勞動人事管理法律風險防范

第一頁，共92頁。目錄CONTENTS第二頁，共92頁。目錄CONTENTS第三頁，共92頁。一、規(guī)章制度的重要性規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。第四頁，共92頁。案例：張某自2009年起與某公司建立勞動關(guān)系，從銷售員一直做到銷售經(jīng)理，后來因與公司新任領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不睦，公司一直想找機會把其辭退。2012年8月23，張某因病而請病假五天，但未提交診斷書，8月27日，公司借機以《員工手冊》中的“曠工兩天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)解除合同”的規(guī)定，在8月27日當天做出解除勞動合同的決定。張某得知公司決定，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。第五頁，共92頁。二、規(guī)章制度制訂要求第六頁，共92頁。三、規(guī)章制度制訂程序第七頁，共92頁。三、規(guī)章制度制訂程序第八頁，共92頁。三、規(guī)章制度制訂程序第九頁，共92頁。三、規(guī)章制度制訂程序第十頁，共92頁。問題：1、公司是召開職工代表大會還是全體職工大會？2、召開大會多少人通過算是表決通過？3、公司沒有工會，制訂的規(guī)章制度是否有效？4、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商程序未能達成一致，企業(yè)能最終決定嗎？5、規(guī)章制度履行民主制訂程序后，對新員工是否需重新履行民主程序？6、集團公司的規(guī)章制度，子公司能否直接適用？是否需履行民主程序？第十一頁，共92頁。四、規(guī)章制度制定和修改的建議（一）關(guān)于制定或修改程序的建議第十二頁，共92頁。（二）關(guān)于向勞動者公示或告知的建議公告欄張貼告示、作為合同附件、大會宣布、公共郵件、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、培訓考試等，建議最好的辦法是將規(guī)章制度匯編成冊并融合進員工手冊里，讓員工簽收，并確認已知悉規(guī)章制度的全部內(nèi)容并同意遵守。第十三頁，共92頁。目錄CONTENTS第十四頁，共92頁。

招聘錄用環(huán)節(jié)需準備的文件

1、錄用通知書

2、錄用條件確認書；

3、入職聲明書；

4、工作情況告知確認書；

5、員工入職登記表；

第十五頁，共92頁。法律規(guī)定：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……一、關(guān)于試用期錄用條件問題第十六頁，共92頁。案例：某公司于2013年3月15日向陳某發(fā)出了錄用通知書，通知其被聘為財務(wù)經(jīng)理，年薪15萬元。在試用期內(nèi)，公司領(lǐng)導(dǎo)對其工作能力不滿意，要求人事部門以在試用期為由解除了與王某的勞動合同，王某認為公司解除勞動合同違法，并要求繼續(xù)履行勞動合同。第十七頁，共92頁。發(fā)生爭議時，用人單位對勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔舉證責任。錄用條件包括工作能力方面（如學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等），也包括工作態(tài)度、身體狀況等方面。法律建議：企業(yè)如何確定員工試用期內(nèi)不符合錄用條件？第十八頁，共92頁。

1、用人單位招聘廣告中應(yīng)當明確自己的招聘條件，并應(yīng)將招聘廣告存檔備查；

2、應(yīng)根據(jù)崗位確定試用期內(nèi)必須達到的錄用條件，應(yīng)當明確化、具體化；

3、錄用條件應(yīng)當保留勞動者簽署的證據(jù)：(1)員工入職時向其明示錄用條件，并要求其簽字確認；(2)在錄用通知書中向員工明示錄用條件，并要求其簽署確認；(3)勞動合同中明確約定錄用條件。第十九頁，共92頁。樣例二、入職登記表第二十頁，共92頁。

《勞動合同法》第二十六條：“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效?！?/p>

《勞動合同法》第三十九條：勞動者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。第二十一頁，共92頁。

陳某系某公司員工，因其工作表現(xiàn)不佳，且性格原因?qū)е缕渑c同事人際關(guān)系緊張，公司決定合同期滿后不再與其續(xù)簽。2011年5月陳某勞動合同臨近期滿時，公司向其發(fā)出《終止勞動合同通知》，通知其不再續(xù)簽，但陳某卻告訴公司自己已經(jīng)有孕兩個月，孕期及哺乳期內(nèi)公司都不能終止勞動合同。陳某雖工作表現(xiàn)不佳、人緣差，但還未達到嚴重違紀的程度，公司一時舉手無措，只能翻查陳某的過往經(jīng)歷來試試運氣。案例：

第二十二頁，共92頁。引申問題：勞動者隱瞞哪些信息構(gòu)成欺詐？第二十三頁，共92頁。法律建議：1、入職登記表應(yīng)當保留填寫個人教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷的位置，特別是工作經(jīng)歷。2、入職登記表中增加員工聲明一欄，要求員工聲明：本人知悉本人的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷（每個單位的工作時間長短）等對于雙方建立勞動關(guān)系具有決定性作用，本人保證前述資料真實有效，如有虛假即屬于以欺詐手段使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同。3、如果不使用入職登記表，也可以考慮讓員工在自己的簡歷上簽字確認，并做出如上聲明。第二十四頁，共92頁。目錄CONTENTS第二十五頁，共92頁。一、試用期的風險防范勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用期以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個月以上(含3個月)不滿1年不得超過1個月1年以上(含1年)不滿3年不得超過2個月3年以上(含3年)不得超過6個月無固定期限不得超過6個月第二十六頁，共92頁。問題：違法約定的試用期已履行的，企業(yè)需承擔何種責任？第二十七頁，共92頁。案例：王某與A公司簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期滿工資為4000元。6個月的試用期結(jié)束前，王某決定解除與A公司的勞動合同。解除后其得知公司違法約定試用期，比法定期限超過4個月，于是其要求公司支付差額工資，并支付賠償金。第二十八頁，共92頁。法律規(guī)定

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”法律解析補工資差額：1000×4=4000元賠償金：4000×4=16000元第二十九頁，共92頁。引申問題：1、合同中約定的試用期未達到法定最高期限，單位是否可以延長試用期？2、員工轉(zhuǎn)崗或升職后，能否重新約定試用期？3、員工離開公司后，又重新回到公司，是否能重新約定試用期？4、企業(yè)是否可以單方縮短試用期嗎？5、試用期是否可以不繳納社會保險？第三十頁，共92頁。二、未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題未簽訂書面勞動合同的風險：雙倍工資第三十一頁，共92頁。案例：張某2012年10月入職大連某科技公司，從事人力資源經(jīng)理工作，月薪30000元，2013年10月，公司與其簽訂了為期兩年的勞動合同。2014年5月張某與公司解除勞動關(guān)系后，便向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付2012年入職時未簽訂書面勞動合同的雙倍工資以及公司解除合同時應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金。第三十二頁，共92頁。項目期限計算基數(shù)總金額雙倍工資標準11個月本人工資30000元330000元經(jīng)濟補償金按本單位工作年限計算（2個月）上年度職工月平均三倍（4870元×3=14610元）29220元

以某員工工資30000元為例，對比解除時的經(jīng)濟補償金和未簽書面勞動合同的雙倍工資第三十三頁，共92頁。引申問題1：未訂立書面勞動合同的雙倍工資有無仲裁時效？如何計算時效？第三十四頁，共92頁。引申問題2：未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)問題第三十五頁，共92頁。法律建議：第三十六頁，共92頁。二、勞動合同補充協(xié)議的簽訂問題第三十七頁，共92頁。引申問題1：訂立勞動合同時可以約定勞動合同的解除條件嗎？第三十八頁，共92頁。引申問題2：勞動合同可以約定保險費由公司支付給勞動者，由勞動者自行繳納嗎？第三十九頁，共92頁。目錄CONTENTS第四十頁，共92頁。案例：

2009年，王某與大連一家公司簽訂勞動合同，由于該公司在全國各地有多家分公司，為了方便公司的整體工作安排和人員調(diào)配，公司在勞動合同中約定，工作地點由公司根據(jù)實際情況確定。半年后，公司人事經(jīng)理通知王某將其調(diào)往西安分公司工作，王某不同意，雙方產(chǎn)生爭議。第四十一頁，共92頁。1、法律上規(guī)定可以調(diào)整崗位的情況

（1）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。第四十二頁，共92頁。（2）醫(yī)療期滿不能勝任原工作；員工不能勝任工作。（3）根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容。第四十三頁，共92頁。2、勞動合同中約定可以調(diào)整崗位的效力目前存在爭議，但應(yīng)把握兩個原則：

第四十四頁，共92頁。3、應(yīng)對建議

（1）對工作地點的約定應(yīng)當至少細化到城市；（2）可以考慮根據(jù)自身業(yè)務(wù)和勞動者崗位的特殊性，在勞動合同中同時約定幾個地點；（3）也可考慮在《勞動合同》補充協(xié)議中約定“鑒于乙方從事崗位的特殊性，乙方同意甲方可根據(jù)實際經(jīng)營需要，委派或調(diào)動乙方至甲方在全國范圍內(nèi)的分公司、子公司或甲方的關(guān)聯(lián)公司工作，乙方對此無異議”?！凹追揭勒辗煞ㄒ?guī)規(guī)定及本合同約定調(diào)整乙方工作崗位后，乙方同意由甲方按調(diào)整后的工作崗位勞動報酬標準向其支付勞動報酬”第四十五頁，共92頁。目錄CONTENTS第四十六頁，共92頁。1、特殊工作時間勞動者的工資報酬問題（如是否含加班費、提成工資）；2、獎金問題。一、關(guān)于勞動報酬問題第四十七頁，共92頁。案例：王某2012年1月與某公司簽訂勞動合同，2012年9月15日提出辭職并離開公司，2013年2月，王某聽說公司向員工發(fā)放了2個月的工資作為年終獎，于是向公司主張要求支付年終獎，公司以其離開公司為由拒付，王某向勞動仲裁委員會申請仲裁。第四十八頁，共92頁。1、加班費舉證責任《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果”?！蹲罡咴核痉ń忉屓返诰艞l“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。二、關(guān)于加班問題第四十九頁，共92頁。2、加班費計算基數(shù)

勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條規(guī)定“本條的工資，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資……”。第五十頁，共92頁。司法實踐中，關(guān)于加班費的計算基數(shù)，存在多種方式。主要有：第五十一頁，共92頁。引申問題：值班是否屬于加班？第五十二頁，共92頁。

（1）對于存在加班情況的，建議最好在勞動合同或公司規(guī)章制度中明確約定或規(guī)定加班費的計算基數(shù)。

（2）考勤記錄應(yīng)采取可行的方式，盡量每月要求員工確認一次。

（3）應(yīng)調(diào)整工資單中所支付的款項類別，如：基本工資+加班工資+通訊或交通補貼。

三、關(guān)于規(guī)避加班費的法律建議第五十三頁，共92頁。

（4）發(fā)工資時應(yīng)要求員工在工資表上簽字，以確定工資所包括的具體項目。通過銀行卡支付工資，也應(yīng)要求員工確認。

（5）每年年底，支付資金時，如存在加班費未足額支付的情況下，可考慮讓員工出具確認書，此年度不拖欠其任何工資，包括加班費。第五十四頁，共92頁。目錄CONTENTS第五十五頁，共92頁。勞動合同解除的形式第五十六頁，共92頁。勞動合同解除的形式協(xié)商一致解除企業(yè)動議勞動者動議第36條第五十七頁，共92頁。勞動合同解除的形式協(xié)商一致解除企業(yè)動議勞動者動議勞動者單方解除辭職因用人單位過錯解除勞動合同第36條第37條第38條第五十八頁，共92頁。勞動合同解除的形式協(xié)商一致解除企業(yè)動議勞動者動議勞動者單方解除辭職因用人單位過錯解除勞動合同企業(yè)單方解除勞動者有過錯勞動者無過錯裁員第36條第37條第38條第39條第40條第41條第五十九頁，共92頁。勞動合同解除的形式企業(yè)單方解除勞動者有過錯勞動者無過錯裁員第39條第40條第41條如何實現(xiàn)勞動合同解除和終止的合法性？第六十頁，共92頁。一、協(xié)商一致解除時企業(yè)應(yīng)注意的問題問題1：勞動者辭職與勞動者動議并協(xié)商一致有何區(qū)別？案例：林某在某公司中層領(lǐng)導(dǎo)崗位任職。2011年4月1日，林某向公司提交辭職信，要求在5月1日正式離職。公司對林某進行挽留，林某拒絕，引起公司領(lǐng)導(dǎo)不滿，稱既然林某要走那么馬上走人，不必留到月底。于是4月7日，公司正式通知林某別再來上班，并于幾日后將林某的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)出。林某隨即申請勞動仲裁，主張某公司違法解除勞動合同，要求支付賠償金。第六十一頁，共92頁。法律建議：

（1）勞動者提出解除勞動合同動議，應(yīng)盡量取得書面證據(jù)并妥善保存；（2）企業(yè)應(yīng)保留一份《解除勞動合同證明書》存檔，存檔《證明書》應(yīng)要求勞動者簽字確認：①已領(lǐng)取證明書②對解除原因無異議；（3）如果是企業(yè)提出解除勞動合同動議，勞動者也同意的，建議簽署書面協(xié)議，內(nèi)容上要體現(xiàn)雙方再無其他勞動爭議，勞動者不再向用人單位主張任何責任和費用。第六十二頁，共92頁。引申問題：員工自動離職的處理案例：張某系某公司的工程管理人員，其于2013年3月5日至公司任職，5月10日其離開公司未至公司上班，公司未聯(lián)系上該員工。公司人員以為其離職，就未進行任何處理。7月，該員工又回到工地現(xiàn)場，公司領(lǐng)導(dǎo)認為其已離職，不同意其繼續(xù)上班，讓公司向其發(fā)出解除合同證明，理由是其自動離職。該員工拿到此證明后，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償金，并至勞動監(jiān)察大隊要求公司為其補繳5月至7月這兩個月的保險。第六十三頁，共92頁。二、員工以單位有過錯為由解除合同的規(guī)避《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第六十四頁，共92頁。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第六十五頁，共92頁。三、企業(yè)如何實現(xiàn)以員工有過錯為由合法解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第六十六頁，共92頁。問題1：員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能否隨時解除勞動合同？案例：某公司財務(wù)經(jīng)理試用期被解聘案件法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……第六十七頁，共92頁。問題2：員工曠工五天能否以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同？案例：某公司銷售經(jīng)理張某因曠工三天被解除勞動合同糾紛案。法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……第六十八頁，共92頁。引申問題：企業(yè)如何實現(xiàn)以員工違反規(guī)章制度為由解除員工的勞動合同？▲規(guī)章制度內(nèi)容及程序的合法性；▲“嚴重”違反公司規(guī)章制度的認定標準。（1）勞動合同補充協(xié)議中對“嚴重違反規(guī)章制度”的情形做出明確約定。（2）規(guī)章制度中對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的情況進行具體化規(guī)定。（3）收集并保留員工嚴重違紀的證據(jù)，盡量采用書證形式，如：①違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等；②有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等。第六十九頁，共92頁。（4）取得書證有困難的，也應(yīng)盡量收集其他種類證據(jù)：①其他員工及知情者的證詞；②事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當顯示時間年月日時）；③有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）。第七十頁，共92頁。問題3：員工失職給公司造成損失，公司能否解除勞動合同？案例：某五星級酒店餐廳主管失職造成公司損失案。某企業(yè)質(zhì)量抽檢員未按規(guī)定進行質(zhì)量抽檢案。法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……引申問題：員工“嚴重失職”如何屆定？重大損害如何屆定？第七十一頁，共92頁。問題4：員工在外兼職，企業(yè)可以直接解除勞動合同嗎？案例：某物業(yè)公司電工張某兼職案法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……第七十二頁，共92頁。問題5：員工提供虛假工作經(jīng)歷，企業(yè)能否解除勞動合同？案例：某單位依據(jù)虛假簡歷解除懷孕女職工案。法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……第七十三頁，共92頁。問題6：員工受到行政拘留處罰，企業(yè)能否解除勞動合同？案例：某公司員工世界杯期間賭球被拘留、公司解除勞動合同案。法律規(guī)定：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（六）被依法追究刑事責任的。第七十四頁，共92頁。引申問題：如何認定員工被追究刑事責任？※被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

羈押、偵查及訴訟階段，均不構(gòu)成已被依法追究刑事責任。第七十五頁，共92頁。四、員工無過錯解除合同時，企業(yè)如何具體操作？法律規(guī)定：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第七十六頁，共92頁。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……第七十七頁，共92頁。問題1：員工醫(yī)療期滿不能從事原工作，企業(yè)能否解除勞動合同？案例：某單位車工醫(yī)療期滿被解除勞動合同案法律規(guī)定：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……第七十八頁，共92頁。法律建議：員工醫(yī)療期滿不能從事原工作的操作建議

1、根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期根據(jù)工齡、在本單位工作年限等條件確定（3—24個月），并不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期；

2、不能從事原工作需經(jīng)勞動鑒定委員會確認；除非勞動者與企業(yè)協(xié)商一致共同確認；

3、另行安排工作崗位應(yīng)當合理。第七十九頁，共92頁。問題2：實行“末位淘汰”的企業(yè)，能否與排名末位的員工解除勞動合同？案例：某高科技公司因張先生排名靠后解除勞動合同案法律規(guī)定：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……第八十頁，共92頁。法律建議：員工不能勝任工作如何處理的操作建議