公司管理咨詢報告

XX公司管理咨詢報告一、前言二、行業(yè)前景三、公司概況四、對XX公司存在的主要問題分析及解決辦法：1、組織結構及其管理方面2、財務管理方面3、人力資源方面4、企業(yè)文化方面五、總結一、前言:本次管理咨詢調(diào)研、診斷過程中，我們堅持忠于委托公司、忠于實際情況。本咨詢報告的依據(jù)點：1、中國內(nèi)地物業(yè)管理行業(yè)的實際情況，2、XX公司的目前狀況及發(fā)展?jié)摿Γ?、成都地區(qū)居民對物業(yè)管理行業(yè)的心理狀況和居民實際收入。此調(diào)研報告注重實際、具體問題的針對性解決，避免因空談管理原理而使改革方案實行起來無從入手，我們對公司問題的發(fā)現(xiàn)和解決方案的制定均以集思廣益的方式經(jīng)過多次的互相問答推敲、發(fā)揮參與者的想象力和創(chuàng)造思維最終得出結論。本改革方案的總體指導思想：要在不斷加強公司的品牌形象、不損害公司長遠利益的前提下實現(xiàn)公司利潤最大化，維護公司長遠利益，同時盡可能降低此套方案的實施成本。此改革方案多方考慮了公司法人的意志，不違反物業(yè)管理行業(yè)的相關國家法律法規(guī)。二、行業(yè)前景：我國是一個和平的社會主義國家，正處于人口多，經(jīng)濟發(fā)展中。今后，農(nóng)村趨向社會化，給城市帶來一定的壓力，而物業(yè)管理則就此將人口居住生活趨向社區(qū)化，從而緩解對城市的壓力，而且還能規(guī)范化城市，有利城市發(fā)展，最終促進經(jīng)濟發(fā)展。而目前物業(yè)管理是剛起步的行業(yè)，正在成長。成熟的物業(yè)還需一段時間，在這段時3間里，物業(yè)還需要在摸索中來完善，以實現(xiàn)為社會作出貢獻的物業(yè)價值觀。因此，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展前景是不可估量的！在我國，19xx年出現(xiàn)第一家市場化的物業(yè)管理公司，借鑒香港和國外的管理模式，開始了快速發(fā)展。這家公司的出現(xiàn)，在過去國內(nèi)的房屋物業(yè)以“房管所”一統(tǒng)天下的模式中注入了新的元素，逐步開始了物業(yè)管理社會化、專業(yè)化和市場化的新階段。經(jīng)過二十余年的發(fā)展，物業(yè)管理作為一種新的產(chǎn)業(yè)類型已在社會化分工中被逐步認同，走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展之路成為物業(yè)管理的必然趨勢。近十年來，我國的年均經(jīng)濟增長保持了10%左右的增幅，城鎮(zhèn)居民可支配收入也年增10%左右。在強勁需求的拉動下，房地產(chǎn)投資也強勁增長，為物業(yè)管理創(chuàng)造了良好的發(fā)展空間。在政策層面，《物權法》、新《物業(yè)管理條例》等相繼出臺，規(guī)范了物業(yè)管理行為，強化了社會的物管意識，保障了物管行業(yè)的健康發(fā)展；我國物業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的不斷提升，客戶對產(chǎn)品國際化、人性化的要求，提高了對物業(yè)管理服務的要求；隨著信息技術、節(jié)能環(huán)保技術的發(fā)展，對物業(yè)管理技術能力的需求也不斷提高。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國物業(yè)管理企業(yè)已逾3萬家，從業(yè)人員300多萬人，國內(nèi)行業(yè)產(chǎn)值已達到數(shù)百億元，并以每年20%以上的幅度遞增，物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟在我國有著巨大的發(fā)展空間。國家的“十五規(guī)劃”提出“規(guī)范發(fā)展物業(yè)管理業(yè)”，“十一五規(guī)劃建議”指出“積極發(fā)展社區(qū)服務等需求潛力大的產(chǎn)業(yè)”，“加強和諧社區(qū)建設，倡導人與人和睦相處”，“積極發(fā)展就業(yè)容量大的勞動密集型產(chǎn)業(yè)、服務業(yè)”等。國家政策、時代發(fā)展，給物業(yè)管理提供了大有作為的空間。物業(yè)行業(yè)的發(fā)展將會呈現(xiàn)以下的一些趨勢：1、住宅物業(yè)管理作為房地產(chǎn)開發(fā)延伸服務環(huán)節(jié)的作用將進一步增強，因而仍會以開發(fā)商自建自管的模式為主。42、住宅物業(yè)行業(yè)集中度將逐步提升，市場將涌現(xiàn)一批管理規(guī)模大，品牌知名度高的企業(yè)。目前物業(yè)管理公司普遍規(guī)模偏小，行業(yè)集中度低。3、商業(yè)物業(yè)的市場化程度將提高，市場競爭加劇。4、物業(yè)服務的專業(yè)化程度加強，行業(yè)將會涌現(xiàn)實力強大的專業(yè)服務商，物業(yè)管理公司將向管理集成商轉(zhuǎn)型。隨著物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，逐步分化出不同的物業(yè)管理服務類型。主要分為商業(yè)物業(yè)、住宅物業(yè)、行政物業(yè)和工業(yè)物業(yè)，其中商業(yè)物業(yè)和住宅物業(yè)是主要類型。商業(yè)物業(yè)盈利性較高，市場吸引力強，對企業(yè)人力資源等內(nèi)部因素要求較高。物業(yè)服務類型包括：資產(chǎn)管理、物業(yè)經(jīng)營、物業(yè)顧問、物業(yè)管理、專業(yè)服務等。目前，國內(nèi)的商業(yè)物業(yè)公司基本物業(yè)類型是物業(yè)管理。物業(yè)管理就是通過為用戶提供保安、保潔等高質(zhì)量的服務來保證用戶的物業(yè)資產(chǎn)可以維持正常、良好的運營。這種高質(zhì)量的服務可以為物業(yè)公司帶來長期穩(wěn)定地業(yè)務收入。物業(yè)管理對于物業(yè)公司來講是基本的工作類型。在國內(nèi)大多數(shù)商業(yè)物業(yè)公司仍然面臨著經(jīng)營意識和能力的薄弱，業(yè)務結構過于單一；以客戶為中心的服務理念和意識不足等問題。三、公司概況：成都XX物業(yè)管理有限公司（下簡稱XX）成立于20xx年主要經(jīng)營業(yè)務為向商業(yè)物業(yè)、住宅、停車場等提供保潔、保安、維修等物業(yè)管理及相關服務。XX的股東為三個自然人，白某控股。此三人也是成都HL房產(chǎn)有限公司（下簡稱HL）的股東。HL系成都地區(qū)較早的房地產(chǎn)開發(fā)商，曾成功開發(fā)多個住宅項目。XX成立之初的目的是為HL所開發(fā)的住宅項目提供物業(yè)管理服務，為HL提升品牌形象提升價值。5XX的機構設置公司設有三個部門：1）物業(yè)部：給予基層物管工作以指導。2）財務部：負責XX財務工作，工作人員由HL指派，工資由HL支付。設有財務經(jīng)理、主辦會計、出納三個崗位。3）行政人事部：負責人員招聘、培訓、崗位職責制定。XX的詳細機構設置情況如下圖：6XX目前在成都市物業(yè)管理市場上屬于中等公司。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)本公司存在如下優(yōu)勢與不足：優(yōu)勢：1）起步較早，積累了一定的經(jīng)驗，在業(yè)內(nèi)，有較完善的關系網(wǎng)。2）和房地產(chǎn)開發(fā)商關系特殊，可以較容易獲得一定業(yè)務。不足（此處簡單列舉，詳細請見后文）：1）2）沒有做好戰(zhàn)略規(guī)劃，公司發(fā)展定位不清。管理中不能作為一個獨立的公司進行運作，依附于房地產(chǎn)商HL73）財務狀況混亂，沒有自己專職的財務部門由對公司員工的問卷調(diào)查得到的公司總體經(jīng)營狀況：注1：本次調(diào)查各項滿分均為100分。注2：【1】、對以上各方面的分析綜合可發(fā)現(xiàn)本公司在公司文化、人力資源利用方面存在較嚴重問題，有待改進?！?】、公司員工對公司發(fā)展定位不清晰，中長期發(fā)展規(guī)劃不明了，部門職責不清等問題存在較大意見?！?】、公司營銷能力較好，但沒有自己的宣傳機構（網(wǎng)站、內(nèi)刊、小報等）。并且不具備自己的特色，沒有獨有的競爭優(yōu)勢。【4】、此外，問卷調(diào)查中公司高層管理者對許多同樣問題的回答是截然相反的，說明公司內(nèi)部交流不暢，信息在公司內(nèi)部不能有效傳遞，各方面人員缺乏溝通，使上下層產(chǎn)生不必要的矛盾。四、對XX公司存在的主要問題分析及解決辦法：（一）、組織結構及其管理方面：存在的主要問題：1、公司沒有根據(jù)自身的實際情況及需要制定自己的組織管理制度，而是大部分沿用HL公司的組織管理制度。2、處理日常工作的辦公自動化、標準化程度低。3、沒有一個完善的組織構架，各部門職責權限不明確、崗位兼職多。4、各職能部門之間、高層與中層、管理層與基層員工之間缺乏廣泛的溝通。5、公司日常管理決策受制于董事會解決辦法：1、設立監(jiān)察機構，內(nèi)設質(zhì)檢組、考核組。2、拆分重組物業(yè)部職能部門，成立策劃組、服務組、客服中心。3、下放更多的權利給財務部，董事會可加強對財務部的監(jiān)督。4、各方面基層員工代表參與每周公司例會，并提出意見；領導層加強部門對其例會的重視度。董事會如果過多的干預管理層決策，就會使管理層出現(xiàn)決策困難的現(xiàn)象，也使管理層覺得不受信任，從而消減了其積極性，所以董事會要下放更多的權利給管理層。對于董事會的顧慮，董事會可以增設監(jiān)察機構進行監(jiān)察和加強與管理層的廣泛溝通，以信任換取忠實。監(jiān)察機構內(nèi)設的質(zhì)檢組、考核組負責對公司管理層的日常工作的完成情況及質(zhì)量進行檢查考核，方式主要有：檢查各部門預計工作完成與否、是否達到了預期效果。調(diào)查員工對部門工作的滿意度，并將其結果公布。兩個分組不定期的對公司保安、保潔、維運等基層員工的工作質(zhì)量進行檢查，督促他們保質(zhì)保量完成規(guī)定工作、提高公司服務質(zhì)量、提升公司在行業(yè)中的總體形象，并依據(jù)檢查結果對員工進行獎勵或處罰，提高他們的工作積極性。董事會給與財務部更多的權利，并委派人員加強對其監(jiān)督，財務部定期向委派人員匯報公司收支與總體狀況，委派人員可不定期的抽查。物業(yè)部拆分重組為策劃組、服務組、客戶中心并各設主管一人可以優(yōu)化公司結構、提高機構的運行效率。策劃組職能：“根據(jù)公司制定的中長期發(fā)展規(guī)劃和各個業(yè)務項目具體情況為公司物業(yè)部制定具體可行的短期規(guī)劃，具體到各項目組短期工作任務與應達到的指標。這樣，既利于工作的順利開展也可為監(jiān)察機構和人事部提供具體而微的考核標準，以便公平考核。策劃組為其他部門提供一些利于物業(yè)部開展業(yè)務的建議及根據(jù)實際需要為特定員工制定個人工作計劃”。服務組包括保安、保潔、維修、運輸，完成公司的物業(yè)管理任務。服務組是與業(yè)主關系最近的公司部分，公司在業(yè)主中的形象主要由本組塑造，需特別加以重視，建議由公司總經(jīng)理加強監(jiān)督。客服中心是傾聽反映業(yè)主意見的部門，是公司面向業(yè)主的重要部門，信息獲取量大，工作也繁雜，應提高辦公自動化程度。公司可以購買辦公軟件、在公司內(nèi)部建立局域網(wǎng)等，一可以減少相關人員的聘用，二可以使業(yè)主意見及時反饋到客服組，以便其更好地為業(yè)主服務，實現(xiàn)物業(yè)公司以業(yè)主需求為向?qū)?、以業(yè)主滿意為目標的核心價值觀。公司內(nèi)部各部門之間及員工與管理層之間溝通不暢可以通過開設部門的和相關管理人員的信箱、增加公司的集體活動來解決。公司級部門會議制度改革：“1、每周開一次部門負責人會議，部門經(jīng)理、主任、主管必須參加，會上加強公司各部門級上下級的溝通，使各個層了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、近期目標，以便更好的指導各自部門的工作。同時應該選各方面基層員工參加會議，加強領導層與基層的溝通，聽取基層員工的意見和建議，以便領導層掌控全局。2、各部門必須堅持部門例會制度，加強對例會的重視程度，召集員工參加會議，傳達領導思想。公布公司決定，聽取基層員工的意見建議，使員工的積極性得到充分發(fā)揮。加強部門領導與員工的交流溝通。同時要注重對員工的集體榮譽感、組織責任感的培養(yǎng)。公司要注重自身制度的完善：一個完善的公司制度并不是一朝一夕可以形成的，主要靠的是公司在日常運營中根據(jù)需要不斷地積累形成并加以不斷的完善。公司在留取現(xiàn)有符合自身制度的基礎上，公司各階層要注意日常問題的匯總，做出問題分類，在公司和部門會議上由與會人員一起討論提出解決這些問題辦法，有必要時應該使其上升為公司或部門制度，下發(fā)給相關部門或員工。也可以在考察別的公司時借鑒別人的優(yōu)越制度。改革后的公司組織結構如下圖(具體人員安排請據(jù)實際情況而定，盡量減少人員調(diào)動)：（二）、財務管理方面：存在的主要問題：1、預算失真，財務人員專業(yè)技能不過關。2、缺乏健全的財務管理制度及對現(xiàn)有制度未能有效執(zhí)行。3、報賬慢、回批時間長、程序復雜。4、財務不獨立，HL和XX財務關系混亂。解決辦法：導致上述問題的原因主要在于三個方面：高層管理者、財務部門、報賬員工。公司從報賬到審批到結束的流程是報賬員把帳報給高層管理決策者讓其過目簽字，再返回到財務部，財務部給于審批。據(jù)此，公司應該對各個環(huán)節(jié)簡化和規(guī)范化：1、對于員工：使其出示原始憑證，要求一切原始憑證具有手續(xù)完整合法、內(nèi)容真實、數(shù)字準確清楚、日期和印章齊全、大小寫相符等法定憑證條件，不得用白條報賬。對于報賬員要注意提高其職業(yè)道德素質(zhì)和對公司的忠實度，讓其真正把公司的利益看成自身的利益，做到不亂報、不虛報、不假報。2、對于財務部門：財務部應該負責每月與各部門對賬一次，確保賬目相符。財務部要加強對公司其他各部門的了解。從宏觀上把握各部門資金收支狀況，對于每一個項目，每一次工程都做出預測，以便監(jiān)督各部門申報預算是否符合實際。嚴格遵守會計制度和財經(jīng)紀律，凡不符合規(guī)定的開支有權拒付。會計工作人員應做到（1）公司的會計憑證、賬冊、報表等會計記錄資料，必須根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務進行登記，做到手續(xù)齊全、內(nèi)容真實、準確完整、及時完善，并符合會計制度的規(guī)定。（2）必須認真審核各種原始憑證，遇有偽造涂改憑證、虛報冒領等行為，應拒絕受理，并及時向主管領導報告。對內(nèi)容不全、手續(xù)不齊、數(shù)字有差錯或涂改的憑證應予退回補填或更正。一切原始憑證經(jīng)審核無誤后方可填寫記賬憑證加以記賬。出納人員應認真審查每一筆款項的支付與費用的報銷。禁止白條取款入賬，對各部門所開支票規(guī)定在3~5天內(nèi)報賬，否則拒絕開出第二張支票。3、對于高層管理決策者：要加強對財務、會計知識的了解，對整個公司的財務狀況有一個總體的把握，對各個部門的資金運轉(zhuǎn)，收支狀況有一定了解，根據(jù)財務部的賬目做出正確決策。整個流程的三個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，各盡其職，那么報賬慢、預算失真等問題就會得到解決。對于HL和XX之間的財務關系混亂問題：首先，兩個公司性質(zhì)不同、規(guī)模不同、發(fā)展方向不同。第二，HL對XX涉及的行業(yè)和公司內(nèi)部情況不了解，所以HL插手XX的財務問題勢必會導致XX報賬慢與預算失真?；谝陨蟽煞N情況，HL與XX的財務應該相互獨立，各自控制自己的財務狀況。HL是開發(fā)商，而XX是物業(yè)管理公司，二者之間有很大的不同，在財務收支方面更是差別頗大。開發(fā)商對物業(yè)管理并不甚了解，由其控制其財務必會出現(xiàn)繁瑣問題。因此，XX應根據(jù)自身的實際情況和需要制定適合自己的財務管理制度，盡量能獨立起來。具體做法：這兩個公司的董事可以委任一總會計師，以此來監(jiān)督、核查兩個公司的財務部，這樣既可以HL對XX財務的疑慮和不放心，也可以使XX財務盡快獨立更好的開展財務工作，還有利于兩個公司的共同發(fā)展，避免XX在財務方面的報賬慢、回批時間長、程序復雜、預算失真等諸多問題。(三)、人力資源管理方面：存在的主要問題：1、公司對員工的招聘、培訓、考核不重視，要求不嚴格，相關制度落實不到位。2、公司員工對其工資薪酬、福利待遇、后勤保障的不滿度普遍較高，基層管理者與基層員工的基本工資差距較小。3、人力資源系統(tǒng)不夠完善，員工流動性大，缺崗多崗現(xiàn)象嚴重。4、缺乏合理的對員工獎懲、鼓勵、升調(diào)、人事統(tǒng)計的辦法。解決辦法：企業(yè)人力資源保障是企業(yè)發(fā)展關鍵性問題，建立完善穩(wěn)定的人力資源保障體系是公司的當務之急，必須引起公司領導的高度重視。（1）、人事部應該嚴格把好招聘這一關，必須招聘那些有相關工作能力、能勝任相應工作的人員。做好以下幾項工作：1、入職前的考察，考察入職人員道德素質(zhì)和職業(yè)技能。2、入職前引導，把崗位職能準確描述，不夸大不縮小。3、勞動合同是建立勞務關系的重要依據(jù)，根據(jù)國家有關規(guī)定，應與入職人員簽訂勞動合同，并通過國家勞動部門予以鑒證?？蓪嵭械暮贤N類有：與正式員工簽訂的定期勞動合同；與臨時聘用人員簽訂的臨時工勞動合同；以及其他各種聘用及借用合同等。4、在員工正式工作之前應由專業(yè)人士對其進行一定時間的崗前培訓，培訓的重點放在：引導員工接納企業(yè)價值觀，從業(yè)能力開發(fā)培訓，專業(yè)技能培訓。5、在員工工作期間要對其進行定期不定期的在職培訓，主要針對員工從業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和新增加的業(yè)務開展。（2）、對于公司員工對其工資薪酬、福利待遇、后勤保障的不滿度普遍較高，管理層與基層員工的基本工資差距較小的問題，公司應該根據(jù)自身的經(jīng)營狀況適當?shù)奶岣咭稽c工資水平，完善員工的福利待遇，如醫(yī)療保險和工作保險等。適當?shù)睦蠡鶎庸芾砣藛T與普通員工的工資差距，讓他們更積極地投入到公司管理中。做好管理人員和其他員工的后勤保障工作，給他們一個更加舒心的工作環(huán)境，。公司領導層應對基層員工的個人情況有一定的了解，需經(jīng)常給與他們不同方式的關心，讓員工感受到他們沒有被忽視、感受到他們是公司的一部分，從而提高其工作積極性。（3）、對于缺乏合適的對員工獎懲、鼓勵、升調(diào)、人事統(tǒng)計的辦法。人力資源系統(tǒng)不夠完善，員工流動性大，缺崗多崗現(xiàn)象嚴重的問題的解決辦法：1、行政人事部應切實做好以下五個職能要素的實施：(1)確保。這是為了實現(xiàn)組織目標而募集與配置人力的過程，是人力資源管理中的先行職能。其主要內(nèi)容為：職務分析；人力資源規(guī)劃；招募、考核、選拔與錄用。(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內(nèi)容為：培訓、開發(fā)規(guī)劃；職前培訓、在職培訓及脫產(chǎn)培訓；職業(yè)生涯開發(fā)。(3)報償。這是為員工對組織所作出的貢獻而給以報酬的過程，是人力資源管理中的激勵凝聚職能。其主要內(nèi)容為：激勵工作積極性；工作績效評估；工資薪酬；福利措施。(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是人力資源管理中的人際協(xié)調(diào)職能。其主要內(nèi)容為：新來人員的職前教育與社會化；群體中人際關系之和諧；矛盾沖突的調(diào)解與化解。(5)控調(diào)。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為：科學、合理的員工績效與素質(zhì)的考評評估；對員工使用的動態(tài)管理措施，如晉升、調(diào)動、獎懲等。2、對人力資源的日常管理規(guī)范化：（1）、員工入職管理：從向員工發(fā)出錄用通知開始，依次辦理員工報到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險關系轉(zhuǎn)移單、獨生子女證等，有關證件、資料復印后原件應歸還員工，然后開具申領制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓，完成后到各自部門崗位上報到。（2）、員工規(guī)章制度及管理：物業(yè)管理公司運作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種)，制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規(guī)定。把職務分析(包括職務描述和職務要求)，作為任職者的工作標準和任職要求。有關員工紀律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。公司編印《員工手冊》，發(fā)給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規(guī)章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。物業(yè)部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。（3）、投訴處理：員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對公司的工作方法和作風，對所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點：a、要建立一個員工投訴處理的正規(guī)程序；b、盡可能在最低層次解決；c、盡量正面單獨溝通懇談，以免事態(tài)復雜化；d、不越權商討協(xié)議或?qū)ν对V人許諾；e、認真負責，不偏聽偏信作草率結論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調(diào)人事關系，促進企業(yè)內(nèi)部溝通，關系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環(huán)節(jié)。（4）、員工檔案及人事統(tǒng)計管理：員工檔案既是員工個人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應該特別重視保持檔案的完整性、真實性、精確性和保密性。員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個主要內(nèi)容組合成一個獨立的檔案卷宗。員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。這里主要談及人事統(tǒng)計的主要內(nèi)容：(1)員工人數(shù)及其變動情況統(tǒng)計，打印月末人數(shù)情況及做出流動率的統(tǒng)計；(2)員工結構統(tǒng)計，即關于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計；(3)員工出勤情況統(tǒng)計；(4)員工獎懲情況統(tǒng)計；(5)員工接受培訓情況統(tǒng)計；(6)員工工資和勞保福利統(tǒng)計。人事統(tǒng)計的工作步驟是：對統(tǒng)計資料的調(diào)查與收集→對統(tǒng)計資料的系統(tǒng)加工與綜合對統(tǒng)計資料的計算與分析。3、公司的績效考核與員工考核制度的規(guī)范化：考核的方法：（1）、客觀法客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標、任務的情況進行客觀的考核。這方面考核的主要內(nèi)容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務質(zhì)量反饋、可量化額等等。但是，這方面的考核內(nèi)容往往會受到“工作機會歧視”的影響。必須考慮到任務完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和成績。（2）、鑒別性方法主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、成績進行排隊、分等。排隊以一般的表現(xiàn)為基礎，對職工的工作情況進行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。在此過程中要防止判斷上的錯誤和偏差，最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現(xiàn)。在考核中也會出現(xiàn)對某方面要求過嚴，而對某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對某些人不公平的歧視現(xiàn)象。考核體制內(nèi)容應還包括：負責考核的主管人員應把考核的情況單獨地告訴有關的被考核人，傾聽他對考核結果的意見?？己说母灸康氖菍^去的工作進行總結評價，要有利于促進人們以后更好地工作?？己斯ぷ魇且环N極其復雜的工作，特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進行，難以收到應有的效果。因此，對監(jiān)督人員和下級負責考核的人員必須進行專門的培訓，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標準。員工考核制度：1、各級管理人員按照管理權限，對員工進行全面考核，其中工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c。2、員工考核，應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核與員工評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。3、嚴格執(zhí)行持證上崗考核制度。4、平時考核、季度考核由部門專門小組主持；年度考核由董事會下的監(jiān)察機構內(nèi)設的質(zhì)檢組主持。5、季度考核由人事部發(fā)放考核表，結合管理者與員工的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。6、年度考核先由個人總結，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準。7、年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。8、年度考核結果作為對員工的獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資的重要依據(jù)。人員升調(diào)：員工具體崗位及級別，應根據(jù)應聘職務、崗位職責、服務技能、專業(yè)知識和業(yè)務水平，經(jīng)董事會或公司考核后分別確定，員工內(nèi)部調(diào)動，一律以新聘職級為準。（四）、企業(yè)文化方面：存在問題：1、公司沒有樹立良好的品牌和企業(yè)形象，公司缺乏良好的宣傳機制。2、公司領導層對公司的發(fā)展定位不明確，沒有制定中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。3、公司管理層沒有風險意識，對該行業(yè)發(fā)展存在的困難與挑戰(zhàn)缺乏了解，沒有注意加強與同行業(yè)優(yōu)秀干事的交流學習。4、公司缺乏良好的工作氛圍。員工工作積極性不高，對公司缺乏歸屬感，不了解公司發(fā)展目標，只是被動完成上級指示。解決辦法：在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)文化受到越來越高的重視，建立自己獨特的企業(yè)文化，形成獨有的競爭優(yōu)勢，可給企業(yè)帶來不可預估的價值。現(xiàn)代企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設。對于XX存在的問題可通過以下方法解決：1、建立自己的核心價值觀，并使其深入全體員工之心。以公司的核心價值觀為中心，將公司的價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工的行動上，并結合公司的戰(zhàn)略與目標形成公司的文化制度體系。公司作出核心價值觀的定位后或作出企業(yè)遠景規(guī)劃后就其可公開的內(nèi)容讓公司員工多多了解，讓員工看到企業(yè)的未來、看到自己的未來。這樣，員工更能真正熱心地去做好自己分內(nèi)之事，同時切身感受到公司的成長有自己一份努力。2、領導層和基層員工對公司的信譽、形象要有足夠的重視，在公司內(nèi)部樹立“三個意識”：行業(yè)風險意識、規(guī)范發(fā)展意識、公平競爭意識，并且引入制度化、規(guī)范化、科學化軌道，在公司內(nèi)部形成相互競爭超越的工作氛圍，使員工積極22投入工作。3、加強企業(yè)宣傳機制，并加強與優(yōu)秀企業(yè)的交流。公司可以多和媒體接觸，通過電視、廣播、刊物和互聯(lián)網(wǎng)等對公司進行宣傳，注重公司網(wǎng)站、品牌標志、企業(yè)象征圖案、宣傳標語和口號、公司制服來宣傳企業(yè)。定期組織人員到別的優(yōu)秀企業(yè)學習或在公司內(nèi)部舉行“學習先進知識”活動。也需開展一些增強企業(yè)凝聚力的活動，如“企業(yè)是我家”之類的。關于企業(yè)文化建設過程的一些觀點：一般企業(yè)文化建設要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業(yè)一開始就高瞻遠矚，重視企業(yè)文化建設，塑造一種強勢和個性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為優(yōu)秀的公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念?，F(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來越依托企業(yè)文化的建設，對企業(yè)文化的投資不但能營造企業(yè)發(fā)展所需的動力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。公司要把文化作為一種重要的資本去研究、開發(fā)。為此，當前迫切的一項任務就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。其次，建構科學有效的企業(yè)制度文化也相當重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，是指把企業(yè)所倡導的價值觀轉(zhuǎn)化為具有可操作性管理制度的過程。它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求，能使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。公司在管理中貫穿“人的價值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理要注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理。它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應。當然，也不能忽視企業(yè)共有價值觀的提煉。企業(yè)文化是組織成員共有的價值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區(qū)別于其他組織。中小企業(yè)在企業(yè)文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優(yōu)秀文化是表現(xiàn)于員工身上的優(yōu)秀品質(zhì)，是經(jīng)過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現(xiàn)于員工身上優(yōu)秀言行的過程，就是形成企業(yè)文化資本