2021-2022學(xué)年內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林郭勒盟統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考模擬考試(含答案)

2021-2022學(xué)年內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林郭勒盟統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考模擬考試(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.關(guān)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，以下論述不妥當(dāng)?shù)氖牵ǎ?/p>

A.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略包括三個層次：公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略

B.事業(yè)層戰(zhàn)略落實公司層戰(zhàn)略，職能層戰(zhàn)略支持、配合事業(yè)層戰(zhàn)略

C.公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略是同從事一元化經(jīng)營的公司組織機構(gòu)相對應(yīng)的

D.以上答案都不對

2.在全球化經(jīng)營的組織模式中，國際組織模式也被稱為（）

A.協(xié)同聯(lián)盟B.分權(quán)聯(lián)盟C.集權(quán)中心D.一體化網(wǎng)絡(luò)

3.管理層次較多而管理幅度較小的錐型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

A.縮短上下級距離

B.信息縱向流通快，管理費用低

C.管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)

D.被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感

4.管理者在對發(fā)現(xiàn)的機會進行投資時所扮演的角色是（）

A.企業(yè)家B.沖突管理者C.資源分配者D.談判者

5.在沖突處理的辦法中，當(dāng)事件十分重大，雙方不可能妥協(xié)時的沖突處理辦法是（）

A.強制B.協(xié)作C.回避D.合作

6.在組織規(guī)模一定情況下，管理幅度與管理層次之間的關(guān)系是（）

A.反比例關(guān)系B.無比例關(guān)系C.結(jié)構(gòu)比例關(guān)系D.正比例關(guān)系

7.哈默和錢皮曾在《公司再造》一書中提出三C力量,認為這三種力量是影響市場競爭最重要的力量。這三種力量不包括（）

A.顧客（customers）B.競爭（competition）C.變革（change）D.控制（control）

8.在企業(yè)中，財務(wù)主管與財會人員之間的職權(quán)關(guān)系是（）

A.直線職權(quán)關(guān)系B.參謀職權(quán)關(guān)系C.既是直線職權(quán)關(guān)系又是參謀職權(quán)關(guān)系D.都不是

9.管理者在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工，主要表現(xiàn)在（）

A.高層管理人員在言行方面是員工的表率B.通過獎懲機制來影響員工的道德行為C.高層管理人員要勇于承擔(dān)責(zé)任D.以上都有

10.科學(xué)管理理論的核心問題是（）

A.工人B.工資C.提高生產(chǎn)率D.產(chǎn)品

11.有一種假設(shè)認為工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求，所以組織應(yīng)該更加注意從事工作的人們的要求，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，這是（）

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.復(fù)雜人假設(shè)D.自我實現(xiàn)人假設(shè)

12.管理者必須因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結(jié)合，這里強調(diào)的是（）

A.管理的科學(xué)性B.管理的藝術(shù)性C.管理學(xué)的歷史性D.管理學(xué)的實用性

13.組織文化內(nèi)容中，屬于組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點的是（）

A.組織價值B.組織精神C.倫理規(guī)范D.行為規(guī)范

14.德國學(xué)者馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是（）

A.集權(quán)原則B.分權(quán)原則C.科層制原則D.職能分工原則

15.根據(jù)管理人員招聘的一般要求，有效開展工作的基本前提是（）

A.勇于創(chuàng)新的精神B.較高的決策能力C.管理的愿望D.良好的品德

16.日裔美籍管理學(xué)家威廉·大內(nèi)的貢獻是（）

A.提出滿意原則B.提出最優(yōu)原則C.開創(chuàng)了科學(xué)管理理論D.開創(chuàng)了對決策的跨文化比較研究的學(xué)者

17.有利于調(diào)動員工的工作積極性，有利于被聘請者迅速展開工作的招聘方法是（）

A.外部招聘B.內(nèi)部提升C.職介推薦D.領(lǐng)導(dǎo)任命

18.以腦力勞動為主的管理人員的績效評估適合采用（）

A.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型考評方法C.效果導(dǎo)向型考評方法D.客觀考評法

19.南方某廠訂立有嚴格的上下班制度并一直遵照執(zhí)行。一天深夜突降大雪，給交通帶來極大不便，次日早晨便有許多同志上班遲到了，廠長決定對此日的遲到者免于懲罰。對此，企業(yè)內(nèi)部職工議論紛紛。在下列議論中，你認為哪種說法最有道理（）

A.廠長濫用職權(quán)

B.廠長執(zhí)行管理制度應(yīng)征詢大部分職工的意見

C.治廠制度又不是廠長一人訂的，廠長無權(quán)隨便變動

D.規(guī)章制度應(yīng)有一定的靈活性，特殊情況可以特殊處理

20.決策的依據(jù)是（）

A.適量的信息B.全部信息C.社會調(diào)查D.專家意見

二、填空題(10題)21.____被人們廣泛稱為管理中的管理，它最早是由德魯克提出的

22.經(jīng)濟訂購批量模型需要考慮兩種成本：一是訂購成本，二是____

23.決策的依據(jù)是____

24.變革中____的目的是要能通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定

25.主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。這是____

26.彈性預(yù)算是由于____而產(chǎn)生的，它主要應(yīng)用于費用預(yù)算中

27.____大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為方式研究的結(jié)論是，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)

28.領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達到目標(biāo)的路徑時，所發(fā)揮的作用是____

29.____就是維持和創(chuàng)新

30.管理的目的是為了____

三、判斷題(10題)31.參謀人員具有命令權(quán)限而無職能權(quán)限（）

A.否B.是

32.馬斯洛的需要層次理論認為，在某一種需要得到相對的滿足之后，這種需要就失去對于行為的動力作用，于是人們又繼續(xù)采取新的行為來滿足新的需要（）

A.否B.是

33.波士頓矩陣法中，對于幼童的業(yè)務(wù)應(yīng)該放棄（）

A.否B.是

34.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為160萬元，單位產(chǎn)品售價為1200元，若年度產(chǎn)品訂單為4萬件，只有可變成本低于1260元時，該公司才不會虧損（）

A.否B.是

35.重要的問題越應(yīng)該由個體決策，因為個體決策能避免意見分歧以及避免失去機會（）

A.否B.是

36.科學(xué)管理理論的重要代表人物甘特提出了名為計件獎勵工資制的報酬制度（）

A.否B.是

37.在《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為組織理論之父。他就是德國古典管理理論的代表——韋伯（）

A.否B.是

38.巴納德是第一位概述和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是古典組織理論的奠基人（）

A.否B.是

39.行為決策理論是基于經(jīng)濟人假設(shè)提出的，該理論認為，應(yīng)從經(jīng)濟的角度看待決策問題，也就是決策的目的是為了獲得最大的經(jīng)濟利益（）

A.否B.是

40.一般來說，彈性控制既要求組織制訂彈性計劃，又要求組織制定彈性標(biāo)準(zhǔn)（）

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.藍天機電公司

藍天機電公司是一家小型民營企業(yè)，主要從事機電產(chǎn)品的制造。該公司設(shè)有財務(wù)部、生產(chǎn)部、產(chǎn)品開發(fā)部、市場部和辦公室五個部門，同時還設(shè)有兩個生產(chǎn)車間和一個包裝車間?？偨?jīng)理藍天是一個辦事果斷、能力很強的人，公司的生產(chǎn)、運作都是他親自指揮。他還任命了兩個副總經(jīng)理，副總洪宏負責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)和市場銷售，另一名副總白燕負責(zé)辦公室。幾年來，公司的經(jīng)營狀況良好并取得較快發(fā)展。

今年春節(jié)過后公司開工的第一天下午，藍總經(jīng)理如常到車間巡視工人生產(chǎn)情況。來到第一車間，他發(fā)現(xiàn)新招來的小黃在操作機床時，沒有按規(guī)范要求操作，當(dāng)即給予了糾正，并要求車間主任要加強對新員工的培訓(xùn)。其他車間一切正常。在他返回辦公室的路上，產(chǎn)品開發(fā)部的李工程師急切地向他走來，李工程師委屈地向他訴說了剛才受到洪副總的訓(xùn)斥，原因是今天上午產(chǎn)品開發(fā)部王經(jīng)理讓他去參加市機電新產(chǎn)品展銷會而未能完成洪副總交辦的任務(wù)，因此受到了洪副總的批評，藍總經(jīng)理安慰了他后便回到辦公室，開始審閱上個月的生產(chǎn)報表，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的不合格品率出現(xiàn)上升趨勢，于是他決定第二天召開有關(guān)部門負責(zé)人會議，提出解決產(chǎn)品質(zhì)量問題的辦法。

問題

請畫出藍天機電公司的組織結(jié)構(gòu)圖，并說明屬于哪種組織結(jié)構(gòu)形式，這種結(jié)構(gòu)有何優(yōu)點？

42.你認為公司應(yīng)當(dāng)對梅西采取些什么措施？

43.這種類型的決策有何優(yōu)缺點?

44.讀錯字的北大校長

2018年5月4日，北大校長林建華在北大120周年校慶致辭時，把鴻鵠（hú）志念成了鴻鵠（hào）志，還把莘莘（shēnshēn）學(xué)子讀成了jīngjing學(xué)子。此事一出，引起軒然大波，林建華立刻成為網(wǎng)上輿論狂歡的消費對象。

5月5日，也就是事發(fā)后的第二天，林建華校長在BBS上寫了一封誠意滿滿的道歉信，并且承認自己文字功底的確不好，這次出錯把問題暴露出來了，需要自己承擔(dān)責(zé)任。此外，他對北大同學(xué)說自己不是一個完美的人，作為北大校長以后會努力修煉文字水平，終身學(xué)習(xí)。

問題

林校長念錯了一個字，這是大事還是小事？請根據(jù)管理者的技能理論，分析北大校長讀錯字可以原諒的一面

45.保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學(xué)拿到會計專業(yè)的學(xué)士學(xué)位后,到一家大型的會計師事務(wù)所的芝加哥辦事處工作，由此開始了他的職業(yè)生涯。9年后，他成了該公司的最年輕的合伙人。公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)了他的領(lǐng)導(dǎo)才能和進取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關(guān)人員具有高度的判斷力和自我控制力。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標(biāo)和指標(biāo)，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標(biāo)的辦法卻是相當(dāng)不明確的。

辦事處發(fā)展得很迅速。到1988年，專業(yè)人員達到了30名。保羅被認為是成功的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員。

保羅在1989年初被提升為達拉斯的經(jīng)營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員，并制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃。職員人數(shù)增加的相當(dāng)快，為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預(yù)期擴增的業(yè)務(wù)。很快，辦事處有了約40名專業(yè)人員。

但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內(nèi)就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。

他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續(xù)采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業(yè)人員，以適應(yīng)預(yù)期增加的工作量。但預(yù)期中的新業(yè)務(wù)并沒有接來，所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個黑暗的星期二，13名專業(yè)人員被解雇了。

伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領(lǐng)導(dǎo)能力。公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調(diào)到新澤西的一個辦事處，在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果。

問題

保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？

五、論述題(2題)46.試論述強化理論的主要內(nèi)容，以及該理論帶來的啟示

47.論述組織文化的結(jié)構(gòu)與組織文化的塑造途徑

六、材料題(2題)48.什么是集權(quán)與分權(quán)？試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素

49.問題：

（1）根據(jù)管理方格理論，這三位部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果

參考答案

1.CC公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略是同從事多元化經(jīng)營的公司組織機構(gòu)相對應(yīng)的

2.A此題考查全球化的經(jīng)營模式，與國際組織對應(yīng)的是協(xié)同聯(lián)盟。全球組織模式是集權(quán)中心，多國組織模式是分權(quán)聯(lián)盟、跨國組織模式是一體化網(wǎng)絡(luò)

3.CC錐型結(jié)構(gòu)特點是管理層次多，管理幅度小。由此帶來的優(yōu)點是管理嚴密、分工明確、上下級易于協(xié)調(diào)

4.AA管理者對發(fā)現(xiàn)的機會進行投資，是決策行為，屬于決策角色中的企業(yè)家

5.DD在沖突管理中，當(dāng)事件十分重大，雙方不可能妥協(xié)時，經(jīng)過開誠布公的談判，走向?qū)﹄p方均有利的合作、雙贏的解決方式

6.AA關(guān)于管理幅度、管理層次間的問題，要注意以下考點：①組織層級化設(shè)計的核心任務(wù)是確定完成任務(wù)需要設(shè)計的層級數(shù)目；②有效的管理幅度是決定組織中層級數(shù)目的最基本因素；③管理幅度與管理層級的關(guān)系：在組織規(guī)模既定的前提下，兩者呈反比例關(guān)系

7.D

8.AA在企業(yè)中，財務(wù)主管與財會人員之間的職權(quán)關(guān)系是指揮與被指揮、命令與被命令的關(guān)系，換言之，就是直線職權(quán)關(guān)系

9.DD。A、B、C三項均為管理者在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)

10.C科學(xué)管理理論的核心問題是提高生產(chǎn)率

11.B社會人假設(shè)認為，工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求。在社會人假設(shè)的的基礎(chǔ)上，建立了新的管理行為，其主要內(nèi)容是：管理者應(yīng)重視工作本身對員工需求的滿足程度，重視工人團體對職工的影響，改變傳統(tǒng)的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。其管理方式上重視培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感，提倡集體的獎勵制度

12.BB本題考查管理的科學(xué)性與藝術(shù)性。管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，管理的科學(xué)強調(diào)其客觀規(guī)律性，管理的藝術(shù)性強調(diào)其實踐性，將管理知識與具體管理活動相結(jié)合意在強調(diào)管理的實踐性，即管理的藝術(shù)性

13.AA組織文化內(nèi)容中的組織價值觀是組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點

14.CC馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是科層制原則

15.CC強烈的管理愿望是有效開展工作的基本前提，良好的品德是每個組織成員都應(yīng)具備的基本素質(zhì)

16.DD日裔美籍管理學(xué)家威廉·大內(nèi)開創(chuàng)了對決策的跨文化比較研究

17.BB本題考查對內(nèi)部提升、外部招聘的理解。有利于調(diào)動員工的工作積極性，有利于被聘請者迅速展開工作的招聘方法是內(nèi)部提升

18.B對待不同的管理人員應(yīng)采用不同的績效評估方法。其中，以腦力勞動為主的管理人員的績效評估適合采用行為導(dǎo)向型考評方法

19.D

20.AA決策的依據(jù)是適量的信息，信息量過大固然有助于決策水平的提高，但對組織而言可能是不經(jīng)濟的，而信息量過少則使管理者無從決策或?qū)е聸Q策達不到應(yīng)有的效果

21.目標(biāo)管理

22.保管費用

23.適量的信息

24.再凍結(jié)

25.強化理論

26.固定預(yù)算缺乏靈活性

27.密歇根

28.指揮作用

29.管理內(nèi)容的核心

30.實現(xiàn)既定的目標(biāo)

31.N×參謀人員具有參謀職能權(quán)限，所以題中敘述錯誤

32.Y

33.N對于幼童型業(yè)務(wù)，企業(yè)面臨的選擇是向該業(yè)務(wù)投入必要的資金，以提高市場份額，使其向明星轉(zhuǎn)變；如果判斷它不能轉(zhuǎn)化成明星型，應(yīng)忍痛割愛，及時放棄該領(lǐng)域

34.N×根據(jù)量本利分析：（在利潤為0時設(shè)可變成本為x）160+4x=1200×4，x=1160（元）

35.N×越重要的問題越可能由群體決策，因為與個人決策相比，在群體決策時，對問題的認識更全面，決策的質(zhì)量可能更高

36.Y√科學(xué)管理理論代表人物甘特有兩大貢獻：甘特圖和計件獎勵工資制

37.Y

38.N×亨利·法約爾是法國著名管理思想家，他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。他是第一位概述和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是古典組織理論的奠基人

39.N古典決策理論是基于經(jīng)濟人假設(shè)提出的，該理論認為，應(yīng)從經(jīng)濟的角度看待決策問題，也就是決策的目的是為了獲得最大的經(jīng)濟利益

40.Y√一般地說，彈性控制要求企業(yè)制訂彈性的計劃和彈性的衡量標(biāo)準(zhǔn)

41.藍天機電公司的組織結(jié)構(gòu)圖：這種結(jié)構(gòu)屬于直線職能結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點是：這種結(jié)構(gòu)分工精細、任務(wù)明確，各個部門的職責(zé)具有明顯的界限。這種結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于提高集團的效率

42.可以對梅西進行公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：使大家認識到的絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。（可發(fā)揮。）

43.集體決策有一些優(yōu)點：①能更大范圍地匯總信息；②能擬訂更多的備選方案；③能得到更多的認同；④能更好地溝通；⑤能做出更好的決策。集體決策的缺點：容易產(chǎn)生從眾現(xiàn)象，常常拖延時間，影響效率，遇到緊迫性問題時容易喪失良機

44.根據(jù)卡茨的管理者技能理論，管理者應(yīng)該具備技術(shù)技能、概念技能和人際技能這三種技能。其中概念技能對高層管理者來說最重要，技術(shù)技能對基層管理者最重要，人際技能對各層次的管理者都重要。北大校長屬于學(xué)校的高層管理者，著重在于概念技能，而文字發(fā)音又屬于技術(shù)技能的范疇，所以站在這個角度考慮，林校長讀錯字，是有可以原諒的一面的

45.保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利來源是法定權(quán)利和個人權(quán)利（或職位權(quán)力與非職位權(quán)力）。法定權(quán)利是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)利，它以服從為前提，具有明顯的強制性。它隨職務(wù)的授予而開始，以職務(wù)的免除而終止。在領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利構(gòu)成中居主導(dǎo)地位，是領(lǐng)導(dǎo)開展領(lǐng)導(dǎo)活動的前提和基礎(chǔ)。它包括法定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)。個人權(quán)利，即領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威信影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量，自身影響力不具有法定性質(zhì)，它包括專長權(quán)、感召權(quán)

46.（1）強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。因此，管理要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。（2）依據(jù)強化的目的，可以將強化理論分為四種類型：正強化、負強化、懲罰和自然消退。前兩種可以增強或保持行為，后兩種則會削弱或減少行為。其中，正強化主要是指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，正強化的刺激物不僅包含物質(zhì)獎勵，同時也包含精神獎勵；負強化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，引導(dǎo)職工按照要求行事，以此來回避令人不愉快的處境；懲罰就是指對令人不快或不希望的行為給予處罰，也就是當(dāng)該行為已經(jīng)發(fā)生后而采取的行動，以減少或削弱該行為再次出現(xiàn)；自然消退是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減少某行為的發(fā)生。（3）依據(jù)強化的方式，強化可以分為連續(xù)強化和間斷強化。連續(xù)強化是指對每個行為都給予強化。間斷強化是指并非對所有行為進行強化。強化理論揭示了行為塑造與修正的客觀規(guī)律。斯金納認為，間斷的、不固定的正強化更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，不定期、不定量實施強化，可以使強化達到較大的效果；而實施負強化時，應(yīng)當(dāng)以連續(xù)的負強化為主。（4）強化理論對管理實踐的啟示：要及時對員工的行為進行強化；要堅持獎懲結(jié)合的原則，獎懲結(jié)合優(yōu)于只獎不罰或只罰不獎；要堅持以獎為主、以罰為輔的原則，防止過多的懲罰所帶來的消極影響

47.一般認為，組織文化有三個層次結(jié)構(gòu)，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層。（1）潛層次的精神層。這是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等。（2）表層的制度系統(tǒng)。它又稱制度層，指體現(xiàn)某個具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。它是組織文化核心層強化員工的認同感。在選擇并確立了組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心。（3）提煉定格。組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸納和提煉方能定格。（4）鞏固落實。要鞏固落實已提煉定格的組織文化首先要建立必要的制度保障。因此，建立某種獎優(yōu)罰劣的規(guī)章制度十分必要。其次，領(lǐng)導(dǎo)者在塑