績效考核工作總結(jié)

第頁績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)篇1

xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的干脆領(lǐng)導下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標順當完成了各項績效考核工作?，F(xiàn)將xx年度中心績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、xx年績效考核工作開展狀況

1、部門績效考核工作

xx年年初，依據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核方法和目標責任書。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、好用性更強。新方法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新方法強化了績效考核的組織領(lǐng)導，使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公允、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱忱的目的。考核過程中，從考核負責人到參加考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結(jié)果的精確性和真實性?？冃Э己宿k公室仔細履行職責，每季度剛好組織開展考核，精確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導小組給予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作實力、工作看法、工作飽和度、上進心/平安環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與精確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事務(wù)（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)覺問題，并責成改進，剛好發(fā)覺員工的點滴進步，并賜予認可，從而充分調(diào)動員工工作的主動性。

3、公示考核結(jié)果

中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里剛好公布考核成果，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工相識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成果與不足。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作主動性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿足的效果。績效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導重視、全員參加、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關(guān)系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績供應(yīng)了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門依據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，xx年執(zhí)行新考核表。

4、員工對績效考核的相識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高相識。

xx年，中心績效考核組將深化了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益動身，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，仔細做好員工、中層干部的績效考核工作，剛好收集職工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

績效考核工作總結(jié)篇2

XXX社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心成立于***年1月，***年7月正式投入建設(shè)?，F(xiàn)目前，我中心已開展了社區(qū)居民健康檔案管理、健康教化、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考核，我中心效率性指標應(yīng)得分1010分，實得分974?，F(xiàn)就考核狀況匯報如下：

一、各項指標及扣分緣由說明

1、社區(qū)居民健康檔案管理

滿分112分，得分95分。

我中心于9月30前完成了14000份居民規(guī)范化健康檔案建立，規(guī)范化建檔率為50%;依據(jù)以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區(qū)衛(wèi)生診斷，報告內(nèi)容符合要求。

扣分緣由：國家未下發(fā)健康檔案管理軟件，未對現(xiàn)有檔案進行計算機管理。

2、健康教化

滿分108分，得分108分。

我中心于7月制定了社區(qū)居民健康教化工作安排，印制了

12種宣揚資料，6種影像資料，設(shè)立了2個宣揚欄(2㎡/個);開展了健康教化宣揚、詢問活動4次，與社區(qū)居委會合作開辦健康學問講座3次，共培訓居民135人次，有完整的記錄資料。

3、預防接種

滿分49分，得分49分。

我中心根據(jù)示范門診建設(shè)要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、視察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫(yī)師1人、醫(yī)師2人、醫(yī)士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將于10月起，開展預防接種工作。示范門診正在申請驗收中。

4、傳染病防治

滿分58分，得分53分。

本年度轄區(qū)內(nèi)，法定傳染病疫情報告率101%，報告剛好率101%;轄區(qū)內(nèi)非住院結(jié)核病人104人，均建立了檔案并進行了追蹤督導。

扣分緣由：現(xiàn)正在接受結(jié)核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結(jié)核病人親密接觸者和對艾滋病患者宣揚、指導工作。

5、兒童健康管理

滿分58分，得分58分。

年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208人開展了新生兒訪視，

訪視率為101%;年度轄區(qū)內(nèi)應(yīng)管理的0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。

6、孕產(chǎn)婦管理

滿分61分，得分61分。

本年度轄區(qū)內(nèi)年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人，對208名孕產(chǎn)婦進行了建卡，建卡率為101%，并根據(jù)規(guī)范要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數(shù)為201人，產(chǎn)前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產(chǎn)婦，對其進行了規(guī)范管理，高危管理率為101%;對208名產(chǎn)婦進行了產(chǎn)后訪視，訪視率為101%。

7、老年人健康管理

滿分50分，得分46分。

在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為101%。

扣分緣由：老年人健康管理率未達到60%，是由于健康檔案完成數(shù)量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。

8、重性精神病健康管理

滿分16分，得分16分。

截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規(guī)范管理。

9、慢性病患者健康管理

滿分73分，得分73分。

轄區(qū)內(nèi)35歲及以上長住居民人數(shù)為1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規(guī)范化管理;對1010人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規(guī)范化管理。

二、下一步驟工作支配

我中心將根據(jù)要求，接著完善社區(qū)居民健康檔案管理、健康教化、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)下，與疾控和婦幼等單位交接，快速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，為社區(qū)廣闊居民服務(wù)。

績效考核工作總結(jié)篇3

20xx年，在區(qū)政府、衛(wèi)生局的正確領(lǐng)導和大力支持下，全面實行黨的********全會的會議精神，大力加強行業(yè)作風建設(shè)，著力提醫(yī)護服務(wù)水平，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，整體工作取得了較大進展，現(xiàn)將我院工作狀況匯報如下：

一、各項指標完成狀況

（一）基本醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)療平安

我院仔細組織實施全員“三基三嚴”培訓，定期進行考核，通過各種形式督促業(yè)務(wù)人員加強技能學習，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫(yī)療服務(wù)工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業(yè)務(wù)收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達101%，處方書寫合格率達*****。全年全院無醫(yī)療事務(wù)發(fā)生。

（二）新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作

接著開展了剛好住院報銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴格執(zhí)行就診審核程序，剛好精確報送各種信息，做好宣揚和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。

（三）我院內(nèi)部開展活動狀況

為仔細開展好“三好一滿足”活動。做到服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿足，我們將創(chuàng)先爭優(yōu)活動與醫(yī)院開展“三好一滿足”活動結(jié)合帶來，在院內(nèi)組織全體職工學習先進事跡；學習全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于開展好“三好一滿足”活動的重要精神，結(jié)合我院的實際，狠抓責任目標的落實與醫(yī)院規(guī)章制度的落實。在詳細工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實行一次大檢查，每月對責任目標完成狀況實行考核，將考核與績效工資掛鉤。實行月會制度，每月組織全體職工學相關(guān)業(yè)務(wù)學問、規(guī)章制度、通報當月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫(yī)德醫(yī)風進一步得到體現(xiàn)，舉報、投訴明顯削減。

（四）綜合管理

****年，本院無干部、職工上訪事務(wù)；單位無刑事案件、治安案件和重特大平安事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；誕生實名制

登記齊全；能夠剛好傳達上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務(wù)。

（五）評價與監(jiān)督

*****年，我院加強對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)和服務(wù)水平的監(jiān)督。全面推行院務(wù)公開制度：醫(yī)院的服務(wù)流程、收費標準、行風建設(shè)等向社會公開；醫(yī)院的重大決策、財務(wù)收

支狀況等向院內(nèi)職工公開。加強醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進行處理，限期解決，自覺接受群眾監(jiān)督。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標準收費，規(guī)范醫(yī)生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，努力達到社會公眾滿足、單位職工滿足。

（六）財務(wù)管理

我們嚴格執(zhí)行財務(wù)預算制度和會計制度，全部現(xiàn)金均按規(guī)定的運用范圍運用；業(yè)務(wù)收入均存入專戶，運用財政統(tǒng)一票據(jù)，做到當日發(fā)生，當日入帳，并定期結(jié)算，收費運用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金運用均通過院務(wù)會探討執(zhí)行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣、報廢均嚴格執(zhí)行報批制度。

（七）醫(yī)德醫(yī)風和紀檢工作

本院嚴格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風相關(guān)規(guī)定，堅持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；仔細實行黨風廉政建設(shè)和反腐糾風工作，切實抓好黨員干部黨風黨紀教化，對藥品集中選購 、招投標，設(shè)備選購 ，各項公共資金運作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀狀況。

二、下一步工作準備

我院績效考核工作，在衛(wèi)生局正確指導下，正有條不紊地穩(wěn)步推動，取得了一些成果，但還存在著一些問題，在新的的一年里我們將工作目標安排書進行一次梳理，對已完成

和未完成的目標任務(wù)進行備案。我們堅信：全院干部職工團結(jié)一心，克服困難，團結(jié)奮進，開拓進取，在下一年工作中就肯定能取得更大成果。

績效考核工作總結(jié)篇4

依據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核指導方案》、《云南省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目衛(wèi)生監(jiān)督包績效考核方案（20xx版）》、《云南省衛(wèi)生健康委員會關(guān)于進一步加強衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)工作的通知》（云衛(wèi)監(jiān)督發(fā)【20xx】8號）、《xx縣20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施方案的通知》x衛(wèi)健字【20xx】34號以及《xx縣衛(wèi)生健康局關(guān)于開展20xx年其次季度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核評估的通知》x衛(wèi)健字【20xx】36號的文件要求，為加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作，駕馭我縣20xx年其次季度衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作的開展狀況，縣衛(wèi)健局衛(wèi)生監(jiān)督局于20xx年7月1日--7月4日對我縣十個衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站的監(jiān)督協(xié)管工作進行了督導、考核，狀況如下：

一、基本狀況

20xx年年初陸良縣衛(wèi)生健康局在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）設(shè)立了10個衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站，聘任了33名衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員，依據(jù)協(xié)管工作實際須要,7月份又按《陸良縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管實施方案》新聘任了3名專職協(xié)管員，目前共有36名協(xié)管員，其中31名為兼職，5名為專職（干脆由衛(wèi)生監(jiān)督局管理運用）。

二、考核方法：

10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站必查，在每個協(xié)管站轄區(qū)內(nèi)隨機抽取3個村衛(wèi)生室（個體醫(yī)療機構(gòu)）、3個學校（幼兒園）、3個公共場所單位、3個集中式供水點、3家涉及職業(yè)健康的用人單位。

（一）考核內(nèi)容：轄區(qū)內(nèi)食源性疾病相關(guān)信息報告、醫(yī)療機構(gòu)和傳染病防治、職業(yè)衛(wèi)生、飲用水衛(wèi)生、學校衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生、疫苗接種點、非法行醫(yī)和非法采供血事務(wù)報告的衛(wèi)生監(jiān)督巡查工作狀況。

（二）考核方法：考核工作實行當場查閱檔案資料、現(xiàn)場檢查、與管理相對人訪談、填寫群眾滿足度調(diào)查表的方式為主，以微信發(fā)送手機定位巡查圖片為協(xié)助，以《我縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管項目考核評分表》為標準，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生所（其它各級醫(yī)療機構(gòu)）、學校（幼兒園）、飲用水管理單位、公共場所單位等進行現(xiàn)場核查，對各衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管站巡查工作進行績效考核評估。

三、檢查結(jié)果：

1、隊伍建設(shè)方面：由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)管站剛成立資金短缺，目前還沒有掛牌，各項衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的，人員配備、配套設(shè)施尚可，協(xié)管工作基本能開展。

2、項目實施方面：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)主動收集整理衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查資料并歸檔，剛好報告衛(wèi)生監(jiān)督過程中發(fā)覺的隱患及違法線索，主動幫助衛(wèi)生監(jiān)督局對衛(wèi)生違法案件的查處，對醫(yī)療機構(gòu)及非法行醫(yī)、飲用水平安、學校衛(wèi)生等每次巡查都有巡查記錄。

3、本季度我局完成對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的督導考核，共收到衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管的報送信息29條；醫(yī)療機構(gòu)巡查539戶次及醫(yī)療機構(gòu)檔案建立22戶、醫(yī)療機構(gòu)傳染病防治及疫苗接種點巡查245戶次；職業(yè)衛(wèi)生巡查16戶次；生活飲用水巡查242點次及檔案建立9戶；學校衛(wèi)生（包括幼兒園）巡查480戶次及學校檔案建立62戶；公共場所巡查676戶次及檔案建立52戶。

4、打擊非法行醫(yī)：本季度依據(jù)各協(xié)管站的信息報告，我局在衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的幫助下，對所報非法行醫(yī)信息綻開打擊非法行醫(yī)行動，本季度共取締5戶非法行醫(yī)戶，沒收藥品及相關(guān)器械6袋（箱），沒收藥柜2臺，行政罰款23200元，還有各協(xié)管站當場取締游醫(yī)攤點9個。

四、存在的問題：

1、由于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)管站剛成立辦公經(jīng)費短缺，目前還沒有掛牌，辦公用品（如：電腦、打印機、檔案柜等）急需購置，各項衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的未能剛好更新，爭取年底前落實。

2、有2個協(xié)管站上報信息及匯總表不剛好，巡查數(shù)據(jù)不完全，已按要求責令馬上整改。

3、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員監(jiān)督實力不高，還需加強衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員業(yè)務(wù)學問培訓力度，其中職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查工作目前還不能勝任，暫由中樞同樂街道協(xié)管站幫助監(jiān)督局監(jiān)督執(zhí)法，導致監(jiān)督覆蓋率低。

4、打擊非法行醫(yī)任重道遠，宣揚力度還不夠，由于非法行醫(yī)者違法成本低、流淌性、隱藏性強，協(xié)管員巡查難度增高，導致不能剛好發(fā)覺、上報信息。

5、部分協(xié)管站檔案建立還不規(guī)范，工作安排、總結(jié)、圖片等資料未剛好收集歸檔，特殊是各經(jīng)營單位分戶檔案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下達督導看法書要求剛好整改。

6、少數(shù)協(xié)管站巡查表填寫不完整，發(fā)覺問題無整改看法，已下達督導看法書要求馬上整改。

7、通過微信小程序和電腦端上報現(xiàn)場巡查的數(shù)據(jù)與上報協(xié)管辦的紙質(zhì)數(shù)據(jù)不相符，目前已向市衛(wèi)健委綜合行政執(zhí)法支隊匯報懇求幫助原始數(shù)據(jù)庫下載方面的問題，盡快解決上報數(shù)據(jù)統(tǒng)一。

五、下一步工作安排：

1、加強培訓，提高衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員業(yè)務(wù)實力。

2、強化宣揚，進一步加強衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，推動衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查進村、入戶，做到不留死角、盲區(qū)，提高監(jiān)督覆蓋率。

3、根據(jù)《xx省衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)規(guī)范》第三版的工作目標要求，進一步規(guī)范衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管巡查工作。

4、加大督導考核力度，促使各項衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管落實到位、取得實效。

總之，為進一步規(guī)范公共衛(wèi)生秩序，預防和削減突發(fā)公共衛(wèi)生事務(wù)的發(fā)生，杜絕衛(wèi)生違法行為，保障人民群眾的身體健康，我局將加強對非法行醫(yī)的打擊并把工作常態(tài)化，加大宣揚力度，加強監(jiān)督；強化對衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的培訓工作，使衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員發(fā)揮更好的前哨作用，促進我縣衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管工作穩(wěn)步有序發(fā)展。

xx縣衛(wèi)生健康局衛(wèi)生監(jiān)督局

20xx年7月4日

績效考核工作總結(jié)篇5

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改進供應(yīng)參考。年底，xxxx公司參加考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有xx人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題

存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。大部分崗對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。“進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；20xx年，因種種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

二、20xx年度績效考核實施后的效果

一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過說明，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高xx分，個別人員的自我評定分比最終得分高xx分左右。

大部分人員真實地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者特別希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成果，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的實力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成果，他們希望得到上級的剛好認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的剛好指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、干脆地、詳細地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)覺，這簡單給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。

三、反映出的問題

培訓力度不足自20xx年初，集團在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果詳細是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清晰。對于被考核者提出這樣的問題，不論什么緣由，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。宣講層面不夠：20xx年年終考核在實際實施的時候因種種緣由，時間緊、任務(wù)重，行政中心干脆將相關(guān)支配傳達至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差。

貫徹不夠徹底，作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好說明、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就簡單造成基層人員對公司各項工作的不理解。從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清晰績效管理睬涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

核表中的信息須要更全面、更精確；20xx年的考核表，因種種緣由，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更精確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間?？冃Ч芾淼母黜椆ぷ餍鑴偤猛瓿?。通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)剛好完成果效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以變更“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。

在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需特別留意。對一般員工的評定，部門經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？獎金的發(fā)放標準是“按得分的肯定值”還是“按得分的相對值”。

績效考核工作總結(jié)篇6

在安排四季度工作、擬定四季度績效考核書時，就意味著20xx年的工作任務(wù)接近了尾聲，完成了這一年的工作，也意味著自己的職業(yè)生涯只剩下了一個零頭。

20xx年這一年的工作干得怎么樣，信任部門同仁、公司領(lǐng)導都有印象和大體確定的評價，并自信不會太差。詳細做了哪些工作，可在每個季度的績效考核中有所體會，盡管那只是條款性、還不那么細致，但可說一條自己感到驕傲的事情來解讀一下自己的工作，這就是對湖北辦虛假連鎖協(xié)議的查處。這是這么多年來對連鎖這一塊檢查的一個突破，是我個人工作的亮點，我信任激活每一個人做出工作的亮點，最終會集合整體的工作績效。查處這一問題的意義在于：對今后OTC連鎖方面的檢查具有很大的啟發(fā)，在工作思路上有了方向感;對此問題的查處以及大家對這一問題的探討、評價、定性的一樣性，進一步說明我們對監(jiān)控對象的行為有更深的了解，以及由此輻射到連鎖協(xié)議與對應(yīng)(相關(guān))商業(yè)協(xié)議是否有重復性，兌費方式與連鎖性質(zhì)是否匹配，這將是以后檢查的又一項點。

查處OTC連鎖方面的問題對我個人的意義在于，對銷售存在的問題基本查全了，假如今年在這方面的工作沒有進展的話，我將帶著缺憾離開這個崗位，且此后會感到工作的缺失或不圓滿。對銷售問題的查處，隨時間推移過去了就過去了，它會凝固成歷史，回望可一年、兩年向前延展，每走過的歷程都可抓取一些典型的或有代表性的問題與案例來，回味有其工作被突破后的喜悅，也有對問題感到心酸的味道;回看走過的歷程，20xx年出差8次共計49天，住了30來家賓館，去到了45個市縣，走訪了342家藥店、50家醫(yī)院、44家商業(yè)和24家連鎖;參加檢查了12個辦事處，撰寫了5個涉及8個辦事處的檢查報告，和2個專題文章，共提出了27條建議，累計寫了24135字，最終全部的績效都來自于這點點滴滴。除此之外，我還單獨寫《縣級醫(yī)院市場開發(fā)所要考慮的因素》和完成了《客戶經(jīng)營系統(tǒng)》修訂的起稿工作，若累計這一年寫的全部文字，差不多可集結(jié)成書了。

在寫作方面，本人不是內(nèi)行，基礎(chǔ)也不好，但是多年來，始終對此事持比較仔細的看法，由于仔細對待，所以自感也有提高，文章語言雖未形成獨特風格，但也是盡可能地有所講究;對內(nèi)容盡可能地覆蓋工作的主體和每一個問題，注意嚴謹?shù)耐瑫r，追求活潑接地氣的表達;為達到溝通的效果，在文字方面會帶著講話和口語的話術(shù)，對此，這會有不同觀點的評價。

在市場檢查和巡察中，擅長發(fā)覺問題是本能，事后敢于說真話卻須要底氣，能做到原原本本反饋問題，開列問題清單，提出切合實際的整改建議與處理看法，才算是構(gòu)筑和完成一項檢查工作所必需的內(nèi)容和流程。搞清問題存在于：是管理不善，還是工作作風有問題;是不嚴格執(zhí)行規(guī)定，還是個人私心太強;是弄虛作假，還是某環(huán)節(jié)出錯;取不到流向是對方不協(xié)作，還是業(yè)務(wù)人員從中作梗;諸如此類都是要搞清晰的，只有搞清晰了被檢查對象存在什么問題，并且給出了合理的解決方案，檢查工作才算有意義，檢查方案才算得到了落實。工作中充分體現(xiàn)市場檢查工作思路，抓住檢查工作重心，這是市場檢查工作努力的目標。所以，我認為明確工作重點、實踐工作思路是貫穿市場檢查工作的主線與主導思想。

在提升市場檢查工作方面，不斷地在探求新的工作方式，思索新的工作內(nèi)容，為公司提升營銷力方面，思索還須要做哪些工作。對此，以下可能是我們將來的工作方向和須要思索的問題：

突出公司經(jīng)營思想。市場監(jiān)控工作是公司對營銷系統(tǒng)各單元運行狀況，實施內(nèi)控和規(guī)范管理的手段，目的是限制風險、提高市場運行效率。因此在整個市場監(jiān)控工作中，規(guī)范銷售行為、審計資源運用狀況、評價銷售工作效率與效果都是基本工作。全程突出公司經(jīng)營理念、貫徹經(jīng)營綱要主體思想和提高運行質(zhì)量才是根本。假如市場監(jiān)控能代表公司對發(fā)覺的問題進行問責，或許這時市場監(jiān)控的監(jiān)督職責就到位了，相應(yīng)的責任就更明確了，監(jiān)控的意義也就更深刻了。

對各大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理，在任期內(nèi)進行全覆蓋的檢查、對管理做出的審計和給出最終的評價，應(yīng)納入公司對銷售中層培育與考核的工作內(nèi)容，檢查他們就任承諾的兌現(xiàn)程度，是對整個銷售工作的基礎(chǔ)檢驗，市場監(jiān)控在此方面的探究，是市場監(jiān)控體系與經(jīng)營理念的融合，所產(chǎn)生的結(jié)果是具有歷史和現(xiàn)實意義的工作創(chuàng)新。

市場監(jiān)控工作，要促進銷售在提升團隊建設(shè)方面下大功夫，因為銷售團隊才是任務(wù)完成的牢靠保障，團隊優(yōu)于個人，所以，團隊建設(shè)才是銷售管理的重要問題，要破解銷售難題，重在建設(shè)高效的銷售團隊，而要達到這一目的，須要銷售團隊自成為一個學習型的組織。

市場監(jiān)控工作，要先去存量，再控增量。去存量重在解決流向問題上，這是銷售始終存在的“存量”問題，要變更屢查屢有的現(xiàn)狀;控增量就是防止新的問題發(fā)生。檢查中發(fā)覺的共同問題是什么?要階段性的歸納，也要集中精力解決，否則會弱化市場監(jiān)控的功能。在公司制度執(zhí)行層面，要強化管理責任的落實，對不負責的現(xiàn)象要追問究竟，能達到給予監(jiān)控體系實施問責的權(quán)力更好。對銷售隊伍的管理，規(guī)章制度的執(zhí)行，資源的安排與利用，也要在檢查工作實踐中，不斷地調(diào)查探討，查漏補缺，時時提出更新看法，真正從提高營銷力方面做出努力。

多年的市場檢查，并沒有使違規(guī)違紀現(xiàn)象有所消退，檢查工作依舊嚴峻困難。淺層的緣由是檢查的力度不夠，深層的緣由是不敢犯錯、不能犯錯、不想犯錯的營銷環(huán)境還未形成，尚未實現(xiàn)阻擋“破窗效應(yīng)”，因此，檢查也就沒有形成壓倒性的態(tài)勢，違規(guī)的僥幸心理和心態(tài)較重，同時違規(guī)的成本也很低，肯定程度上也說明白檢查的威懾力未形成;對違規(guī)行為的謙讓，使得監(jiān)控工作變得模糊，既失去了標準，又打擊了信念。銷售工作當然重要，但對原則和底線的把控更是重要，這不僅是工作標準的問題，也是原則與價值觀的問題。

世界在變，將來有很強的不確定性。市場在變，銷售人員結(jié)構(gòu)也始終改變不停，這對檢查來說，一方面要應(yīng)對市場不斷的改變并去適應(yīng)它，二方面依據(jù)檢查對象和協(xié)作對象的改變，有些事情不得不重復進行，過去的人犯的錯，改變了人群后，犯的是相像的錯，這一錯二錯原委誰之錯，不妨警示性的提出：千萬不要是基因出錯。

對于困難的市場和系統(tǒng)環(huán)境，有時我們須要用閱歷去工作，有時則須要我們有所創(chuàng)新，而培育自己的創(chuàng)新意識，它不僅是一種實力，更是應(yīng)對困難工作的標配。

對湖北辦湖北康輝醫(yī)藥有限公司的虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的查處，“得益于”什么?得益于“工作方式的一貫堅持”、“同仁們的協(xié)同努力”、“領(lǐng)導的支持和看法的堅決”和“詳細工作上的辛苦和才智”。這四點以該案為例分別說明如下：

一、工作方式的一貫堅持。本人凡走訪連鎖，都會問有多少門店，直營多少、加盟多少，就是這簡潔的一問，該單位因沒有自營的藥店，所以回答不上來，此時陪訪的業(yè)務(wù)人員欲說明，被我阻擋了，其實心里已經(jīng)有了數(shù)，這時只要對方確認該單位沒有藥店就行了，離開該單位后，再向業(yè)務(wù)員詢問，原來是湖北辦OTC方面將原本屬湖北省區(qū)商務(wù)的二級分銷商，即該公司下游的藥店客戶，冠名為該公司名稱，納入該公司旗下門店，并向公司備檔后，簽署協(xié)議成為戰(zhàn)略連鎖客戶，這種將該公司自身并無自營性藥店并簽署戰(zhàn)略連鎖協(xié)議的狀況，說輕一點是虛構(gòu)戰(zhàn)略連鎖協(xié)議，說重一點是純屬造假行為，所以，對其最輕的處理至少應(yīng)當是將其所發(fā)生的相關(guān)費用退回公司。

二、同仁們的協(xié)同努力。這事前前后后，各種證據(jù)和資料的收集，少不了同事們的協(xié)作，包括其次次再到該單位去核實返利狀況，此問題的查處，也體現(xiàn)出團隊的協(xié)作精神。

三、領(lǐng)導的支持和看法的堅決。這事從市場監(jiān)控組到部門，從部門到分管領(lǐng)導再到公司，對此事的認定始終沒有動搖過，沒有讓其有打擦邊球的機會，這種對原則性問題的堅持，是對檢查工作的極大激勵，更是為類似問題的查處樹立了標桿。

四、詳細工作上的辛苦和才智。湖北康輝醫(yī)藥有限公司是一家位于湖北省沙洋市的單位，距離武漢200余公里，一半高速一半省道，在熱火炎炎的夏天要去一趟還真有點辛苦，為了搞清問題，我們先后去了3人次，并在調(diào)查詢問過程中，沒被忽悠，此事熬煉了我們，更積累了才智。

對此事的形容與概括，可以說是一人點燃了導火索，然后是一群人的圍攻，這樣說可能不好聽，但比較形象，此事給我們的提示是要發(fā)揮團隊的戰(zhàn)斗力。事后我們也有總結(jié)，并信任問題查處的背后是我們對銷售政策的正確理解，和對銷售業(yè)務(wù)的正確推斷，是對原則性問題的把控，是對不同事項的正確拿捏，以及所具有的學習實力，而且這種學習實力在后來貴州辦的檢查中，有更大、更明顯的體現(xiàn)。在面對外在的持續(xù)壓力之下，保持的心態(tài)平衡，是團隊的一樣性賜予的堅持，是“明確問題內(nèi)涵，厘清各方責任”的工作主體思想的引導，盡管最終處理結(jié)果還是有些差異。

20xx年市場檢查工作所取得的成就，啟發(fā)和提示我們對20xx年的工作定位：檢查力度不減，保持節(jié)奏不變;工作思路清楚，方法仍需創(chuàng)新。在此基礎(chǔ)上建立“剛好發(fā)覺問題剛好訂正偏差”的有效監(jiān)控機制，詳細工作中不打無打算、無把握之仗，精確分析，帶著問題下沉到市場。仍舊以常規(guī)檢查為主，結(jié)合實際進行必要的復查與專項檢查，常規(guī)檢查注意檢查內(nèi)容的廣泛性，復查注意突出的問題，專項檢查專題要明確，緊盯重點人、重點事，精準操控。在公司銷售權(quán)力下放的大背景下，實施對權(quán)力的有效監(jiān)督，即使關(guān)不進籠子，也要有所牽制，要做到這一點，我們自身就要做到敢于正視現(xiàn)實、直面問題。

市場監(jiān)控工作的將來會怎樣?這好像已與本人無太大的關(guān)系了，但作為該項工作的創(chuàng)建者，且在此耕耘了20年，我真實希望此崗位工作能給公司經(jīng)營帶來更大的價值，在為公司創(chuàng)建效益方面發(fā)揮更大的作用。對此要做到忠于崗位職責，心底無私天地寬，做到無私無畏。

市場監(jiān)控工作是公司經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)分別的產(chǎn)物，市場監(jiān)督體現(xiàn)出公司經(jīng)營戰(zhàn)略的須要，既是戰(zhàn)略性的制度支配，又是現(xiàn)有經(jīng)營條件下不行或缺的保障系統(tǒng)，因此不要低估了崗位價值，也不要貶低了它的作用，它與部門的內(nèi)控內(nèi)審工作一道，構(gòu)筑了一個完整的、具有公司特征的完備體系，在公司治理方面發(fā)揮著不行小視的作用，內(nèi)控在公司管理上、內(nèi)審在分公司效益評定上、市場監(jiān)控在實現(xiàn)集團經(jīng)營價值上都在不斷地發(fā)揮著利劍的作用。

20xx年，“馴化”我們的檢查對象：管好錢、管好票、管好權(quán)力不亂套;明方向、明責任、明確流一直源地;要治標、要治本、要治制造高成本;講成本、講效益、講講監(jiān)控啥目的。

績效考核工作總結(jié)篇7

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作實力評估、員工工作看法評價四個方面的內(nèi)容，過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，短暫還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是接著改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個

個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與安排管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作實力評估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作實力、合作與溝通實力、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我發(fā)展實力），并采納的是上司干脆考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的實力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作看法評價（at）：

員工的工作看法是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確的反映一個員工作看法即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題。

做為考核本身來講它的運行須要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是非常到位，比如部門tp的設(shè)計短暫無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、相識問題。

依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在相識上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的相識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1、探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

2、工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時起先進行前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

（3）下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

績效考核工作總結(jié)篇8

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍快速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素養(yǎng)的人才流淌也越來越快。x銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險限制。而x銀行競爭實力的強弱、經(jīng)濟效益的凹凸又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的主動性、創(chuàng)建性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革起先，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切須要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點看法，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的主動性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才供應(yīng)了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣揚。x銀行引入了績效管理安排，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量方法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣揚，使全體員工了解什么是績效管理，消退和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊相識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮動的“大棒”，而是通過考核發(fā)覺員工工作的特長、短處，使員工的職業(yè)實力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素養(yǎng)實力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)安排所做出的努力，并實實在在地嘉獎員工的貢獻，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必需通過廣泛的調(diào)查探討，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有非常明確的相識。同時，管理者要與員工保持剛好、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際實力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的改變，x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不行預料的調(diào)整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就須要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工解除障礙，供應(yīng)幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，須要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，仔細做好員工平常行為的視察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)當對一些問題的看法和推斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)當是一樣的。為了避開“意外”，要仔細記錄員工績效表現(xiàn)的細微環(huán)節(jié)，形成果效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公允公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的'方面，須要改進的地方，管理者須要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者須要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面諦視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細微環(huán)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的方法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必需要解決好價值安排杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)建有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之給予有創(chuàng)建、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)建更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為x銀行內(nèi)部成員價值安排的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

二、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效安排由與個人年度業(yè)務(wù)安排相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效酬勞等級由確定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標相對應(yīng)的個人業(yè)績確定。

1、整體績效安排的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效安排模型的基石。每個財政年度起先時，x銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與安排相比較的業(yè)績。即：與安排相對應(yīng)的業(yè)績（101%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得勝利，就必需親密關(guān)注金融同業(yè)的狀況。考核某支行的業(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必需與當?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常依據(jù)從其他地方得來的閱歷，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必需作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務(wù)指標、顧客滿足度指標及員工責任感指標。（a）財務(wù)指標：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿足度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務(wù)安排和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效安排的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿意業(yè)務(wù)安排及在三項競爭指標中，績效安排就會上升，這樣x銀行的業(yè)績安排將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2、員工個人的績效安排酬勞

員工個人的績效安排酬勞取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的酬勞級別及個人的當期表現(xiàn)。詳細可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個人績效安排酬勞；A表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績確定，若員工所屬支行達到安排，該數(shù)值就是101%，競爭業(yè)績良好可另加25%；B表示員工的酬勞級別（績效安排目標）——若支行完成安排，員工完成工作后達到的績效安排目標；C表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，101%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)當按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃О才懦陝诮痤~干脆與個人是否完成年初設(shè)定的目標有關(guān)。員工將清晰地知道所能得到的績效安排酬勞。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效安排酬勞。原來的方案各支行的員工根本不知道自己原委能拿到多少績效酬勞，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效安排條件下所應(yīng)獲得的酬勞。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效安排酬勞計算公式如下：績效安排目標（70%）X員工所屬支行業(yè)績（101%）X個人業(yè)績（130%）=績效安排酬勞（91%）。

3、在養(yǎng)老金中加入績效安排酬勞。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總酬勞中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是根據(jù)檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資安排就能從中獲益，這也是酬勞制度的創(chuàng)新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓安排有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網(wǎng)點、柜員實行區(qū)分的嘉獎激勵安排，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

績效考核工作總結(jié)篇9

江蘇省軸承工業(yè)協(xié)會始終堅持“為企業(yè)發(fā)展當好參謀、為政府決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的工作方針，努力加強自身建設(shè)，在企業(yè)申報名優(yōu)產(chǎn)品、商標；組織企業(yè)學習溝通、參展考察；開展業(yè)務(wù)培訓、招商引資；貫徹實施國家有關(guān)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)品質(zhì)量、國際標準等方面，做了一些工作，發(fā)揮了應(yīng)有的橋梁紐帶作用，現(xiàn)匯報如下：

一、加強協(xié)會內(nèi)部管理，建立完善各項規(guī)章制度。貫徹上級領(lǐng)導機關(guān)的有關(guān)文件精神，根據(jù)協(xié)會工作規(guī)范化的要求，制訂了崗位職責，修訂了工作、財務(wù)、人事、文檔、印章等管理制度，依據(jù)我們協(xié)會的特點，建立了集中選購 、網(wǎng)站、簡報的管理制度，做到工作有章可循。

二、組織企業(yè)聯(lián)誼溝通，引導企業(yè)健康發(fā)展。通過協(xié)會的平臺，組織企業(yè)相互參觀工廠，召開各種專題的座談會，讓企業(yè)之間通過溝通互訪，取長補短，變更以往同行企業(yè)間的互封信息、互挖墻腳、互壓價格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業(yè)加強自律，健康穩(wěn)步發(fā)展創(chuàng)建條件。

三、為政府招商引資，企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮橋梁作用。我們本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)”的原則，應(yīng)盱眙縣政府要求，組織全省部分骨干企業(yè)30余家，考察盱眙新興的軸承產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，并在產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、投資合作意向等方面進行了廣泛深化地溝通探討，在互惠互利的基礎(chǔ)上促進合作。到目前，已有幾家大中型軸承企業(yè)進駐到盱眙縣投資開廠，取得了各方共贏

的局面，開啟了企業(yè)新的發(fā)展篇章。

四、搭建信息溝通平臺，創(chuàng)辦簡報、網(wǎng)站。我們在20xx年8月創(chuàng)辦了內(nèi)部的《江蘇軸協(xié)》簡報，主要面對會員單位的高層領(lǐng)導及有關(guān)的上級部門及同行協(xié)會的上傳下達，相互溝通的刊物，得到了大家的一樣好評。并應(yīng)大家的要求，擴大信息溝通面，又在20xx年11月籌建了面對全社會的《江蘇軸承工業(yè)》網(wǎng)，這將為更好地開展企業(yè)之間溝通聯(lián)絡(luò)，甚至將江蘇軸承企業(yè)推向全世界，搭建了一個強有力的信息溝通平臺。

五、樹立服務(wù)觀念，多為企業(yè)辦實事。針對軸承行業(yè)原輔材料急劇上漲，企業(yè)成本不斷攀升的局面，協(xié)會利用自身的優(yōu)勢，組織了全省軸承行業(yè)的原輔材料集中選購 的項目。通過集中選購 資源，采納優(yōu)勝劣汰的方法，根據(jù)“同等質(zhì)量比價格”的原則，選擇供應(yīng)商，得到較好的價格和服務(wù)。以此達到幫助企業(yè)降低成本，加強內(nèi)部管理，增加產(chǎn)品競爭力的目的。做了一件企業(yè)想做，而做不到的好事情。

協(xié)會的工作要做好，實在不易，與會員企業(yè)的要求也有肯定的差距。只有在政府的支持下，會員企業(yè)的協(xié)作下，協(xié)會工作人員的努力下，才能在科學發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的道路上越走越遠，越走越寬！

績效考核工作總結(jié)篇10

在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)覺問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：

部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作實力評估、員工工作看法評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下:

部門KPI指標考核(TP):

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，短暫還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是接著改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標考核(IP)：

各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的IP考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與安排管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作實力評估(CP)：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：

從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作實力、合作與溝通實力、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我發(fā)展實力)，