高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新

高管權(quán)力、高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新摘要：高管是企業(yè)的重要管理者，其權(quán)力和薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了直接影響。本文以高管權(quán)力、高管薪酬粘性為研究對象，采用文獻(xiàn)綜述法與案例分析法，分析其與企業(yè)創(chuàng)新之間的內(nèi)在關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力鞏固了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和利益分配模式，降低了員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新動力；高管薪酬粘性對高管的行為產(chǎn)生了約束作用，但也可能造成高管過度保守和忽略長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理的、激勵創(chuàng)新的高管薪酬制度，同時弱化高管的權(quán)力，加強(qiáng)員工參與和建設(shè)性競爭，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：高管權(quán)力、高管薪酬粘性、企業(yè)創(chuàng)新、行為約束、組織結(jié)構(gòu)。

一、引言

企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的重要保障，而高管作為企業(yè)的最高決策層，對企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。高管權(quán)力和薪酬粘性是影響高管行為的兩個最重要的因素。高管權(quán)力鞏固了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和利益分配模式，對員工的創(chuàng)新動力和創(chuàng)造力產(chǎn)生了抑制作用。高管薪酬粘性則可能會限制高管的行為，造成過度保守和忽略長遠(yuǎn)發(fā)展等問題。因此，研究高管權(quán)力和薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，有助于提高企業(yè)創(chuàng)新能力和高管的管理水平。

二、高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新

高管權(quán)力是指高管在企業(yè)中擁有的控制和決策權(quán)力。在一個企業(yè)組織中，高管權(quán)力的鞏固往往會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)僵化和創(chuàng)新動力不足。高管權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.較少地關(guān)注創(chuàng)新

高管權(quán)力過于集中，常常導(dǎo)致高管過度關(guān)注短期業(yè)績，而忽視了長期的創(chuàng)新發(fā)展方向。因此，形成一種以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的組織文化，限制員工的創(chuàng)新動力和創(chuàng)造力。

2.員工士氣低下

企業(yè)高管權(quán)力巨大，卻往往忽視員工的意見和反饋。這種情況下，員工往往不愿意付出創(chuàng)新的努力，甚至產(chǎn)生思維慣性，從而妨礙了企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展。

3.利益決策有偏差

高管權(quán)力過于集中，可能會導(dǎo)致決策有偏差，違背利益最大化原則。這往往會使得部門之間的競爭白熱化，而忽略了整體利益的平衡發(fā)展，最終妨礙了企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展。

三、高管薪酬粘性與行為約束

高管薪酬粘性是指高管的薪酬和其在企業(yè)中的工作時間的關(guān)聯(lián)程度。它往往會對高管的行為產(chǎn)生約束作用。高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.行為過度保守

高管薪酬與企業(yè)股票或績效考核掛鉤，會導(dǎo)致高管過度保守，不愿承擔(dān)長期的風(fēng)險，從而影響企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展。

2.忽略長遠(yuǎn)發(fā)展

高管薪酬與企業(yè)短期業(yè)績掛鉤，常常導(dǎo)致高管忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅追求短期收益。這種短淺的經(jīng)營理念會妨礙企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.重視個人利益

高管薪酬與企業(yè)股票掛鉤，可能會導(dǎo)致高管為了個人利益而忽視整個企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。這種短視的經(jīng)營理念不利于企業(yè)的創(chuàng)新和長期發(fā)展。

四、高管權(quán)力、薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的案例分析

以華為公司為例，公司高管權(quán)力的集中度較高，公司CEO為公司的創(chuàng)始者任正非，其權(quán)力地位極為穩(wěn)固。在公司發(fā)展的不同階段都能夠準(zhǔn)確地掌握公司發(fā)展方向，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。而在公司發(fā)展壯大后，由于CEO權(quán)力集中，公司出現(xiàn)管理上的僵化，無法有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新動力。因此，華為公司在發(fā)展完善的行政和制度的同時，也推行一系列的激勵政策，如員工持股計劃、員工價值獎勵計劃等等，來激發(fā)員工創(chuàng)新意識，提高員工對企業(yè)發(fā)展的歸屬感。

以蘋果公司為例，公司高管薪酬粘性較高，公司董事長兼CEO以及其他高管的薪酬與公司股票掛鉤。由于蘋果公司的業(yè)績一直穩(wěn)定上升，公司高管的薪酬也持續(xù)上漲。但最近幾年由于各種原因，公司電子產(chǎn)品銷售下降，公司高管為避免股票下跌，在很長一段時間內(nèi)忽視了公司的研發(fā)和創(chuàng)新，導(dǎo)致了公司在電子產(chǎn)品創(chuàng)新方面的領(lǐng)先地位被嚴(yán)重侵蝕。

五、結(jié)論和建議

高管權(quán)力和薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生直接的影響。在高管權(quán)力方面，過度的集中會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)僵化和員工創(chuàng)新動力不足，對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生抑制作用。在高管薪酬方面，過度粘性會限制高管行為，忽視企業(yè)長期發(fā)展方向。為了提高企業(yè)創(chuàng)新能力，企業(yè)應(yīng)該制定合理的、激勵創(chuàng)新的高管薪酬制度，同時加強(qiáng)員工參與和建設(shè)性競爭，加強(qiáng)創(chuàng)新體系的建設(shè)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。同時，應(yīng)該加強(qiáng)對高管權(quán)力的約束，弱化高管權(quán)力，構(gòu)建民主和多元化的決策機(jī)制，以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新動力為重要目標(biāo)在制定高管薪酬制度時，應(yīng)該考慮到企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，而不是只追求短期的利潤最大化。因此，可以考慮將高管薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)掛鉤，如創(chuàng)新投入、品牌建設(shè)、員工培訓(xùn)等。同時，也可以采用股權(quán)激勵的方式，讓高管與公司利益同步，增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和企業(yè)歸屬感。

除了制定合理的高管薪酬制度，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)員工對企業(yè)的參與和建設(shè)性競爭。對于員工參與的方式，除了讓員工參與新產(chǎn)品開發(fā)、管理決策等，還可以鼓勵員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為，設(shè)立員工創(chuàng)新獎勵計劃，認(rèn)可和鼓勵員工提出的建設(shè)性意見，讓員工感受到自己的貢獻(xiàn)是被認(rèn)可和重視的。

此外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新體系的建設(shè)，提升創(chuàng)新能力和效率。創(chuàng)新體系的建設(shè)包括人才引進(jìn)、科技投入、研發(fā)流程、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面，需要企業(yè)注重每一個細(xì)節(jié)，形成良好的創(chuàng)新氛圍和機(jī)制。

最后，弱化高管權(quán)力、構(gòu)建民主和多元化的決策機(jī)制，是調(diào)動員工積極性和創(chuàng)新動力的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該尊重員工的意見和建議，給予員工更多的表達(dá)和決策權(quán)，將企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榛趫F(tuán)隊的決策和協(xié)作，實現(xiàn)企業(yè)對話式管理。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展此外，企業(yè)還應(yīng)該注重內(nèi)部創(chuàng)新與外部創(chuàng)新的結(jié)合。內(nèi)部創(chuàng)新指的是企業(yè)自身對于產(chǎn)品、服務(wù)等方面的創(chuàng)新，而外部創(chuàng)新則是通過與其他企業(yè)或組織進(jìn)行合作獲取的新知識和技術(shù)。企業(yè)應(yīng)該注重與各領(lǐng)域?qū)＜?、頂尖企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，通過共享資源、共同開發(fā)創(chuàng)新活動，提升企業(yè)的創(chuàng)新水平以及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。

同時，企業(yè)還應(yīng)該建立良好的創(chuàng)新文化和價值觀。創(chuàng)新文化是指企業(yè)對創(chuàng)新的態(tài)度、理念和行為習(xí)慣，需要從上至下建立起科學(xué)、開放的思想文化和互惠互利的協(xié)同文化，為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供有力的支持。企業(yè)還應(yīng)該制定科學(xué)的評價制度，對于員工的貢獻(xiàn)及創(chuàng)新成果進(jìn)行公正評價，并且實行績效激勵機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和動力。

在推進(jìn)創(chuàng)新的過程中，企業(yè)要注意創(chuàng)新風(fēng)險與清晰的全面的風(fēng)險管理。創(chuàng)新風(fēng)險是指從創(chuàng)新活動中可能會產(chǎn)生的風(fēng)險，如市場風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險等，需要企業(yè)在創(chuàng)新過程中嚴(yán)格進(jìn)行風(fēng)險評估和控制。此外，企業(yè)還應(yīng)該注意知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，在創(chuàng)新過程中注重知識產(chǎn)權(quán)的申請和維護(hù)，確保自身的技術(shù)成果不被侵犯，同時也要避免自己侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)糾紛。

總之，企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，首先要有一個合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略和體系，包括制定科學(xué)的智慧創(chuàng)新戰(zhàn)略、注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)、增強(qiáng)創(chuàng)新能力和水平、強(qiáng)化組織管理和機(jī)制建設(shè)等方面。同時，企業(yè)還要注重內(nèi)部創(chuàng)新和外部創(chuàng)新的結(jié)合，通過多項措施激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新動力，建立良好的創(chuàng)新文化和價值觀，全面管理創(chuàng)新風(fēng)險，依法保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)另外，企業(yè)在實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的過程中，也需要重視與社會的交流與合作。企業(yè)可以通過與高校、研究機(jī)構(gòu)等開展聯(lián)合研究項目，共同探討新技術(shù)、新產(chǎn)品的研發(fā)和應(yīng)用，提高企業(yè)的技術(shù)水平和市場競爭力。此外，企業(yè)還可以積極參與行業(yè)協(xié)會、商會等組織，加強(qiáng)與同行業(yè)企業(yè)的交流合作，共同推動整個行業(yè)的繁榮和發(fā)展。

除此之外，企業(yè)的創(chuàng)新活動也需要得到政府的支持和鼓勵。政府可以出臺一系列扶持政策，如給予稅收優(yōu)惠、提供專項資金支持、建立創(chuàng)新基地等，為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供保障和動力。同時，政府還可以完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，加強(qiáng)對知識產(chǎn)權(quán)的維護(hù)和管理，為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供良好的法律環(huán)境。

最后，企業(yè)在實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的過程中要始終堅持市場導(dǎo)向和用戶需求，以市場為導(dǎo)向，緊密圍繞用戶需求，注重技術(shù)創(chuàng)新的應(yīng)用和實際效果，不斷提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和競爭力，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

總之，企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，需要制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略和體系，注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)，提升創(chuàng)新能力和水平，建立良好的創(chuàng)新文化和價值觀，全面管理創(chuàng)新風(fēng)險，加強(qiáng)與社會的交流和合作，并得到政府的支持和鼓