公正的原則；

（二）建立面對(duì)公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級(jí)治理者要仔細(xì)履行績效治理的職責(zé)，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效治理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評(píng)比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改良。

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)展績效評(píng)估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的治理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)視，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的`根底上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層治理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實(shí)行定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、治理指標(biāo)40%；

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎(jiǎng)方法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定；

4、對(duì)員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核治理制度、流程，改良、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層治理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績效改良措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知、實(shí)施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工發(fā)動(dòng)大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層治理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式相互評(píng)價(jià)打分，人事部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)展，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)比先進(jìn)的參考。

（四）績效評(píng)估

員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評(píng)估得分

人事部匯總中層治理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績效評(píng)估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

依據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改良點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績效面談

1、依據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的確定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績效改良方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的根底上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核；

3、其他特別狀況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論打算。

依據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。

1、a級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、b級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬治理方法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為根本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動(dòng)合同治理方法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲治理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí)）的員工，

公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績效考核方法。

公司工程人員考核制度六

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬治理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰吞帯⒔d員工為目的，而是鼓勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)工程更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：工程部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與工程收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與工程收益、治理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括根本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括根本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。

3、構(gòu)造工資制：適用于中、基層治理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤治理人員等。薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的局部專業(yè)技術(shù)人員、后勤效勞人員等，薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾局部組成：

根本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、工程收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

根本薪資：依據(jù)滿意根本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：依據(jù)工程部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：工程部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

工程收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度工程經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由工程部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=根本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+工程收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

根本工資：另附根本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

工程收益獎(jiǎng)：依據(jù)工程收益狀況由工程領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門規(guī)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是工程部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及工程部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2詳細(xì)實(shí)施方法

由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定各部門全年工作規(guī)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、規(guī)劃及考核分值，每季制定的工作規(guī)劃，以完成全年總規(guī)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由工程部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況進(jìn)展檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作規(guī)劃完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況分值為100分，全年工作規(guī)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)論考核系數(shù)但不高于0.5。

有以下行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的;3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成工程部消失重大損失者;

6、無正值理由，有意延誤工作造成工程部重大損失者;

7、其他經(jīng)爭(zhēng)論確定事項(xiàng)。

公司工程人員考核制度七

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對(duì)員工在肯定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)狀況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事治理工作供應(yīng)依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、制造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.1企管部是公司對(duì)員工績效考核的歸口治理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核規(guī)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)展治理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源治理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能親密聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所供應(yīng)的數(shù)據(jù)精確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定狀況進(jìn)展監(jiān)視,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3.1公司內(nèi)的各級(jí)治理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫忙,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作狀況的具體記錄。要提倡部門主管領(lǐng)導(dǎo)從詳細(xì)的工作中解脫出來,切實(shí)履行好治理者的治理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級(jí)治理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與溝通,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和治理水平。各級(jí)人員要同步進(jìn)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對(duì)中層以上治理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作狀況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)展考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接收理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由治理員和治理處主任共同考核;

4.3.3治理員由治理處主任考核;

4.3.4治理員、治理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)展監(jiān)視指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公正、公正的原則,根據(jù)簡(jiǎn)潔化程序進(jìn)展,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級(jí)的日常工作狀況,對(duì)比崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)展復(fù)核,考核結(jié)果在考核完畢兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必需堅(jiān)持公開、公正和公正的原則

5.2考核必需依據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜測(cè),必需核實(shí);

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必需嫻熟把握被考核者的工作職責(zé)、考核詳細(xì)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸張或縮小被考核者的成績;

5.5避開對(duì)工作時(shí)間較長的下屬賜予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6.1對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和嚴(yán)厲性,必需公開、公正、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)展打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,把握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)展打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部依據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)展處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)展溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效治理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)展。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并具體記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核完畢后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

通過績效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)展降低)。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效治理與績效考核制度的詳細(xì)內(nèi)容的級(jí)別。

8.1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

公司工程人員考核制度八

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況。

4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況。

5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況。

6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。

公司工程人員考核制度九

一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司打算實(shí)行績效治理，對(duì)員工的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度進(jìn)展考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評(píng)比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核到達(dá)充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增加企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

1、店長(營業(yè)員)工資構(gòu)造

(1)根本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個(gè)月以上賜予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

2)工作力量

3)工作態(tài)度

2、崗位績效工資安排崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=根本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資

(1)根本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值安排考核工程店長營業(yè)員工作業(yè)績治理力量(工作力量)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售規(guī)劃完成比重+嘉獎(jiǎng)分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售規(guī)劃完成比重+嘉獎(jiǎng)分值

2、治理力量(工作力量)得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+治理力量得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

(三)獎(jiǎng)懲罰法公司實(shí)行目標(biāo)治理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長、營業(yè)員進(jìn)展考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

1、月考核嘉獎(jiǎng)與懲處

▲嘉獎(jiǎng)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)嘉獎(jiǎng)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超規(guī)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成規(guī)劃125%(即2.5萬元)工作力量、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(根本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(根本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成規(guī)劃70%(即1.4萬元)，工作力量、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(根本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(根本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲處

▲季度考核到達(dá)評(píng)優(yōu)分值，嘉獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)金值店長

(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長、特級(jí)店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。

1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(根本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成規(guī)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(根本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成規(guī)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開頭，保存一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)連續(xù)保存達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

營業(yè)員嘉獎(jiǎng)

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加到達(dá)435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加到達(dá)516分以上，評(píng)為特級(jí)營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長。懲處

(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加缺乏265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加缺乏240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

(3)缺乏240分營業(yè)員賜予一個(gè)月觀看時(shí)間，如未改善直接辭退。

3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)嘉獎(jiǎng)

(1)店長

1)年終考核到達(dá)4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)500元

2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)1000元

3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)1500元

4)年終考核到達(dá)4個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)20xx元

(2)營業(yè)員

1)年終考核到達(dá)4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)500元

2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)1000元

3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)1500元4)年終考核到達(dá)4個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)20xx元三、績效考核方法

(一)績效考核程序分二級(jí)考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。

(三)考核時(shí)間

1、月考核

1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

2、季度考核

1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

三、考核內(nèi)容

(1)考核三方面內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

2、工作力量考核

3、工作態(tài)度考核

(2)分值安排三方面考核按百分制打分1)店長(100分)

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)50分

②治理力量考核20分其中規(guī)劃、執(zhí)行、掌握力量10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析力量5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)懷企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

2)營業(yè)員(100分)

①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)把握運(yùn)用專業(yè)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)力量50分

②工作力量考核15分工作力量10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)懷企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

五、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1、工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采納定量考核法，以月銷售規(guī)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+嘉獎(jiǎng)分值嘉獎(jiǎng)分值：銷售比規(guī)劃超5%--10%加10分銷售比規(guī)劃超10%--20%加20分銷售比規(guī)劃超20—30%加30分銷售比規(guī)劃超30%以上加40分.

公司工程人員考核制度十

第一章總則

第一條績效考評(píng)的目的是為了準(zhǔn)時(shí)、精確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績供應(yīng)幫忙。

其次條績效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改良。

第三條績效考評(píng)要堅(jiān)持全都性、客觀性、公開性和公正性原則，各處(室)每半年考評(píng)一次，工作人員每月考評(píng)一次，全年進(jìn)展總體考評(píng)。

其次章考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第四條依據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容：

一、處(室)履行工作職責(zé)的狀況;

二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的狀況;

三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的狀況;

四、參加機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)立活動(dòng)的狀況;

五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的狀況。

第五條工作人員的考核內(nèi)容

對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面來考核。

第六條考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。

第七條處(室)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：仔細(xì)完成工作任務(wù)，并且有大局意識(shí)，協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，能解決工作難題。到達(dá)不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改良方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)

良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿意于完成工作任務(wù)。(84分—75分)

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)

第八條機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂于幫助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對(duì)工作提出有效的改良方法。(100分—95分)

良好：工作積極主動(dòng)、勤于思索，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)

一般：沒有工作熱忱，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)

第九條處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“詳細(xì)工作任務(wù)”由處(室)依據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第十條工作人員崗位績效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第三章考評(píng)步驟

第十一條機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。

第十二條各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”局部，工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”局部，處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見，工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。

第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，反應(yīng)考評(píng)意見并指出工作中的缺乏;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)展溝通，反應(yīng)考評(píng)意見并指出工作中的缺乏。

第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反應(yīng)后，交至機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組。

第十五條效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組要依據(jù)平常把握的狀況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的狀況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》，準(zhǔn)時(shí)訂正錯(cuò)誤，并確定最終的考評(píng)意見。

第四章考評(píng)結(jié)果處理

第十六條對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室)，由機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建立誡勉教育和效能告誡的暫行方法》的規(guī)定，對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室)，機(jī)關(guān)效能建立小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并依據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)展處理。

第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建立誡勉教育和效能告誡的暫行方法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員，對(duì)由機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建立小組提出效能告誡。

第五章附則

第十九條本制度由機(jī)關(guān)效能建立領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

公司工程人員考核制度十一

第一章總則

第一條：本方法適用于-----公司全部新入職員工。

其次條：新員工的職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)由總經(jīng)理考核。

第三條：考核原則：

1、重力量、重潛力，業(yè)績?yōu)閹椭己藯l件。

2、考核內(nèi)容可以依據(jù)內(nèi)部員工考核方法的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個(gè)月，不合格者再延長一至三個(gè)月，特別狀況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期。

第五條：考核實(shí)行打分制，總分值為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分，人事部門給分總分值40分，被考核員工所在部門給分總分值40分，綜合評(píng)價(jià)總分值20分(由人事部、總經(jīng)理評(píng)議)。

其次章考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、把握、執(zhí)行狀況，總分值15分。

2、eq測(cè)定，總分值5分。

3、職業(yè)定位及潛力測(cè)評(píng)，總分值20分。

4、職業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)，總分值10分。

第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、根本實(shí)際工作力量，5分。

2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟識(shí)，執(zhí)行狀況，10分。

3、進(jìn)入工作狀況的時(shí)間(快慢)、程度，10分。

4、與同事工作的協(xié)作狀況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象，5分。

3、工作業(yè)績能否到達(dá)根本標(biāo)準(zhǔn)，5分。

4、其他有關(guān)同事的意見。