雇前篩選和申請人對雇傭機會的態(tài)度

雇前篩選和申請人對雇傭機會的態(tài)度第一頁，共二十一頁，2022年，8月28日摘要第二頁，共二十一頁，2022年，8月28日通過由一些以色列人參與的模擬實驗，作者檢驗了篩選的時間長短和測試類型對申請人態(tài)度的影響（包括參與競爭的努力和對潛在工作的態(tài)度）。通過驗證作者得出結(jié)論：測試時間越長，參與者的態(tài)度越良好；另外，知識測試比起人格測試，與工作的相關(guān)度更高、對個人隱私干預(yù)更少、與時間的長短相關(guān)不大。(ABSTRACT:inanexperimentalsimulationwithIsraeliparticipants,theauthorexaminedtheinfluenceoftwoaspectsofpre-employmentscreening(durationofscreeningandtypeoftesting)onapplicants’attitudestowardapotentialjob.Testingthatlastedlongerledtomorefavorableattitudes.Theparticipantsconsideredknowledgetesting,comparedwithpersonalitytesting,morejobrelated,lessinvasiveofprivacy,andlesssensitivetotheamountoftimespenttesting.)第三頁，共二十一頁，2022年，8月28日文獻綜述已有研究重視的是招募過程中印象是如何形成的。也有許多理論證明了資源（時間和經(jīng)理）的投入能反映出個體對工作的態(tài)度；個體的第一次行為就會預(yù)示其日后的工作態(tài)度；參與篩選的努力是首要的投資，越努力參與篩選，日后對待工作的態(tài)度也越好。而我目前的研究考查的是招募中的兩種類型的投資：時間和人格接觸。第四頁，共二十一頁，2022年，8月28日假設(shè)第五頁，共二十一頁，2022年，8月28日1、雇前篩選的時間越長，參與篩選過程的勁頭越足。2、雇前篩選的時間越長，對工作機會越珍惜。3、與知識或能力測試相比，人格測試會引發(fā)更積極的應(yīng)征態(tài)度。4、與知識或能力測試相比，人格測試使人更珍惜面試機會。(Hypothesis1:Amongjobapplicants,alongerpre-employmentscreeningprocessleadstomorefavorableattitudestowardcontinuedparticipationintherecruitmentprocess.Hypothesis2:Amongjobapplicants,alongerpre-employmentscreeningprocessleadstomorefavorableattitudestowardthejobopportunity.Hypothesis3:Amongjobapplicants,personalitytestsleadtomorefavorableattitudestowardanemploymentopportunitythandoknowledgeorabilitytests.Hypothesis4:Amongjobapplicants,personalitytestleadtomorefavorableattitudestowardanemploymentopportunitythandoknowledgeorabilitytest.)第六頁，共二十一頁，2022年，8月28日方法第七頁，共二十一頁，2022年，8月28日采用2x2因素分析（測試類型x測試時間），有兩個相關(guān)變量：對篩選過程的興趣和對工作機會的興趣。（Theresearchdesignwasa2x2factorialdesign(typeoftestingxdurationofscreening),withtwodependentvariables:interestincontinuingtherecruitmentprocessandinterestintheemploymentopportunity.)

第八頁，共二十一頁，2022年，8月28日抽樣以色列上夜校的商業(yè)專業(yè)學(xué)生。抽樣人數(shù)為170人，43%位女生，平均年齡為26.3歲。這些人中有82%的人是半工半讀，有53%的人是全職，有47.1%的人才工作不到一年。這些人一般都有求職經(jīng)歷，但據(jù)考查這對他們要參與的實驗影響不大，因此，從心理學(xué)上看，他們是有資格扮演實驗中的求職人角色的。第九頁，共二十一頁，2022年，8月28日程序

（一）概述進行模擬招募過程的實驗，每次10-15人。參與者可從6種招募廣告中選擇一種。在得到的篩選通知中注明了篩選時間和篩選程序：參加一次筆試，休息，參加第二次筆試，然后參加面試。每一項任務(wù)完成后都要求寫出他們對繼續(xù)參與篩選的興趣和對這一工作機會的興趣。第十頁，共二十一頁，2022年，8月28日（二）對兩個無關(guān)變量的控制

1、測試類型。包括知識測試和人格測試。2、篩選時間。包括短時間篩選和長時間篩選兩種情況。（短時指筆試占2小時，面試占15分鐘，長時指筆試8小時，面試2小時。）第十一頁，共二十一頁，2022年，8月28日（三）兩個相關(guān)變量的測試1、對繼續(xù)參與篩選的態(tài)度的測量。α=.87。這是通過對三方面態(tài)度測量值球平均后得到：a,在得知篩選時間長短后，b,得知測試類型后，c,得知面試持續(xù)時間后。2、對工作機會的態(tài)度的測量。α=.89。這是通過對兩方面的態(tài)度測量得到的：

a,得到篩選通知后，b,得知面試持續(xù)的時間后。

第十二頁，共二十一頁，2022年，8月28日（四）三個附加變量的測量1、對于參與者對篩選時間的感知的測量：

α=.942、對于參與者對人格測試的感知的測量：α=.913、對于參與者對篩選與工作相關(guān)性的感知的測量：α=.92第十三頁，共二十一頁，2022年，8月28日結(jié)論第十四頁，共二十一頁，2022年，8月28日（一）表1.5個變量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)VariableMSD123451.對篩選的態(tài)度85.9710.47-2.對工作的態(tài)度79.7911.93.71-3.對篩選時間的感知3.061.39.09.15-4.對隱私侵犯的感知2.981.04-.01-.07-.09-5.對與工作關(guān)聯(lián)的感知2.800.91-.08.00.04.67-

M=平均分值SD=偏離標準

第十五頁，共二十一頁，2022年，8月28日由表1得出:1、參與篩選的時間長短，與關(guān)于隱私被侵犯的感知或關(guān)于工作關(guān)聯(lián)的感知無關(guān)。2、測試類型和篩選時間之間沒有顯著的相關(guān)性。3、性別、工作類型和是否有過類似經(jīng)驗都對此實驗沒有顯著的影響。第十六頁，共二十一頁，2022年，8月28日（二）表2.兩個態(tài)度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)短時篩選長時篩選總的測試類型MSDMSDMSD

對篩選的態(tài)度知識測試87.448.7586.9910.8587.229.77人格測試80.9512.2888.378.2484.7111.02總的84.2411.0887.709.5785.9710.47

對工作機會的態(tài)度知識測試79.5311.3379.5112.8379.5212.01人格測試74.5211.5285.589.5980.0511.90總的77.0311.6382.5511.6379.7911.93第十七頁，共二十一頁，2022年，8月28日由表2得出：1、假設(shè)1、2、3均成立，而假設(shè)4不成立。2、沒有料到，篩選時間和測試類型在與之相關(guān)的兩個變量上，兩者的相互作用很顯著。比如：在參與人格測試時，參與者對測試時間的長短更為敏感；人格測試的時間短，人會產(chǎn)生消極反應(yīng)，而人格測試時間長，人會產(chǎn)生積極反應(yīng)。這些在知識測試中都沒有發(fā)現(xiàn)。3、讓參與者重復(fù)這樣的模擬測試，其檢驗結(jié)果更加接近假設(shè)。第十八頁，共二十一頁，2022年，8月28日討論第十九頁，共二十一頁，2022年，8月28日1、經(jīng)研究，我證實了長時間的篩選能產(chǎn)生更