安鴻章教授主講人力資源師大綱復(fù)習(xí)

1(安鴻章教授主講)部分理人力資源管理師的考試將是從127—299！！具體內(nèi)容比較(2)電話調(diào)查法。(3)會議調(diào)查詢問法(4)郵寄調(diào)查詢問法。率低。(5)問卷調(diào)查詢問法。。層次關(guān)系2分析法(SWOT)。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)、威脅(Threats)。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，(必須掌握)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則?？椌哂懈咝屎挽`活性。有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。，人盡其才，人事相崗位設(shè)計要求(注意簡答)：3(必須掌握，注意簡答)為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)(再設(shè)計)：(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個擔(dān)。向式。(2)工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。=計劃期總需求量---報告期末員工總?cè)藬?shù)+計劃4企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度：工資項目；(仔細(xì)看146)人力資源的原始成本與重置成本開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本付出的代價人力資源管理的直接成本與間接成本出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入人力資源管理的可控制成本與不可控制成本出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目熟悉149頁圖1-3及1-4招聘過程管理(要認(rèn)真地看、反復(fù)地看)人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性(1)依靠證書進(jìn)行篩選(2)利用內(nèi)部晉升制度3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利5適的人員，達(dá)到組織整體1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)不對事的安排要留有一定的余地，既要給員工的身心健康。構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、以掌握的工作。申請表設(shè)計可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初人員。招聘申請表的設(shè)計(要懂得設(shè)計)一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫。6招募的方法(特點、適合找那類人才，適用范圍)內(nèi)部招募的主要方法外部招募的主要方法(1)人才交流中心(有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才)。(2)招聘洽談會(應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才)。(3)獵頭公司(可以描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷對簡歷的整體印象。了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)可對應(yīng)聘者的不，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式面試問題設(shè)計技巧(可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題)：7面試的目標(biāo)(一般了解)選的任務(wù)，為了使面試 (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； (2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)(注意(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；(4)充分的了解自己關(guān)心的問題；(5)決定是否愿意來該單位工作等、節(jié)省培訓(xùn)費用。0%數(shù)×100%×100%費用擇期間的費用期間的費用組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本8，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及及此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：(1)完善的崗位任職資格要求；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；(3)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：(1)被考核評估的對象；(2)考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；(4)考核的主要方式；(5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；(6)考核結(jié)果培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：(1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度9培訓(xùn)需求表的設(shè)計(203頁))時間控制質(zhì)性階段：5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師相關(guān)的知識、技能和能力水培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度度和中間效果行基準(zhǔn)對比，從而找到差距于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)原則原則表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考。作潛力、工作精以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：工的工作成果進(jìn)行考評方法：1.生產(chǎn)能力衡量法:以后的晉升決策提供依據(jù)對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(235)程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商工資總額的管理(必考)貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資后計算合理的工資總額，可以采虧平衡點方法推算合理的工資總理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度均每周不超過40小時2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素計點法:勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度勞動關(guān)系制度制定的程序的內(nèi)容遇自然終止