門店績效管理 門店績效管理認知 （超市便利店管理）

連鎖門店績效管理認知連鎖門店績效考核的作用1連鎖門店績效考核注意要點2學習目標明確連鎖門店績效考核的作用；熟知連鎖門店績效考核要點；掌握連鎖門店績效考核過程中的注意要點。123連鎖門店績效考核的作用PARTone一、連鎖門店績效考核概念績效考核是按照一定的標準、方法,檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面的綜合評估，判斷他們是否并依此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策如人員配置、員工培訓等方面是否失誤。二、連鎖門店績效考核的作用4.為員工晉升、加薪提供依據(jù)；3.改進工作業(yè)績，促進今后工作的發(fā)展；2.發(fā)現(xiàn)自已的潛能并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力；1.檢查和改進員工認識自己的優(yōu)勢和不足；二、連鎖門店績效考核的作用便于管理者對人員培訓和人力資本的投資作出正確的決策；通過對員工的考評，能揭示出零售企業(yè)人員狀況及其對各項工作的適應(yīng)性；567確定人員培訓和人力資本投資的需求；二、連鎖門店績效考核的作用檢查和改進本企業(yè)的人力資源管理工作；對員工定期的考評,可檢查發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工的招聘、培訓等方面存在的問題；總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，以便今后加以改進。連鎖門店績效考核注意要點PARTtwo一、績效評估標準1.具有挑戰(zhàn)性而且可以達成2.經(jīng)過管理者及執(zhí)行者雙方同意3.具體而且可以聘雇衡量4.明確的期間限制一、績效評估標準5.可以調(diào)整6.簡單易懂才能便于計算7.有助于持續(xù)性改善二、確定績效考核注意要點1.績效考核要與人力資源工作相掛鉤績效考核是人力資源部門的重點工作之一，涉及到以下幾個方面的內(nèi)容：060103050204考核過程的溝通考核指標考核結(jié)果的評估與績效獎懲等?？己梭w系考核工作的組織

考核標準的設(shè)計二、確定績效考核注意要點2.績效考核要杜絕平均主義思想績效考核的一個目的就是把員工做的好壞通過指標客觀、量化和直觀地表達出來，并根據(jù)員工貢獻的大小給予事先約定好的激勵。激勵的本質(zhì)是讓做得好的人得到很多，讓做得不好的得不到或得不到很多。但一旦企業(yè)在績效體系設(shè)計上存在平均主義現(xiàn)象，再加上管理者執(zhí)行中對一些定量指標打分有老好人思想，最終結(jié)果是平均主義害了集體主義，個人利益大于門店利益，團隊意識弱于個人意識。二、確定績效考核注意要點3.績效考核的是結(jié)果，績效管理的是過程績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核，店鋪只有將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成，績效考核最終才能幫助企業(yè)達成管理目標。二、確定績效考核注意要點4.重短期行為更要看長期利益連鎖企業(yè)在績效體系設(shè)計中要把員工的長遠利益和公司的長遠利益結(jié)合起來，使績效考核的最終目的不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。二、確定績效考核注意要點5.增加員工原動力，重視企業(yè)整體價值的創(chuàng)造IBM原CEO郭士納曾經(jīng)說過類似這樣的話，由于企業(yè)考核什么，員工就注意什么，如果部門不考核，即使員工看到許多對公司或集體有利的事，員工也會視而不思、思而不動、動而無勁。這些對于企業(yè)的整體價值的創(chuàng)造是不利的。因此，各部門應(yīng)該注重各部門之間的合作，加強各個職能部門之間的聯(lián)系，注重對企業(yè)整體價值鏈的衡量。二、確定績效考核注意要點6.績效考核要體現(xiàn)“團隊合作”而非強化“個人實惠”管理就是溝通，管理就是激勵。激勵個人主義，是目前大多數(shù)門店績效考核的一個“通病”，在現(xiàn)代企業(yè)中，由于分工的細化，很多工作需要團隊的合作而不僅僅是個人的努力。誠然，團隊合作是連鎖企業(yè)追求的團隊精神及企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，但是看一下績效考核制度，多數(shù)卻是強調(diào)個人績效的，而不是團隊合作的。當績效考核讓很多員工看到了追逐個人業(yè)績的“實惠”大于團隊業(yè)績的時候，整個團隊就會變得更加松散，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。二、確定績效考核注意要點7.績效考核不能重基層、弱中層、缺高層有人做過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)里真正“不守規(guī)矩”的，不是基層一線的員工，而是那些擁有企業(yè)“特權(quán)”或老板“特批”的中高層管理者，或者是依仗有某種“獨門絕技”的研發(fā)技術(shù)人員或者是一些公司的“有功之臣”或者元老。當績效考核只是面向基層，作為用來約束、懲罰“庶民”的制度，那么這種績效考核本身就是不合理，會影響員工的工作積極性，同時組織績效目標也不能做到上下一致，最終使中高層、店鋪元老及“有功之臣”的工作績效處于失控狀態(tài)，