學習《小企業(yè)管理》有感

學習《小企業(yè)管理》有感通過小企業(yè)管理課程的學習，我總結(jié)一個小企業(yè)要想取得成功，必須要從以下幾個方面管理，方能在當今市場經(jīng)濟大環(huán)境下求得生存，求得發(fā)展。一、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有企業(yè)的發(fā)展。選用人才，留住人才，是公司發(fā)展的根基，主要有以下幾點：1、在生產(chǎn)力中，勞動者是決定性的要素。每個公司的人力資源部獲得人才就是兩種途徑：第一，網(wǎng)上搜索，二是撬墻角；第二，個途徑應該是每個公司人力資源部慣用的手段。2、建立人才激勵機制，使人能盡其才。供公司參與市場競爭，要生存，要發(fā)展，離不開穩(wěn)定的人才隊伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”的用人獎懲機制。公司要盡力解決他們的后顧之憂，生活上多關(guān)心他們，為他們營造一個尊重、和諧、進取的環(huán)境，讓他們?nèi)グl(fā)揮、去創(chuàng)造；讓職工參與到公司管理中去，充分發(fā)揮職工的聰明才智，調(diào)動積極性，實行自我管理；敞開渠道，鼓勵職工為公司的發(fā)展獻計獻策，只要有利于公司的發(fā)展壯大，有利于提高公司的經(jīng)濟效益，按奉獻大小給予不同的獎勵。使每個職工產(chǎn)生一種歸屬感和成就感,充分發(fā)揮自己的才能，使他們感到公司不僅僅是發(fā)揮才干的地方，同時也是他們提升才干的地方。做到公司與職工在利益上的雙贏。二、公司供給商管理〔外發(fā)工廠及材料供給商〕供給商的穩(wěn)定直接關(guān)系到公司產(chǎn)品的質(zhì)量，我們要求的是是物有所值，當然我們品牌的消費者一般上中層以上消費群體，他們的要求肯定也是物有所值，我感覺我們不應該在壓低供給商的出廠價上做文章〔當然也不是讓供給商隨便抬高價錢〕，我們應在品牌定位，和品牌宣傳上做文章，品牌不是賤賣賤賣，如果是賤賣賤賣那又叫什么品牌，所以只有供給商穩(wěn)定了，我們的產(chǎn)品質(zhì)量才有保證，我們的貨期才有保證，我們的售后服務才有保證。三、完善公司企業(yè)文化、公司規(guī)章制度，薪酬福利、職工培訓的制度。1、公司企業(yè)文化的建設〔我弄到別人公司企業(yè)文化培訓教材的大綱，附上供*先生借鑒〕；2、公司的規(guī)章制度必須健全，“成功的公司是公司管理人不是人管理公司，不管任何職位的職員進公司只能依照公司的規(guī)章制度辦事，任何人不能改變公司的規(guī)章制度?！痹谝?guī)章制度面前人人平等。增加公司管理的透明度，提高職工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績；3、公司薪酬福利制度的建立與完善，薪酬管理是企業(yè)最重要的人力資源管理手段之一，它與績效管理被稱作人力資源管理的核心工作，薪酬福利管理的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：〔1〕、吸引人才，薪酬管理要保證職工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優(yōu)秀人才來公司為自己企業(yè)服務；〔2〕、對職工的奉獻給予相應的回報，激勵保留優(yōu)秀職工；〔3〕、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系；〔4〕、合理控制人工成本，形成企業(yè)的核心竟爭力，保證企業(yè)產(chǎn)品在市場上的竟爭力。4、職工培訓制度的建立，我覺得人員的培訓應該從以下幾方面入手，循序漸進：〔1〕、注重人格的培養(yǎng)。在教育職工時，首先要教育職工先做人，講信譽、講品德、講誠信。其次教育職工做好本職工作，讓他們了解“本色做人，出色做事”是每個公司奉行不變的金科玉律；〔2〕、要注重職工精神教育和人才培養(yǎng)。對職工精神上和常識上的教育，要培養(yǎng)職工的向心力，讓職工了解組織的創(chuàng)業(yè)動機、使命和目標，對職工設計合理的職業(yè)規(guī)劃；〔3〕、要培養(yǎng)職工的專業(yè)知識、專業(yè)技能及準確的判斷力，用行業(yè)的專業(yè)知識，從皮具手袋的定義、作用、款式到皮具手袋的用料、皮具手袋的的結(jié)構(gòu)和作業(yè)流程和操作要點。由淺到深、由簡單到復雜，逐步進行培訓；小公司特別要培養(yǎng)全能人才，使其放到那個崗位上都能工作的得心應手，〔4〕、要職工細心的培養(yǎng)，“粗心大意”是每個專業(yè)技術(shù)人員犯的致命性錯誤，培養(yǎng)職工的細心要從身邊小事做起〔比方常剪指甲、常理頭發(fā)、著裝整齊、自己工作區(qū)域的整理、整頓、清掃等〕；〔5〕、要培養(yǎng)職工的競爭意識。要讓職工意識到社會人才競爭的激烈，讓他們知道不進則退的道理，要他們一定要有競爭意識，不斷徹底發(fā)揮自己的潛能，讓他們明白內(nèi)部競爭甚至強于外界競爭，讓他們形成你追我趕的工作態(tài)度；〔6〕、要培養(yǎng)職工的獨立性，深入了解職工的優(yōu)點和缺點，加以適當放權(quán)，增加職工處理事情的信心；〔7〕、培養(yǎng)和提高職工的責任心。為了增加職工的責任心，應從幾方面入手：A、簽訂工作職責書；B、工作實行崗位責任制；C、進行相關(guān)的考核；D、工資實行不固定制度，底薪加浮動獎金，獎金根據(jù)考核制定，實行考核面前人人平等，獎金最好舉例透明化；E、堅決實行崗位競爭機制。四、各種考核制度的建立?？己艘罁?jù)如下：1、公司的各種規(guī)章制度；2、各個職位的崗位說明書；3、工作目標和臨時工作任務，考核制度是對每個職職工作的要求，是公司發(fā)展也是個人發(fā)展的基石，是人才或不是人才通過考核一目了然，更是職員薪酬判定的標準，防止干多干少一個樣，干與不干一個樣，是那些抱著“做天和尚撞天鐘的人”無法生存。公司做到公平公正，增加職工的向心力、凝聚力。五、關(guān)于公司的用人：1、唐太宗李世民說過一句話“以銅為鑒，可正衣寇；以古為鑒，可知興替；以人為鑒，可明得失?！蔽蚁嘈胚@些話江先生比我理解其中的含義，這方面我不想多說；2、想成就事業(yè)，多養(yǎng)謀士，“戰(zhàn)國時魏國貴族，號信陵君，門下有食客三千?！弊怨乓詠?，成大事者，那個不是謀士多多，現(xiàn)在大公司也是，因為一個人的力量畢竟是有限的，“合眾家所長，為我所用”。才是發(fā)展之道，希望江先生以后多走出去，多接觸一些大公司的人，“結(jié)合眾家所長，歸自己所用”；3、著名化裝品企業(yè)白大夫的老總說過一句話“職工為企業(yè)添磚加瓦，企業(yè)為職工遮風擋雨”，也就是這一句話白大夫從幾個人的小公司發(fā)展到今天著名化裝品企業(yè)，這是我男朋友的一個朋友親身經(jīng)歷白大夫從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展壯大的整個過程，企業(yè)一定要善待職工，重視人才，留住人才，要讓職工在公司感受到家的氣氛，做到“廠興我興，廠衰我恥”意念；4、做到用人不疑，疑人不用。一個職員，最大的鼓舞是得到企業(yè)的信任，中國自古以來就有“士為知己者死”的千古名言；5、公司的發(fā)展其實就是整個團隊的發(fā)展，“眾人加柴火焰高”就說明這個道理，企業(yè)要為管理買單，管理要為自己的職工買單，一個管理經(jīng)常說自己的屬下不好，那就說名這個人根本沒做過管理，試想一下，一個經(jīng)常說自己孩子不好的父親，這個父親會好嗎？反過來如果兒子們經(jīng)常說父親不好，我相信兒子也好不到哪里。如果一個管理者不能為自己的下屬承擔錯誤，不管是高級管理還是老板，最好別做了。〔當然前提是一個職工不能在同樣問題上重復犯錯〕。六、關(guān)于公司現(xiàn)在的開發(fā)和銷售：1、根據(jù)我們公司的近期發(fā)展，我感覺要一個開發(fā)基本上沒有什么用處，因為我們公司不像別的品牌公司，是每年舉行幾次訂貨會，開發(fā)出來的新版，等不到我們公司的下訂單，別人的新產(chǎn)品已經(jīng)上市了，我建議我們公司還是設計師加版房的模式比較快，這樣至少可以節(jié)省人力財力，我們獨有的新產(chǎn)品也可以盡快的打入市場；2、至于我們公司的銷售和擴展，我感覺到我們的擴展從來公司到現(xiàn)在，一點成績都沒有，當然如果口頭理論，我相信很多人都會，至于怎么擴展，每個在品牌公司做過的人都知道理論。講空頭理論是沒用的。我個人認為，我們公司應該在品牌文化上下功夫，大做品牌文化牌。七、關(guān)于銷售計劃和生產(chǎn)計劃我覺得我們的生產(chǎn)和銷售沒有什么計劃，公司已經(jīng)出現(xiàn)幾次客人訂貨而倉庫沒貨的情況，直接影響了公司的銷售業(yè)績，給公司的效益帶來了損失。以后應該做好這方面的計劃，以便加工廠的維護，保證貨期的及時，沒有加工廠只在等著我們公司下單的；另外也可以使公司庫存的合理化，這一點很重要。管理奇才艾克卡說過：“天下沒有倒閉的企業(yè)，只有經(jīng)營不善的企業(yè)?！逼放乒景l(fā)展的目的，就是提高市場占有率，僅僅為了能把產(chǎn)品賣出去的想法是不可取的，更不是公