南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

他們進(jìn)行有效的開發(fā)，源現(xiàn)代人力資源管理所有職能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作)上責(zé)-：都理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評(píng)定量表上有一個(gè)相對(duì)基準(zhǔn)點(diǎn)來(lái)定位以此作出評(píng)價(jià)。方式：1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)(3)組織開發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)(生育行為)和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用策者、制定者)、人力資源職能層(倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者)、直線部門職能層(實(shí)施者、執(zhí)行者)、階段觀察法、工作表演法)職務(wù)說(shuō)明書，它任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。B政策等內(nèi)容。個(gè)別面試、小組面試、成組面試(集體面試)信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起T，學(xué)習(xí)層(最常見(jiàn)、最常用)行為層，結(jié)果層(最高層次評(píng)價(jià)):最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯接納等)、成就需要(核心)自主需要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績(jī)效主要受P=能力(A)，激勵(lì)(M)機(jī)會(huì)(O)的內(nèi)容：(1)績(jī)效界定(2)績(jī)效衡量(3)績(jī)效反饋。績(jī)效考核的類型(1)結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)(2)行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)(3)特征取向型：注組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。源規(guī)劃(HRP)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任資源管理涉及的主要內(nèi)容，(1)獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用(2)整合《員工之間 其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。薪酬管理中需義(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)工作效率的關(guān)鍵(2)培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要(3)培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量(5)培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職培訓(xùn)：實(shí)Y和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)正強(qiáng)化，指當(dāng)人們或重復(fù)此種行為的力量)、消極強(qiáng)化(又稱負(fù)強(qiáng)化)、消退(指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退)物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評(píng)估合的原則。績(jī)效考核的程序(1)制定績(jī)效考核計(jì)劃(2)確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)(3)選擇考核方法(4)收集分析數(shù)據(jù)資料(5)評(píng)定考核結(jié)果和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤論述：人力資源的特點(diǎn)：(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性(與其他資源最根本的區(qū)成過(guò)程的時(shí)代性(4)使用過(guò)程的時(shí)效性(5)開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性(人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā))。(6)使用開發(fā)的再生性(7)閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)成(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7)調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：1、a式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出(2)缺點(diǎn)：a由于它具有普遍職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素(1)個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡(2)社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境(行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估個(gè)方面?1)管理者在管理過(guò)程中,要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑能。績(jī)效考核的作用(1)績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)(3)