績效考核管理規(guī)定3篇

績效考核管理規(guī)定3篇績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面弓I導(dǎo)的過程和方法。下面是績效考核管理規(guī)定，歡迎參閱。績效考核管理規(guī)定1總則第一條目的：為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。第二條適用范圍適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。第三條定義：績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。績效考評是以工作目標為導(dǎo)向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。第四條考評原則公平公正，客觀有效。第一章內(nèi)容第五條職責(zé)和權(quán)限l各級管理人員：負責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議；l部門總監(jiān)：負責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負責(zé)；l考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個公司的考評結(jié)果負責(zé)，并具有最終考評權(quán)；l人力資源部：負責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。第六條考評時間和方式：考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注統(tǒng)一考評每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù)注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。第七條考評內(nèi)容和依據(jù)：根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工〃半年度工作目標”，據(jù)實評分紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分第八條考評結(jié)果：（一） 考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：s一總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者a""經(jīng)常超過工作目標及期望；b—達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望c—基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望d""經(jīng)常不能達到工作目標及期望（二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：s級一占同部門、同一行政級別的0?5%a級—占同部門、同一行政級別的15?20%b級一占同部門、同一行政級別的60?65%c級—占同部門、同一行政級別的10?15%d級一占同部門、同一行政級別的0?5%（三）對考評結(jié)果的處理原則：1、 年度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：s級—績效工資上升2個薪級a級—績效工資上升1個薪級b級一在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)c級一維持原狀d級—下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退）2、 影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。3、 職務(wù)變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。4、 制定培訓(xùn)計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。第九條考評流程：一、 人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格；二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項）。三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:主管及主管以上員工的考評需要提供3?5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。四、考評：分兩步進行：（一） 直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進行，程序如下：一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定）；員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃（見〃員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第三、四、 五項）；直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。（二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理u在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；u在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。五、 一級部門復(fù)核：1）總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總（填寫〃考評成績單”）;分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān)；2） 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。3） 部門總監(jiān)批準簽署復(fù)核通過的考評表。六、 考評小組復(fù)核：1） 一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料（總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。2） 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；3） 考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；4） 考評組長批準簽署復(fù)核通過的考評表。七、 通知考評結(jié)果：考評小組把復(fù)核后的〃考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。八、 備案存檔：總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報告，并把有關(guān)考評資料備案存檔第十條考評資料的保存：u員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。u考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。u考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；第二章考評表及考評說明第十一條考評表:（見附件）第十二條考評說明1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：序號內(nèi)容定義1工作目標員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋3上司評分（p）上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù)4權(quán)數(shù)（i）上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積6備注說明一些需要補充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明7總分是所有項目得分相加得到的總分績效考核管理規(guī)定2第一條考核目的為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。第二條考核原則（一） 公開、公平、公正性原則。（二） 全員考核、層級管理原則。（三） 定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。（四） 部門考核與個人考核相結(jié)合原則。第三條考核的組織管理（一） 每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。（二） 公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。（三） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：1、 確定公司考核實施辦法；2、 組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；3、 審定考核意見及決定考核結(jié)果4、 裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。（四） 人力資源總部具體負責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。（五） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。第四條考核實施考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。（一） 部門考核部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。（二） 員工考核：1、 各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；2、 各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核;同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；3、 營業(yè)部財務(wù)、電腦負責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；4、 營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。第五條考核內(nèi)容（一） 部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標準及考核標準不同。（二） 員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標準。部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。第六條考核的方法及基本程序（一） 部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》（二） 員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)啟然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式;量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。（三） 一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；2、 根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評;他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定;員工間互評采取無記名評定3、 直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。4、 各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果5、 提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；6、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。1、 部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；2、 采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；3、 公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；4、 填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；5、 提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果6、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。第七條考核評分（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。（二） 部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。（三） 員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。第八條考核結(jié)果與反饋被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施;對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)實施。第九條考核結(jié)果的使用（一） 部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。（二） 根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。1、 被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；2、 被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進修；3、 被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；4、 被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；5、 若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。第十條考核保密及檔案管理（一） 考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。（二） 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。（三） 考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。（四） 營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。第十一條本辦法由人力資源總部負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。第二條績效考核與管理原則：（一） 客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。（二） 注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌＃ㄈ?民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。（四） 全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。（五） 與薪酬分配掛鉤原則?？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。第三條考核依據(jù)：以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。第四條適用范圍：本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。第二章績效考核組織形式第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：負責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：1、 負責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；2、 制定公司考核計劃和方案；3、 負責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；4、 指導(dǎo)各單位倍町門）的績效考核工作；5、 仲裁考核中的一般問題；6、 協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。第七條組織形式及考核方式：公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：（一） 單位（部門）的考核：質(zhì)量管理辦公室負責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責(zé)人的績效。（二） 員工的考核：即各單位（部門）負責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責(zé)監(jiān)督。（三） 考核方式：考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。第八條考核權(quán)限設(shè)定：（一） 考核準備：質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。（二） 考核權(quán)限設(shè)定：1、對單位倍町門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。2、 對單位倍町門）負責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。3、 對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負責(zé)對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。第九條績效考核的周期：（一） 月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：每月1?4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。（二） 季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第—個月10日前為考核結(jié)果上報時間。（三） 年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：1、 每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；2、 每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；3、 每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。第三章績效考核等級第十條考核等級：月度、季度考核：實行百分制考核。（一） 單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位④檔4名，b檔6名，c檔4名;部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。（二） 考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：1、 單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；2、 因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；3、因發(fā)生計劃夕卜生育或其它重大事項的。第十一條考評程序：（一） 單位（部門）季度考評程序1、 質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案;并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；2、 單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告3、 質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；4、 公司考核委員會負責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；5、 公布考核結(jié)果。（二） 員工月度考評程序單位（部門）負責(zé)制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。第四章考評結(jié)果與激勵政策第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。第十四條其他激勵：主要適用于年終考評，方式有：（一） 發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。（二） 培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整；（三） 晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。第十五條懲處：對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。第五章考評管理第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。第十七條各單位倍町門）負責(zé)人負責(zé)員工月度和年度考核工作。第十八條考核職責(zé)：（一） 考核委員會負責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；（二） 質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；（三） 各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。第十九條績效改進計劃：負責(zé)人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。第二十條各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。第六章附則第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。第二十四條本辦法由公司考核委員會負責(zé)解釋。第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。績效考核管理規(guī)定3為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。1目的1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。2適用范圍本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。3考核原則3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標準對員工進行考核。3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4考核組織4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。4.2各部門長負責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。5考核方式5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。6考核內(nèi)容和計分