如何編寫崗位說明書

1課件編寫思路崗位說明書概要基于組織結構的崗位設計如何編寫崗位使命與業(yè)績指標如何編寫崗位職責如何編寫崗位權限如何編寫任職資格如何管理崗位說明書1273456第一頁，共56頁。2第一章崗位說明書的概要第一節(jié)什么是崗位說明書崗位–組織中最小單位，崗位說明書就是表明企業(yè)期望員工做些什么，員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。

崗位說明書包括：1）崗位設置目的2）基本職責3）組織結構關系4）業(yè)績標準5）工作權限6）任職人員的知識/技能/素質/培訓需求7）工作環(huán)境8）考核標準與項目等

第二頁，共56頁。3核心價值觀價值分配價值評價價值開發(fā)價值評估薪酬管理績效管理培訓素質測評組織設計工作分析崗位評估任職資格管理價值管理結構管理崗位說明書的價值第三頁，共56頁。4崗位說明書的核心作用基礎管理結構化管理（基礎網絡)與動態(tài)管理（創(chuàng)新/應變/變革/抗風險能力）公平管理不同緯度/客觀評估規(guī)范管理減少隨意現象，職業(yè)化標準=職業(yè)化道路量化管理通過量化管理與招聘、績效、薪酬、培訓掛鉤第四頁，共56頁。5管理人員培養(yǎng)崗位培訓崗位評估績效考核任職資格職業(yè)發(fā)展薪酬匯報招聘調配崗位說明書的應用領域崗位說明書第五頁，共56頁。6招聘配置提供明確、科學的依據規(guī)定任職要求，選擇合適的人，提高人員適崗率根據職責重要性及關鍵指標，確定權重，招聘合適人員區(qū)分關鍵職責與任職條件，允許短板=招聘權變管理第六頁，共56頁。7培訓開發(fā)員工熟悉說明書的內容缺口分析職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃試用期入口在職能力崗位一潛在能力出口崗位二力能升提第七頁，共56頁。8績效考核以KPI為核心的績效考核體系，是對企業(yè)、組織、崗位三層級考核目標（Objective

崗位職責（Position)

績效管理（Performance)

薪酬制度（payment)目標導向下的3P管理系統(tǒng)第八頁，共56頁。9崗位價值評估概念：通過比較崗位對組織的貢獻大小，確定崗位之價值，以此作為企業(yè)崗位等級系列，設立企業(yè)薪酬體系崗位說明書具體應用指標崗位目標崗位職責結構關系管理幅度工作權限任職資格工作強度工作環(huán)境報酬要素輸出崗位價值模型企業(yè)貢獻責任范圍下屬管理溝通狀況任職資格解決問題難度環(huán)境條件。。。說明書的項目職等輸入崗位說明書與崗位價值評估之間的關系第九頁，共56頁。10薪酬結構制定依據：崗位、業(yè)績、能力薪酬管理崗位說明書崗位評估崗位等級崗位工資薪酬結構崗位業(yè)績績效目標績效考核績效工資任職資格能力人員評級能力工資第十頁，共56頁。11崗位說明書的編寫與概要崗位說明書的設計原則設計原則分工和協(xié)作原則指導與幫助原則源于現實又高于現實原則（具有空間感）目標明確原則（工作目標）第十一頁，共56頁。12崗位說明書的設計目標崗位說明書的設計目標實現戰(zhàn)略傳遞明確崗位邊界提高流程效率實現權責對等實現職業(yè)化管理第十二頁，共56頁。13崗位說明書的設計概要崗位說明書的核心內容（1）崗位基本信息（6）工作權限（2）崗位使命（目的）與概要（7）工作程序（3）崗位職責（8）工作范圍（4）工作關系（9）工作條件（5）任職資格（10）工作負荷（11）考核項目必須內容選擇的內容第十三頁，共56頁。14編寫崗位說明書常見的幾個問題1）崗位說明書不規(guī)范，決策主觀化2）崗位說明書形同虛設，主要工作職責或任職資格寫的過于簡單、混亂，應用領域狹窄3）局限對現有崗位/現有人員進行設計4）不知設計什么，不知怎樣設計5）崗位內容與范圍界定不清第十四頁，共56頁。15崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段運用階段訪談控制反饋修正問卷操作程序反饋影響第十五頁，共56頁。16編寫崗位說明書的步驟工作分析的五個階段

計劃設計信息收集信息分析結果表達計劃：明確目的/意義/方法/步驟；確定方法；限定范圍；選擇職務樣本；明確步驟；確定實施時間設計：問卷調查法/面談法/觀察法/實踐法/典型事例法/工作日志法信息收集：根據設計實施然后收集統(tǒng)計信息分析：基本信息；職務名稱/職務編號/所屬部門/職務等級工作活動和工作程序：工作摘要/工作范圍/職責范圍/工作設備及工具/工作流程/人際交往/管理狀態(tài)工作環(huán)境：工作場所/工作環(huán)境危險程度/職業(yè)病/工作時間/工作環(huán)境舒適度任職資格：年齡/學歷/經驗/性格/能力生理素質：體能要求/健康狀況/感覺器官靈敏性；綜合素質：語言表達/合作能力/進取心/職業(yè)道德素質/交際能力/性格/氣質/興趣第十六頁，共56頁。17第二章

基于組織結構的崗位設計崗位只是組織中的最小單位，所以進行崗位設計前必須明確組織之結構關系與設計組織結構模式

職能式事業(yè)部式區(qū)域式矩陣式完整的組織設計包括：

(1)組織結構設計（2）工作分析與設計（3）業(yè)務與流程設計（4）管理制度設計第十七頁，共56頁。18組織結構設計原則目標至上，職能領先原則組織結構設計的原則執(zhí)行與監(jiān)督部門分設原則權責對等原則管理幅度原則（1）組織與自我膨脹規(guī)律（2）崗位目標與部門之間的關系（3）定期分析職能與職責，通過目標、職能檢測組織結構的合理性第十八頁，共56頁。19組織結構設計成果

組織結構報告關系溝通網絡部門與崗位分工層級關系組織二級結構放大效應（1+1﹥2）第十九頁，共56頁。20部門職能設計組織結構與部門職能關系組織結構部門職能部門職能說明包括：部門基本信息、部門使命、目標、組織中結構關系、部門職責、關鍵業(yè)務流程、關鍵業(yè)績指標、內部崗位結構圖、部門崗位、編制人數等第二十頁，共56頁。21組織的二級結構設計組織的二級結構：部門內的二級結構，即崗位系列因事設崗原則最少崗位數原則規(guī)范化原則系統(tǒng)化原則組織結構部門崗位設計原則第二十一頁，共56頁。22什么是崗位的基本信息崗位的基本信息（1）崗位名稱（2）崗位在部門位置（3）崗位等級（4）崗位編號（5）崗位類型（6）薪酬等級（7）崗位編制狀態(tài)**崗位名稱應：統(tǒng)一、清晰、簡介、規(guī)范、通用第二十二頁，共56頁。23崗位基本信息的編寫原則（一）崗位名稱：限定詞語+名詞崗位等級：評估后直接等級：如21級或A-5等崗位編號：規(guī)則有四規(guī)則一：部門代號+順序號規(guī)則二：部門代號+崗位類別+順序號規(guī)則三：崗位族+崗位族分項+順序號規(guī)則四：部門代號+崗位類型+崗位類別+順序號

HRMHRM+++001順序號崗位類別崗位類型部門代號第二十三頁，共56頁。24崗位基本信息的編寫原則（二）所在部門直接上級部門（上司）工作地點制定者、審核者崗位類別崗位關系崗位編制崗位下屬薪酬等級生效日期版本第二十四頁，共56頁。25第三章如何編寫崗位使命與業(yè)績指標每一個崗位的使命決定了他為完成組織整體戰(zhàn)略、目標承擔著直接或間接的功能使命決定了每個崗位大的工作界限、范圍，建立相應的職能崗位業(yè)績目標=職責目標與組織戰(zhàn)略目標的分解崗位職責必須具有績效標準確定業(yè)績績效指標分類（KPI、CPI）與考核頻度***綜合：崗位是有目的（使命）、有標準（職責）、有結果（目標）；對崗位控制與管理從前述之方面進行；同時需要制定相應的具體標準、制度、規(guī)范、法規(guī)等工作依據以配合職責開展工作第二十五頁，共56頁。26KPI與CPI關鍵業(yè)績指標（KPI=KeyPerformanceIndicator

)是指通過對崗位某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。普通業(yè)績指標（CPI=CommonPerformanceIndicator)

即為一般的業(yè)績考核指標，對崗位的工作職責和目標并不能造成決定性的影響。第二十六頁，共56頁。27崗位與組織的關系崗位與組織的關聯(lián)圖崗位崗位崗位崗位使命轉化戰(zhàn)略組織履行職責、業(yè)績實現投入資源（人、財、物等）第二十七頁，共56頁。28基于目的與結果的崗位管理圖戰(zhàn)略崗位使命崗位職責目標職責企業(yè)KPI

部門KPI崗位KPI結構優(yōu)化職責完善崗位一KPI崗位崗位二崗位三非KPI崗位崗位A崗位B第二十八頁，共56頁。29崗位使命

崗位使命：就是預期的責任和最高的追求目標組織戰(zhàn)略崗位使命1崗位使命2崗位使命3崗位使命N組織戰(zhàn)略與崗位使命體系第二十九頁，共56頁。30職責目標崗位職責：主要指崗位通過一系列什么樣的活動來實現組織的目標，并取得什么樣的工作成果；即應負責任=活動+結果以結果為導向，可以使任職者更明確的完成任務；職責的履行有績效目標為牽引，才能執(zhí)行的更好，才能檢查是否執(zhí)行的更好第三十頁，共56頁。31編寫崗位使命必須回答的幾個問題該崗位為組織的整體目標的完成承擔了什么？即組織整體目標的哪一部分與該崗位高度相關？該崗位如何對這部分組織目標做出貢獻？即崗位為對組織獨一無二的貢獻是什么？不設這個崗位真的不行嗎？如果該崗位不存在，組織目標的實現將會發(fā)生什么問題？為什么需要該崗位？第三十一頁，共56頁。32崗位關鍵業(yè)績指標的提煉第一步：確定每項職責的績效目標，即履行每條職責的期望績效第二步：企業(yè)級KPI指標經過層層分解，分解到部門；根據部門KPI，依據崗位職責與職責目標、職責的重要程度，確定崗位KPI第三步：根據崗位KPI,檢查與完善崗位職責等，優(yōu)化組織二級結構與組織結構第三十二頁，共56頁。33基層員工的崗位績效來源于兩個方面（1）來源于崗位應負責任；體現對部門管理的貢獻，是完成部門工作的一個環(huán)節(jié)所應做的輔助工作（2）來源于由戰(zhàn)略層層分解的部門目標，體現對企業(yè)的業(yè)績貢獻一個崗位的關鍵業(yè)績指標不宜過多，應堅持少而精的原則，一般以4~6個為宜第三十三頁，共56頁。34第四章如何編寫崗位職責保證“物物有人管，事事有人問”企業(yè)失去秩序的種種現象觀一、職責的作用

1、職責會為企業(yè)帶來秩序，是組織變得和諧

2、職責具有約束和激勵作用二、職責不清導致的現象

1、搭便車效應（濫竽充數）

2、無法確定績效要求

3、問題不能根治，反復出現三、職責缺失的現象四、職責越位或不到位五、只有主要職責，缺少協(xié)助職責第三十四頁，共56頁。35崗位職責如何編寫崗位職責崗位職責是崗位說明書的核心部分；其設計與編寫有兩種方法：基于職能的（縱向）職責分解；基于流程的（橫向）只能分解交叉或交接部分上級職責下級職責崗位職責職能縱向分解職能橫向分解獨立職責第三十五頁，共56頁。36不同管理層職責側重分布中高層管理崗位：側重于組織、計劃、控制；偏重于概念、溝通、人際技能；著眼于組織整體的長期戰(zhàn)略規(guī)劃基層管理崗位：側重于執(zhí)行、領導；偏重于任職人員的技術技能；主要是履行短期、局部性的作業(yè)計劃第三十六頁，共56頁。37基于職能的職責編寫（一）一、矩陣式職能分解方式-崗位職責的閉環(huán)管理運用職能矩陣分解圖部門職能組織計劃執(zhí)行協(xié)助配合審核審批分析改進崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位N計劃組織領導控制崗位職責崗位職責崗位職責崗位職責第三十七頁，共56頁。38基于職能的職責編寫（二）二、權限式職能分解方式-權責清晰的管理依據：職責履行層序編制：職責領域與具體職責描述、對等的工作權限步驟：（1）確定職責范圍（2）崗位職責細分（3）職責按重要程度排序（4）職責按權限分解

第三十八頁，共56頁。39基于流程的職責分解主要確立：流程的各個環(huán)節(jié)，涉及哪些部門？需要什么崗位？崗位職責？權限？。。。對流程管理控制的兩個重要因素：上下環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)職責、關聯(lián)權限流程圖責任者資源或依據權限設置關聯(lián)職責第三十九頁，共56頁。40職責編寫規(guī)范格式：

1、動詞（如何做）+名詞（對象/范圍）+目標例：選撥、任用合格員工，保障公司的人力資源供給

2、工作依據+動詞+名詞+目標例：根據HR規(guī)劃，組織定崗定編與招聘工作，滿足公司人力需求避免使用不確定、模糊的詞語句表達注意避免引起歧義或雙關不同使用者對崗位職責表述，能產生相同理解第四十頁，共56頁。41第五章如何編寫崗位權限崗位權限：只根據該崗位的工作目標于工作職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度。其權限是保證職責完成與職責范圍的界定；最關鍵是權責對等。第四十一頁，共56頁。42崗位職責與組織權限崗位權限的設計組織權限組織人事權限組織財務權限組織經營權限A崗位職責B崗位職責A崗位普通權限B崗位普通權限A崗位重要權限B崗位重要權限擬制審核審批執(zhí)行權限決策范圍第四十二頁，共56頁。43崗位權限設計步驟步驟1：重要的組織管理權限設計（1）按權限種類，分類別授權（2）按決策范圍，分程度授權步驟2：基于職責的崗位權限設計（1）崗位主要權限-組織權限分派（2）崗位次要權限-基于職責的普通權限（3）職責的權限決策范圍第四十三頁，共56頁。44權限的分布與設計一、按管理層次，分級授權二、按流程環(huán)節(jié)，分工授權三、按部門性質，分工授權直線部門：直線權職能參謀部門：參謀權（建議權、強制協(xié)商權、共同決定權、職能權限）第四十四頁，共56頁。45第六章如何編寫任職資格步驟進行崗位分類確定任職資格結構編寫能力素質模型第四十五頁，共56頁。46崗位分類職層崗位分類職級職類職種縱向橫向第四十六頁，共56頁。47確定任職資格結構任職資格內容:顯性任職資格和隱性任職資格素質體系的冰山模型動機品質自我認知角色定位、價值觀技能知識推動力（自我形象）決定個人績效的關鍵所在知識經驗技能素質動機態(tài)度、價值觀職業(yè)素養(yǎng)第四十七頁，共56頁。48能力素質模型-任職資格的核心內容如何編寫崗位崗位能力素質要求崗位素質要求知識技能職業(yè)素養(yǎng)基本知識3:；公司知識4；人力資源知識4；戰(zhàn)略知識3；財務知識2；法律知識2；PC與信息系統(tǒng)知識2；營銷知識2；質量管理知識2；環(huán)境管理知識2；經驗4理解3；計劃3；領導3；溝通4；協(xié)調4團隊精神4；服務意識；責任感2；廉潔4財務投資系列技術研發(fā)系列行政管理系列生產制造系列市場營銷系列崗位1的能力素質模型崗位3的能力素質模型崗位n的能力素質模型崗位2的能力素質模型崗位4的能力素質模型崗位5的能力素質模型知識技能職業(yè)素養(yǎng)能力素質模型第四十八頁，共56頁。49企業(yè)能力素質模型能力素質模型的分級定義和解釋能力素質模型的具體內容知識：一個優(yōu)秀的員工，至少掌握以下知識：基本知識；公司知識；人力資源知識；生產知識；財務知識；法律知識；PC與信息系統(tǒng)知識；營銷知識；質量管理知識；環(huán)境管理知識；專業(yè)外語知識技能：一個優(yōu)秀員工，至少包括以下七個方面的技能：計劃、領導、溝通、創(chuàng)新、理解、決策、經驗職業(yè)素養(yǎng)：一個優(yōu)秀的員工，至少包括以下五個方面的職業(yè)素養(yǎng)：團隊精神、責任感、服務意識、進取心、廉潔分級定義及解釋1、了解一般的概念及定義2、熟悉基本原則和方法3、熟練掌握并運用4、精通并熟練運用第四十九頁，共56頁。50各素質項目之分級定義與解釋例子計劃能力的分級定義與解釋計劃能力：設計自己與他人有效地完成某一個任務，合理配置各項資