企業(yè)人力資源管理師二級(jí)總復(fù)習(xí)

2006年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（一）[2006-10-23]

人力資源管理考試_考試大第一章：企業(yè)人力資源規(guī)劃

5個(gè)組織結(jié)構(gòu)的類型：

（1）直線制；（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。）

（2）直線職能制；

（3）事業(yè)部制；（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。

（4）矩陣制；

（5）子公司和分公司。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：

（1）信息溝通；（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項(xiàng)具體要求：（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系；

（2）溝通渠道要短捷、高效；

（3）信息必須按既定路線和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，都應(yīng)經(jīng)過(guò)信息聯(lián)系的每一個(gè)層次，不能隨意超過(guò)；

（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；

（5）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計(jì)把重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設(shè)崗；

（6）重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨(dú)特的人際關(guān)系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須尊重非正式組織及其溝通方式。

部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定批組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則，以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則和以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則。

以工作任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制

以關(guān)系為中心的設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：跨國(guó)公司、子公司

在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：

1、服務(wù)和后勤部門的設(shè)計(jì)必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門的設(shè)立，在整個(gè)組織的工作效率得到提高。

2、盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務(wù)。

3、注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢(shì)。

組織結(jié)構(gòu)的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。

系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場(chǎng)機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主要社會(huì)力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對(duì)于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識(shí)可以使企業(yè)識(shí)別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢(shì)，識(shí)別所面臨的機(jī)會(huì)和威脅?？梢詮囊韵聨讉€(gè)主要方面分析：（1）政治和法律環(huán)境；（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（3）科技環(huán)境；（4）社會(huì)文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。

工作崗位分析的目的：（1）制定制度；（2）招聘任用；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（4）工作設(shè)計(jì)

工作崗位分析的任務(wù)：（1）崗位描述；（2）崗位要求；

工作崗位分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務(wù)的分析；（3）崗位職責(zé)的分析；（4）崗位關(guān)系的分析；（5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷；（3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。

因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個(gè)方面：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？[最低數(shù)量原則]（2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？[有效配合原則]（3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？[科學(xué)系統(tǒng)原則]

企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃；2）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃；3）勞動(dòng)定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃

勞動(dòng)協(xié)作是通過(guò)下列各組織形式實(shí)現(xiàn)的：（1）作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；（2）生產(chǎn)小組，一般以10-15人為宜；（3）工段、車間和廠部的組織。

對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動(dòng)力的必要手段。

勞動(dòng)定員就在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員就企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2）合理的勞動(dòng)定員就勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；（3）合理定員就企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；（4）合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；（5）合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

勞動(dòng)定員的原則：（1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

勞動(dòng)定額就指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量定額。

勞動(dòng)定額的作用：包括兩個(gè)基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）就正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。

勞動(dòng)定額的4類：

（1）現(xiàn)行定額；

（2）計(jì)劃定額；

（3）不變定額；

（3）確定薪酬體系；

（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法

工作說(shuō)明書(shū)編寫要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短（一般不超過(guò)6-8項(xiàng)）。

崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評(píng)估勝利特征。

編寫工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（1）以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)；（2）使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)；（3）應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。

招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。

招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。

獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；（5）跟蹤與替換

內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘

優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。

缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

內(nèi)部、外部招聘問(wèn)題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。第三章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

具體的培訓(xùn)制度：

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失，為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）；

（2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；

（3）培訓(xùn)激勵(lì)制度（對(duì)員工激勵(lì)、對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）；

（4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；

（5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（獎(jiǎng)懲制度就保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；

（6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。

員工發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析；（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（1）整體發(fā)展計(jì)劃；（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3）部門培訓(xùn)計(jì)劃。

從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分為，基本由三個(gè)部分組成：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3）短期培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟：（1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和理想績(jī)效。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對(duì)每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)鈺，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（1）每個(gè)工作所包含的任務(wù)；（2）完成這些任務(wù)需要的技能；（3）衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。

根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，必須考慮：（1）反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；（2）營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。

確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

績(jī)效分析必須將重點(diǎn)放在五個(gè)方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

培訓(xùn)方法就指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。

1、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式：

（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。

（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。

2、以掌握技能位目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：

（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法

3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。

（1）自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育

（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。

案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：1、內(nèi)容真實(shí)；2、案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；3、案例必須有明確的目的；

A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。

B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：

①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（費(fèi)用）。

（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。

（4）模擬訓(xùn)練法,以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。

（5）敏感性訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡(jiǎn)稱STSensitivityTraining)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等

（6）管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法（ManagerTrainingPlan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。

4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練

5、一些特殊的培訓(xùn)方法

（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；（2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，3)心智技能模擬培訓(xùn)法。（4）虛擬培訓(xùn)2006年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（四）人力資源考試_考試大

[2006-10-23]第四章

績(jī)效管理

績(jī)效管理參與者有要涉及以下5類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。

在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

績(jī)效考評(píng)的偏差有要來(lái)自以下一些原因：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。

重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（一）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。

將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。

考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

反饋：對(duì)事不對(duì)人

績(jī)效診斷的有要內(nèi)容：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。

績(jī)效面談的種類：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。

有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。

找出績(jī)效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法

行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。2006年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（五）人力資源考試_考試大

[2006-10-23]第五章

薪酬福利管理

有效的薪酬管理應(yīng)遵循3原則：

對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；

對(duì)內(nèi)具有公正性原則；

對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

崗位評(píng)價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：（1）確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（2）確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（3）推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）（4）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；

要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；

只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小

崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的

相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高

崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法。

薪酬調(diào)查時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類

企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷。

統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法185頁(yè))：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。

薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1、確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）；2、確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）；3、確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。

薪酬調(diào)查的作用外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平

內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)

制定薪酬計(jì)劃的方法：1、從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。）

從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。

從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性

通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。

不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；銷售人員實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；2、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；4、組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。

薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：（200頁(yè)—202頁(yè)全看）薪酬等級(jí)分兩種類型：1、分層式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級(jí)型企業(yè)）；2、寬泛式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。

薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費(fèi)用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；（3）新員工的實(shí)際工作能力；

企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。其中有18項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見(jiàn)207頁(yè)。

人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）÷{銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù)}

=

薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

=（增加值（純收入）/銷售收入）×{人工費(fèi)用/增加值（純收入）}

=增加值率×勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。

勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）

20、員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。

社會(huì)保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會(huì)員卡）

用人單位集體福利按是否涉及金錢或?qū)嵨锓郑?、經(jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）；2、非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。

21、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可行的來(lái)源方式有兩種：1、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；2、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)。2006年人力資源管理師總復(fù)習(xí)（六）[2006-10-23]

人力資源管理考試_考試大

第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)合同法定條款：

勞動(dòng)合同期限；

工作內(nèi)容；

勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

勞動(dòng)報(bào)酬；

社會(huì)保險(xiǎn)；

勞動(dòng)紀(jì)律；

勞動(dòng)合同終止的條件；

違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

勞動(dòng)合同約定條款：

試用期限；

培訓(xùn)；

保密事項(xiàng)；

補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；

當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

專項(xiàng)協(xié)議：就勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書(shū)。

訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在簽約前應(yīng)認(rèn)真審閱勞動(dòng)合同文本約定的內(nèi)容是否真實(shí)，就否與約定的條件一致。經(jīng)確認(rèn)后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。法定代表人書(shū)面委托餓關(guān)人員代理簽字。如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。

法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機(jī)關(guān)能常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，就執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，就對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。

企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式授權(quán)。

勞動(dòng)合同變更的條件就：

（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行