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文檔簡介

僅供個人參考員工考核制一、的以目標管理為核心過地員工的工作業(yè)績作度作等情況實施全面考核考果應用于員的調(diào)薪用及能力開發(fā)等方面、以實現(xiàn)人事管理工作的公平與公秀人才強企業(yè)活力之目的并作為企業(yè)人力資源儲備的保障。二、適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工。三、核類?根據(jù)考核的對象和目的,考核分下類別:考核類別試用期結(jié)束轉(zhuǎn)實習期考核實習期結(jié)束轉(zhuǎn)正考核

考核內(nèi)容業(yè)績考核、能力考核及行為態(tài)度業(yè)績考核、能力考核及行為態(tài)度

考核對象試用期員工實習期員工

考核結(jié)果的運用轉(zhuǎn)實習期、培養(yǎng)發(fā)展依據(jù)轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、定崗、培養(yǎng)發(fā)展依據(jù)獎勵金定員工月度考核

業(yè)績考核、能力考核及行為態(tài)度

一般員工

調(diào)薪、晉升、合理調(diào)配任用獎勵金定管理人員月度考核

業(yè)績考核、能力考核及行為態(tài)度

部長及以上管理人員

調(diào)薪、合理調(diào)配任用四、考核要素1)業(yè)考-職務工作計劃和任務的完成情況速量全、正確性、工作改進和改善等方面行分析評價。2)能考-行職務工所必須具備的能力大小,主要包括理解能力、計劃能力、執(zhí)行能力、指導能力知識能力。工作崗位不同,能力要求也不同。3)行態(tài)-上司指示的服從情況公章制度的遵守情況工作的積極性、責任性、協(xié)作性及務知識的學習熱情。五、考核的原則不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考為了使人事考核能公正合理地進,考核者必須遵守下列各原則:1)考核必須以客觀的日常事實依據(jù),注重對被考核者實際工作的觀察,用日常工作中觀察到的具體事實評價員工。不是根據(jù)其檔案資歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;更不可輕信偏聽以偏概全、邏輯推斷。防止偏頗與失誤。2)不徇私情,力求評價嚴謹公;必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上級、對下屬的各種顧慮,自己的信念基礎上作出評價。3)不對考核期之外、以及職務作以外的事實、行為和態(tài)度進行評價。4)考核者必須遵循教育為主的則。應該依據(jù)自己的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長避短的指導教育。六、執(zhí)行機構(gòu)人力資源辦公室是考核事務的執(zhí)機構(gòu),其主要職能是:1)編類型考核表。2)組執(zhí)行考核工作。3)人資源辦公室對被考核者訓教育全位的了解人事考核制度與其他人事制度的關系。七、核期段和實施日期考核期段與實施日期見下表考核類別

考核周期

考核期段

考核實施日期綜合考核(業(yè)績評價)(能力))(行動價

每月一次

每月1日~31

每月初對上月工作實施考核中期任務檢查年終任務確認

定時追蹤每年一次

對目標的進程、難度是否需要修正變更1231日之前完成八、考核與等級劃分1)核者根據(jù)被考核人的業(yè)績能力、行動實際情況,按考核表內(nèi)容進行考核打分。2)力資源辦公室將對考核分進行匯總制表。不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考3)核等級如下:優(yōu)秀——、無可挑剔。良好——滿意、不負眾望。稱職——中規(guī)中矩、令人安心?;痉Q職——有問題、需要注意不稱職——亟待改善。4)考與獎金、調(diào)薪、晉升關考核結(jié)果是獎金、調(diào)薪升及續(xù)培養(yǎng)的重要依據(jù),具體做法在獎金制度、工資制度、晉升制度中另行規(guī)定。九、考核律1)核人或經(jīng)辦考核的人員應守秘密隨意泄漏考核意見與結(jié)果矛混亂,違者嚴懲。2)考核人對考核結(jié)果有質(zhì)疑人力資源可作解釋。不得用于商業(yè)用途

僅供個人參考僅供個用學習、究不得用商業(yè)用。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse.NurfürdenpersnlichenForschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerden.Pourl'étudeetlarechercheuniquementàdesfinspersonnelles

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