企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)方法(PPT培訓(xùn)文稿)人力資源必讀教程

2023/4/111現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)，

2023/4/112導(dǎo)言分配制度改革的新形勢(shì)分配制度改革的新原則分配制度改革的新特點(diǎn)分配制度改革的新任務(wù)2023/4/113目錄一現(xiàn)代企業(yè)薪酬概念及其地位和作用二現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路三薪酬框架設(shè)計(jì)四薪酬設(shè)計(jì)的前提工作五薪酬方案設(shè)計(jì)六現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問題2023/4/114一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬概念及其地位和作用(一)薪酬概念(二)薪酬制度概念(四)地位和作用(三)薪酬管理概念2023/4/115(一)1薪酬定義

薪酬是指各類勞動(dòng)者憑借自己的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)或人力資本，通過不同形式勞動(dòng)或所做貢獻(xiàn)從用人單位所獲得的各種報(bào)酬的總和。2023/4/116（一）2薪酬廣義外延工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展前景工作挑戰(zhàn)性培訓(xùn)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)融洽人際關(guān)系公司良好發(fā)展前景工資薪金獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼其他其他現(xiàn)金報(bào)酬期股實(shí)股崗位股其他股權(quán)形式股票期權(quán)中長期激勵(lì)公費(fèi)健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險(xiǎn)計(jì)劃補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)年金商業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬2023/4/117（一）2薪酬狹義外延工資薪金獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼其他現(xiàn)金報(bào)酬期股實(shí)股崗位股其他股權(quán)形式股票期權(quán)中長期激勵(lì)公費(fèi)健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險(xiǎn)計(jì)劃補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)年金商業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬2023/4/118(二)1薪酬制度定義

薪酬制度是指用人單位為激勵(lì)各類勞動(dòng)者，采取各種手段向其支付多種形式報(bào)酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱。2023/4/119（二）2薪酬制度廣義外延升遷制度職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)制度工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎(jiǎng)金津貼制度工資支付制度其他有關(guān)制度工資分配制度股票期權(quán)制度期股實(shí)股等制度技術(shù)要素折股持股制度勞動(dòng)分紅制度中長期激勵(lì)制度各種福利待遇制度員工集體福利設(shè)施福利制度補(bǔ)充保險(xiǎn)制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險(xiǎn)辦法保險(xiǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬制度非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬制度薪酬制度2023/4/1110（二）2薪酬制度狹義外延工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎(jiǎng)金津貼制度工資支付制度工資分配制度股票期權(quán)制度期股實(shí)股等制度技術(shù)要素折股持股制度勞動(dòng)分紅制度中長期激勵(lì)制度各種福利待遇制度員工集體福利設(shè)施福利制度補(bǔ)充保險(xiǎn)制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險(xiǎn)辦法保險(xiǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬制度2023/4/1111（三）1薪酬管理定義薪酬管理是通過制定相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法對(duì)薪酬分配運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)、控制，使之達(dá)到預(yù)期目的的工作過程。2023/4/1112（三）2薪酬管理的內(nèi)容確定薪酬策略和目標(biāo)開展薪酬調(diào)查和分析選擇薪酬模式設(shè)計(jì)具體薪酬制度安排薪酬水平確定和調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系抓好相關(guān)配套工作2023/4/1113人力資源開發(fā)管理目標(biāo)協(xié)調(diào)制衡激勵(lì)開發(fā)更新民主管理勞動(dòng)合同集體合同勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作流程權(quán)限劃分績(jī)效考核工作分析保險(xiǎn)計(jì)劃福利待遇中長期激勵(lì)薪酬分配精神鼓勵(lì)職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)企業(yè)理念解聘退休招聘甄選人力資源規(guī)劃（四）1（1）是人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分廣義薪酬狹義薪酬2023/4/1114（四）1（2）

是企業(yè)科學(xué)管理體系的重要組成部分企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決策管理制度生產(chǎn)經(jīng)營管理制度市場(chǎng)營銷管理制度資金財(cái)務(wù)管理制度組織機(jī)構(gòu)設(shè)置人員崗位配備人力資源管理制度技術(shù)創(chuàng)新管理制度包括薪酬制度2023/4/1115（四）2作用薪酬激勵(lì)積極性創(chuàng)造性發(fā)揮提高效率提高效益企業(yè)發(fā)展實(shí)力增強(qiáng)投入增多第一方面2023/4/1116（四）2作用薪酬改革及其管理科學(xué)化促進(jìn)企業(yè)其他改革及管理科學(xué)化促進(jìn)企業(yè)文化的改進(jìn)、更新促進(jìn)企業(yè)凝聚力、向心力的增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)第二方面2023/4/1117二現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路(二)設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想(四)設(shè)計(jì)系統(tǒng)工程(三)設(shè)計(jì)原則(五)設(shè)計(jì)基本路徑(一)設(shè)計(jì)需考慮的因素2023/4/1118二（一）設(shè)計(jì)需考慮的因素企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改革情況企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況企業(yè)文化和隊(duì)伍素質(zhì)企業(yè)發(fā)展階段分析判斷薪酬設(shè)計(jì)策略選擇2023/4/1119二（二）設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，以現(xiàn)代薪酬理念為指導(dǎo)，以機(jī)構(gòu)和崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，著眼于薪酬制度創(chuàng)新，立足于解決實(shí)際問題，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，配套實(shí)施，形成分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)經(jīng)營者和其他員工積極性、創(chuàng)造性的目標(biāo)2023/4/1120二（三）設(shè)計(jì)原則原則2、從現(xiàn)代人力資源體系出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬制度3、從薪酬制度系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)4、從配套改革出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)1、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬制度2023/4/1121二（四）設(shè)計(jì)系統(tǒng)工程薪酬設(shè)計(jì)-系統(tǒng)工程其他改革相配套工作分析是前提薪酬分配為主體績(jī)效管理為依據(jù)2023/4/1122二（四）1廣義工作分析是前提組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置優(yōu)化職位體系調(diào)整工作分析和崗位測(cè)評(píng)崗位價(jià)值度排序涉及多方面重點(diǎn)2023/4/1123二（四）2薪酬分配為主體涉及多方面薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度薪酬水平薪酬關(guān)系薪酬管理運(yùn)行2023/4/1124二（四）3績(jī)效管理為依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是實(shí)際發(fā)放薪酬的依據(jù)涉及多方面1績(jī)效計(jì)劃2績(jī)效實(shí)施3績(jī)效評(píng)價(jià)4績(jī)效結(jié)果與薪酬分配掛鉤5績(jī)效反饋6績(jī)效改進(jìn)2023/4/1125二（四）4其他改革相配套技能等級(jí)及執(zhí)業(yè)能力的確定竟聘上崗人員調(diào)整富余人員分流安置新的企業(yè)文化的培育2023/4/1126二（五）設(shè)計(jì)基本路徑以戰(zhàn)略為導(dǎo)向系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略修改完善薪酬方案人力資源戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)策略系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬方案貫徹實(shí)施薪酬方案需考慮因素的分析2023/4/1127三薪酬框架設(shè)計(jì)（一）薪酬框架的內(nèi)容（二）薪酬設(shè)計(jì)策略的確定（三）薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)（四）薪酬設(shè)計(jì)的階段和流程2023/4/1128三（一）薪酬框架的內(nèi)容以薪酬設(shè)計(jì)策略為指導(dǎo)薪酬模式的選擇薪酬總量決定機(jī)制的調(diào)整組織機(jī)構(gòu)、崗位優(yōu)化和工作分析、崗位評(píng)價(jià)具體薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定新舊薪酬制度的銜接福利保險(xiǎn)中長期激勵(lì)設(shè)計(jì)新制度薪酬支付辦法新制度運(yùn)行管理績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)其他配套改革設(shè)計(jì)2023/4/1129三（二）薪酬設(shè)計(jì)策略的確定薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)合體，以下五方面可以多種組合，依具體情況而定模式統(tǒng)一模式多元模式一主幾輔模式結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定型高激勵(lì)性調(diào)和型水平無競(jìng)爭(zhēng)力高競(jìng)爭(zhēng)力適度競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系差距小差距大差距適中配套配套措施少配套措施多配套措施較多大改中改小改2023/4/1130三（三）薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)重點(diǎn)難點(diǎn)崗位優(yōu)化薪酬模式選擇具體薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定新舊制度銜接組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化績(jī)效管理制度崗位優(yōu)化2023/4/1131三（四）薪酬設(shè)計(jì)的階段階段劃分工作內(nèi)容調(diào)查研究階段形成思路階段基礎(chǔ)工作階段薪酬設(shè)計(jì)階段修訂調(diào)整階段貫徹實(shí)施階段了解本單位基本情況抓準(zhǔn)分配制度存在問題把握員工思想狀況分析改革的利弊條件提出設(shè)計(jì)初步設(shè)想反復(fù)討論形成共識(shí)確定改革設(shè)計(jì)定位重點(diǎn)二崗位測(cè)評(píng)重點(diǎn)一工作分析重點(diǎn)三崗位價(jià)值度排序擬訂實(shí)施辦法選擇薪酬模式設(shè)計(jì)薪酬制度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)健全考核制度反復(fù)征求意見確定存在問題認(rèn)真仔細(xì)測(cè)算修改調(diào)整方案提交審定批準(zhǔn)宣講政策措施組織布置執(zhí)行分層分類落實(shí)宣傳動(dòng)員階段2023/4/1132三（五）薪酬的設(shè)計(jì)流程成立改革領(lǐng)導(dǎo)小組開展調(diào)研形成改革思路并開始宣講動(dòng)員開展部門工作分析和職位分析建立新的職位體系優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)崗位開展崗位測(cè)評(píng)確定崗位價(jià)值度選擇并設(shè)計(jì)薪酬制度合理確定薪酬水平和關(guān)系討論通過并組織實(shí)施修改調(diào)整薪酬方案形成薪酬方案草案并測(cè)算健全績(jī)效考核制度為分配提供依據(jù)抓好相關(guān)配套改革2023/4/1133四薪酬制度設(shè)計(jì)的前提工作

(一)工作分析思路

(二)優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和崗位

(三)建立或調(diào)整職位體系

(四）崗位工作分析

(五)崗位評(píng)價(jià)2023/4/1134四（一）工作分析思路選擇左邊思路工作從根上理起優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和崗位建立新的職位體系工作分析崗位評(píng)價(jià)維持現(xiàn)狀，在不動(dòng)組織機(jī)構(gòu)崗位的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工作分析、崗位評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)科學(xué)效果好缺點(diǎn)工作量大難度大優(yōu)點(diǎn)工作量小難度小缺點(diǎn)不科學(xué)效果不好2023/4/1135四（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和崗位

1對(duì)組織機(jī)構(gòu)開展工作分析（1）填寫部門工作分析表（說明書），包括基本信息、基本職能、職責(zé)、權(quán)限、業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門關(guān)系等（2）編制部門工作流程圖（3）問題分析與建議2023/4/1136編制部門工作說明書一、基本信息部門名稱

部門編號(hào)

部門所屬單位

部門人數(shù)編制

現(xiàn)有人數(shù)

部門直接主管

部門負(fù)責(zé)人

編制人

編制日期

審批人

審批日期

二、基本職能

三、部門職責(zé)

四、部門權(quán)限權(quán)限類型權(quán)限范圍人事權(quán)限

財(cái)務(wù)權(quán)限

制度權(quán)限

其他權(quán)限

2023/4/1137人力資源部主導(dǎo)流程圖人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析、崗位設(shè)置招聘（內(nèi)、外部）、流動(dòng)和配置培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理薪酬、福利、保險(xiǎn)職業(yè)管理勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)通過人力資源的優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化人力資源需求分析和預(yù)測(cè)2023/4/11382從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)本單位經(jīng)營管理工作目標(biāo)任務(wù)定機(jī)構(gòu)重新構(gòu)建方式局部調(diào)整方式按現(xiàn)代公司制企業(yè)要求，一般可設(shè)置戰(zhàn)略規(guī)劃部門、生產(chǎn)運(yùn)作經(jīng)營部門、資本和財(cái)務(wù)管理部門、市場(chǎng)營銷管理部門、人力資源管理部門、技術(shù)創(chuàng)新管理部門、黨群工作部門等。撤消多余部門合并權(quán)責(zé)交叉部門新設(shè)必設(shè)部門2023/4/11393按調(diào)整優(yōu)化后的組織機(jī)構(gòu)任務(wù)

確定崗位根據(jù)部門工作分析調(diào)整崗位按一定的比例縮減崗位2023/4/1140四（三）建立或調(diào)整職位體系1、打破現(xiàn)有按行政級(jí)別劃分的職位體系2、按現(xiàn)代公司制要求分層次、劃類別3、新稱謂：總裁、總監(jiān)、主管、主辦、協(xié)理等4、與現(xiàn)行體系合理對(duì)接分層核心層中堅(jiān)層骨干層基礎(chǔ)層劃類管理類職位技術(shù)類職位營銷類職位生產(chǎn)操作類2023/4/1141四（四）崗位工作分析1、對(duì)新設(shè)定的崗位進(jìn)行工作分析，按崗位分類填寫崗位說明書2、分析內(nèi)容3、崗位評(píng)價(jià)工作流程4、編制崗位評(píng)價(jià)表5、組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)2023/4/1142四（四）1對(duì)新設(shè)定的崗位進(jìn)行工作分析，按崗位分類填寫崗位說明書虛實(shí)結(jié)合以實(shí)為主既要對(duì)崗位現(xiàn)有情況進(jìn)行分析又要對(duì)崗位發(fā)展情況進(jìn)行分析2023/4/1143四（四）2分析內(nèi)容6W2H6WWHY何由

WHEN何時(shí)

WHO何人

WHAT何事

WHERE何地

WHOM和誰2HHOW如何干

How

干到何種程度1、基本信息2、工作職責(zé)和任務(wù)3、工作標(biāo)準(zhǔn)4、工作權(quán)限5、任職資格6、崗位特性等2023/4/1144四（四）

3工作分析辦法人力資源戰(zhàn)略7功能性工作分析法3觀察法6關(guān)鍵事件法4寫實(shí)法1問卷法5工作日志法2面談法2023/4/1145四（四）

4工作分析流程成立工作分析崗位評(píng)價(jià)小組選擇確定分析方法宣傳培訓(xùn)分析人員各部門各崗位自行分析各組審核修改形成職位說明書應(yīng)用于崗位評(píng)價(jià)、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等多方面2023/4/1146四（四）

5形成職位（崗位）說明書崗位名稱：編號(hào)：所屬部門：直接下級(jí)崗位：定員：直接上級(jí)崗位：編制人：審核人：工作概述：工作職責(zé)和內(nèi)容工作指標(biāo)工作關(guān)系工作權(quán)限任職資格2023/4/1147四（四）

6應(yīng)注意的問題對(duì)崗不對(duì)人按新設(shè)或調(diào)整后的崗位職責(zé)、任務(wù)描寫，不要對(duì)現(xiàn)狀照相用語要標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、簡(jiǎn)潔、明了工作標(biāo)準(zhǔn)盡可能有定量分析2023/4/1148四（五）1崗位評(píng)價(jià)

對(duì)各個(gè)崗位按其勞動(dòng)技能高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等因素進(jìn)行比較評(píng)估，從而對(duì)崗位價(jià)值度和作用度進(jìn)行排序，量化各崗位勞動(dòng)差別，為正確確定各崗位薪酬差別提供依據(jù)。

2023/4/1149四（五）2崗位評(píng)價(jià)思路和方法評(píng)價(jià)思路和方法思路對(duì)所有崗位按崗位性質(zhì)分類開展評(píng)價(jià)；也可選擇標(biāo)桿崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再歸類和擴(kuò)展到其他崗位。方法排序法、分類法、因素計(jì)分法、比較法等。一般都采用因素計(jì)分法，小企業(yè)也可使用排序法。2023/4/1150四（五）3崗位評(píng)價(jià)工作流程成立評(píng)價(jià)小組確定評(píng)價(jià)辦法編制崗位評(píng)價(jià)表初步排列崗位順序組織開展評(píng)價(jià)宣傳培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員明確崗位勞動(dòng)差別劃崗歸級(jí)修訂調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果2023/4/1151四（五）4（1）編制崗位評(píng)價(jià)表大企業(yè)可分設(shè)：管理崗位評(píng)價(jià)表專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)價(jià)表生產(chǎn)操作崗位評(píng)價(jià)表中、小企業(yè)可設(shè)：管理技術(shù)崗位評(píng)價(jià)表生產(chǎn)操作崗位評(píng)價(jià)表或只設(shè)一張表2023/4/1152四（五）4（2）（3）編制崗位評(píng)價(jià)表（2）崗位評(píng)價(jià)表的一般形式（見下頁）。配置分?jǐn)?shù)可為1000分、600分、500分、100分等。（3）設(shè)幾張表要平衡各表的關(guān)系，如：生產(chǎn)操作崗位評(píng)價(jià)表與管理崗位評(píng)價(jià)表可考慮設(shè)為0.6:1專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)價(jià)表與管理崗位評(píng)價(jià)表為0.9:12023/4/1153四（五）4崗位評(píng)價(jià)表的一般形式要素子因素序號(hào)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)權(quán)重評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)綜合技能要求任職資格系數(shù)11234綜合能力素質(zhì)2工作負(fù)荷工作壓力5工作均衡性和飽滿性6工作責(zé)任指導(dǎo)責(zé)任7溝通責(zé)任8崗位工作復(fù)雜程度管理幅度9工作創(chuàng)新性10工作環(huán)境要素崗位工作條件11危險(xiǎn)系數(shù)12崗位人員稀缺度崗位人員稀缺度13……14總分?jǐn)?shù)2023/4/1154四（五）5組織實(shí)施評(píng)價(jià)組織高管、管理、科研、工人代表組成評(píng)價(jià)小組，10多人或幾十人人手一表對(duì)各崗位評(píng)價(jià)，或人手一總表，對(duì)各崗位同一因素比較評(píng)價(jià)，再對(duì)其他因素比較評(píng)價(jià)匯總各崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)劃崗歸級(jí)形成崗位價(jià)值度排序總表對(duì)評(píng)價(jià)表根據(jù)需要作適當(dāng)合理調(diào)整完善2023/4/1155四（五）5劃崗歸級(jí)幾種方法等差分級(jí)法等比分級(jí)法劃段歸級(jí)法將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)密集的一段歸為一崗。公式：各崗分?jǐn)?shù)=∑本段崗位分?jǐn)?shù)÷匯總本段崗位數(shù)目各崗勞動(dòng)差別=各崗分?jǐn)?shù)÷最低崗分?jǐn)?shù)每隔幾十分劃一級(jí)崗位每上一崗比下一崗遞增10%或20%等分值法只算各崗分值，不具體劃崗歸級(jí)2023/4/1156五薪酬方案設(shè)計(jì)

(一)薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容和流程

(二)薪酬模式選擇

(四)基本薪酬制度設(shè)計(jì)

(五）輔助薪酬制度設(shè)計(jì)

(三)薪酬調(diào)查

(六)薪酬總量和人工成本調(diào)控辦法設(shè)計(jì)2023/4/1157五（一）1薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬模式1選擇薪酬總量調(diào)控辦法2確定具體薪酬制度3設(shè)計(jì)與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接各類崗位薪酬關(guān)系5確定薪酬方案9調(diào)整修訂薪酬水平及總量8測(cè)算各類人員納入新制度辦法7擬訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)6合理確定新制度薪酬支付辦法10設(shè)計(jì)新制度運(yùn)行辦法11設(shè)計(jì)人工成本調(diào)控辦法12設(shè)計(jì)內(nèi)外薪酬水平4調(diào)查分析2023/4/1158五（一）2薪酬方案設(shè)計(jì)的流程設(shè)立改革方案設(shè)計(jì)小組收集已有制度文件資料并分析存在問題形成改革思路選擇薪酬模式調(diào)整完善薪酬制度設(shè)計(jì)新制度薪酬支付辦法設(shè)計(jì)新制度運(yùn)行辦法擬訂薪酬總量人工成本調(diào)控辦法擬訂具體薪酬方案確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)安排薪酬關(guān)系測(cè)算薪酬水平及增量設(shè)計(jì)其他配套改革辦法報(bào)企業(yè)董事會(huì)或總裁會(huì)批準(zhǔn)貫徹實(shí)施調(diào)查分析企業(yè)外部及內(nèi)部薪酬水平2023/4/1159五（二）薪酬模式選擇結(jié)構(gòu)分類基本薪酬比重效益薪酬比重津貼補(bǔ)貼比重股權(quán)激勵(lì)比重職務(wù)消費(fèi)其他待遇高管人員基本年薪30%效益年薪35%特定津貼5%股票期權(quán)30%標(biāo)準(zhǔn)控制特定福利保險(xiǎn)中層管理職位工資35%效益工資40%部分津貼6%有的有20%有的有有的有待遇一般管理崗位工資60%效益工資30%統(tǒng)一津補(bǔ)10%個(gè)別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇高中技術(shù)基本年薪職位工資35%效益工資40%規(guī)定津補(bǔ)8%有的有15%基本無規(guī)定待遇一般技術(shù)崗位工資60%效益工資30%統(tǒng)一規(guī)定10%個(gè)別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇營銷人員承包工資30%承包提成60%統(tǒng)一規(guī)定10%有的有無統(tǒng)一規(guī)定待遇生產(chǎn)操作崗位工資50%效益工資40%統(tǒng)一規(guī)定10%個(gè)別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇輔助生產(chǎn)崗位工資50%效益工資40%統(tǒng)一規(guī)定10%基本無無統(tǒng)一規(guī)定待遇2023/4/1160五（三）薪酬調(diào)查分析一、本單位各職位薪酬水平分析（倍受企業(yè)推崇）二、同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)的薪酬水平調(diào)查三、進(jìn)行對(duì)比，按本單位薪酬水平策略進(jìn)行調(diào)整當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)價(jià)位行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的同行業(yè)職位價(jià)位請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)專項(xiàng)調(diào)查同行業(yè)職位價(jià)位數(shù)據(jù)來源2023/4/1161五（三）薪酬調(diào)查：本單位各職位薪酬水平與同行業(yè)對(duì)比曲線75P50P目前工資曲線25P職位等級(jí)薪酬等級(jí)2023/4/1162五（四）基本薪酬制度設(shè)計(jì)1、各類人員基本薪酬制度選擇2、高管人員基本薪酬制度設(shè)計(jì)3、崗位工資制度設(shè)計(jì)4、職等工資制度設(shè)計(jì)5、其他基本薪酬制度設(shè)計(jì)2023/4/1163五（四）1各類人員基本薪酬制度選擇基本薪酬制度：工資分配制度中以工資、獎(jiǎng)金為分配對(duì)象的制度高管人員年薪制，不具備條件的人也可選職務(wù)績(jī)效工資制管理技術(shù)人員崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制生產(chǎn)操作人員崗位工資制、等級(jí)工資制營銷人員提成工資制制度分類人員分類2023/4/1164五（四）2高管人員具體薪酬制度設(shè)計(jì)年薪=基本年薪+績(jī)效年薪（福利待遇、保險(xiǎn)計(jì)劃、再加上中長期激勵(lì)不含其中)基本年薪=(本單位員工平均工資+行業(yè)平均工資)×N倍或=以市場(chǎng)同類人員價(jià)位為參照確定績(jī)效年薪=基本年薪×(完成的績(jī)效考核指標(biāo)/計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)×100%)×調(diào)節(jié)系數(shù)或=基本年薪×(考核分?jǐn)?shù)-本級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(上一級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-本級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))或=按超額完成利潤的一定百分比換取高管人員實(shí)行年薪制,不具備條件的可實(shí)行職務(wù)績(jī)效年薪制2023/4/1165五（四）2高管人員具體薪酬制度設(shè)計(jì)高管人員職務(wù)績(jī)效工資制年薪=職務(wù)工資+績(jī)效工資（或年底承包獎(jiǎng))職務(wù)工資以職位評(píng)價(jià)為依據(jù)確定職位系數(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)=某職位工資基數(shù)×職位系數(shù)績(jī)效工資以職務(wù)工資為基礎(chǔ)、按其完成年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)情況確定，績(jī)效工資（年度承包獎(jiǎng)）可以是職務(wù)工資的一倍或幾倍，與其他員工合理拉開差距。高管人員實(shí)行年薪制,不具備條件的可實(shí)行職務(wù)績(jī)效年薪制2023/4/1166五（四）3崗位工資制設(shè)計(jì)

其他人員以崗位工資為主的基本工資制度根據(jù)各單位實(shí)際情況設(shè)計(jì),可以一企幾制,小企業(yè)一企一制以績(jī)效工資為主的基本工資制度以能力工資為主的基本工資制度2023/4/1167五（四）3崗位工資制度設(shè)計(jì)

(1)幾種常用模式一崗一薪崗位工資制同崗位內(nèi)部勞動(dòng)差別比較小的公司一崗幾薪崗位工資制同崗位內(nèi)部勞動(dòng)差別比較大的公司崗位薪點(diǎn)工資制效益波動(dòng)較大,考核健全的公司崗位寬帶工資制各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)幅度,如:A崗為4000-6000元,根據(jù)上崗人員具體情況確定2023/4/1168五（四）3崗位工資制度設(shè)計(jì)

(2)崗位工資制度崗位工資制度一般為崗位工資+績(jī)效工資+年功工資+津貼補(bǔ)貼2023/4/1169五（四）3崗位工資制度設(shè)計(jì)

崗位工資系數(shù)表崗序崗位工資系數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)十五崗4.004.104.204.304.40十四崗3.803.904.004.104.20十三崗3.603.703.803.904.00十二崗3.403.503.603.703.80十一崗3.203.303.403.503.60十崗3.003.103.203.303.40九崗2.802.903.003.103.20八崗2.602.702.802.903.00七崗2.402.502.602.702.80六崗2.202.302.402.502.60五崗2.002.102.202.302.40四崗1.801.902.002.102.20三崗1.601,701.801.902.00二崗1.401.501.601.701.80一崗1.201.301.401.501.602023/4/1170五（四）3崗位工資制度設(shè)計(jì)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗序崗位工資系數(shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)十五崗40004100420043004400十四崗38003900400041004200十三崗36003700380039004000十二崗34003500360037003800十一崗32003300340035003600十崗30003100320033003400九崗28002900300031003200八崗26002700280029003000七崗24002500260027002800六崗22002300240025002600五崗20002100220023002400四崗18001900200021002200三崗16001700180019002000二崗14001500160017001800一崗120013001400150016002023/4/1171五（四）3崗位工資制度設(shè)計(jì)

崗位級(jí)別的確定不同的分?jǐn)?shù)和權(quán)重員工的技能等級(jí)員工的職業(yè)資格員工的業(yè)務(wù)水平考核等崗位級(jí)別2023/4/11722(3)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),與崗位評(píng)價(jià)結(jié)果銜接(一崗一薪或一崗幾薪)第一步第二步第三步第四步合理確定崗位工資總額計(jì)算確定崗位工資基值計(jì)算確定各崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際情況和需要,合理調(diào)整各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×(60-75%)，各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇=崗位工資總額÷∑(崗位系數(shù)×各該崗位定員人數(shù))=崗位工資基值(最低崗次標(biāo)準(zhǔn))×各崗位系數(shù)一是四舍五入變整數(shù)；二是崗位工資差別不合理的應(yīng)調(diào)整；三是與現(xiàn)行工資差別比較大的可調(diào)整。2023/4/11732(4)崗位薪點(diǎn)工資制工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法第一步第二步第三步合理確定崗位工資總額計(jì)算崗位薪點(diǎn)工資值計(jì)算確定崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)=工資總額×(60-75%)，各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇=崗位工資總額÷∑(崗位薪點(diǎn)數(shù)×該崗人員數(shù))=崗位薪點(diǎn)工資值×各該崗位薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)值可根據(jù)效益升降適時(shí)調(diào)整2023/4/11742(5)新舊制度銜接新舊制度銜接

擬訂各類人員從現(xiàn)行工資制度套入新制度的辦法，將各類人員現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)水平及關(guān)系與新標(biāo)準(zhǔn)水平及關(guān)系比較，看工資關(guān)系變動(dòng)情況，視情況調(diào)整崗位系數(shù)或調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2023/4/11752（6）設(shè)計(jì)與工資制度相配套的

工資形式計(jì)件工資提成工資例如生產(chǎn)操作人員可實(shí)行計(jì)件工資形式營銷人員可實(shí)行提成工資形式2023/4/11762（7）設(shè)計(jì)新工資制度的支付辦法

（以某企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)為例）工資結(jié)構(gòu)員工工資效益工資工齡工資津貼補(bǔ)貼崗位工資計(jì)算公式崗位工資+效益工資+工齡工資+津貼補(bǔ)貼基礎(chǔ)效益工資+浮動(dòng)效益工資工齡工資津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)×出勤天數(shù)崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)=====2023/4/11772（8）設(shè)計(jì)新工資制度運(yùn)行管理辦法

（以某企業(yè)的管理辦法為例）1、本辦法的指導(dǎo)思想、原則、適用范圍2、公司各類員工薪酬制度管理辦法3、公司對(duì)各單位薪酬制度管理辦法4、公司工資總額的提取和使用辦法2023/4/1178五(四)4職等工資制度設(shè)計(jì)基本原理與崗位工資制設(shè)計(jì)相同主要適用于以管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為主體的企業(yè)以職位評(píng)價(jià)為依據(jù)，按評(píng)價(jià)系數(shù)劃分各職位的等級(jí)區(qū)間以職位評(píng)價(jià)采取因素計(jì)分法，或海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖示法可分為不交叉或交叉排列職位薪酬區(qū)間兩種模式2023/4/1179五(四)4職等工資制度設(shè)計(jì)職等劃分ABCDEFA1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2E3E4F1F2F3F4不同人員職等線GH協(xié)辦主辦主管經(jīng)理總監(jiān)副總裁總裁每職等薪酬標(biāo)準(zhǔn)=最低位薪酬職等薪酬值×各職等系數(shù)

=中位數(shù)薪酬職等薪酬值×各職等系數(shù)2023/4/1180五(四)5寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)適用于以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度及相關(guān)人員，如IT行業(yè)對(duì)本單位各類職位用相近歸并法，劃分為幾個(gè)職位簇，如研發(fā)職位、技術(shù)職位、管理職位、策劃職位等用對(duì)比法將職位進(jìn)行分級(jí)，確定職位在公司內(nèi)部位置根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位、本公司支付能力、各類職位人員能力水平和實(shí)際貢獻(xiàn)的差別確定各類職位寬帶薪酬區(qū)間對(duì)同一職位內(nèi)不同人員根據(jù)考評(píng)（歷史和現(xiàn)實(shí)情況）確定其在本單位寬帶內(nèi)的具體定位，并據(jù)以付酬2023/4/1181五(五)1輔助薪酬制度設(shè)計(jì)輔助薪酬設(shè)計(jì)是指涉及人數(shù)不多的薪酬制度或與基本薪酬制度相配套的薪酬形式少數(shù)特聘人員協(xié)議工資制營銷人員提成工資制或包干工資制有定額生產(chǎn)人員計(jì)件工資制服務(wù)人員市場(chǎng)同類價(jià)位工資制2023/4/1182將當(dāng)前種類多，名目雜的津貼補(bǔ)貼大大簡(jiǎn)化，該納入基本薪酬的納入其中將性質(zhì)、作用相同的歸并成一種對(duì)無作用或無意義的津貼補(bǔ)貼取消對(duì)個(gè)別確實(shí)需要有缺乏的新設(shè)五(五)2津貼補(bǔ)貼制度2023/4/1183五（六）設(shè)計(jì)薪酬總量和

人工成本調(diào)控辦法1、本單位薪酬總量計(jì)算人工成本水平，計(jì)算勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率及其他投入產(chǎn)出關(guān)系。2、收集匯總同行業(yè)勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率及其他投入產(chǎn)出關(guān)系3、比較本單位與同行業(yè)人工成本水平及其投入產(chǎn)出關(guān)系，畫出對(duì)比曲線圖，分析其原因。4、列出本單位各類職位薪酬水平曲線及與市場(chǎng)同類人員薪酬曲線對(duì)比表5、明確薪酬戰(zhàn)略，制定薪酬總量與相關(guān)產(chǎn)出指標(biāo)掛鉤的調(diào)控措施。2023/4/1184七現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問題（一）觀念更新和思想工作問題（二）關(guān)于薪酬方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)難點(diǎn)問題（三）關(guān)于薪酬方案設(shè)計(jì)體現(xiàn)公正、公平、公開原則的問題優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)的人員安置問題幾類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)銜接問題崗位評(píng)價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定兩張皮問題薪酬發(fā)放與績(jī)效考核銜接問題薪酬關(guān)系調(diào)整問題企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)在倉儲(chǔ)管理中的應(yīng)用研究

摘要：

企業(yè)資源計(jì)劃（ＥＲＰ）系統(tǒng)的實(shí)施，為倉儲(chǔ)管理由被動(dòng)儲(chǔ)存型向主動(dòng)流通型的現(xiàn)代化倉儲(chǔ)管理方式轉(zhuǎn)變提供了可能。通過介紹ＥＲＰ系統(tǒng)對(duì)上海市電力系統(tǒng)內(nèi)部倉儲(chǔ)管理現(xiàn)代化的推進(jìn)作用，系統(tǒng)地分析了ＥＲＰ系統(tǒng)在倉儲(chǔ)管理的實(shí)際應(yīng)用中存在的問題，結(jié)合倉儲(chǔ)管理實(shí)踐對(duì)ＥＲＰ系統(tǒng)在倉儲(chǔ)管理方面的應(yīng)用和發(fā)展提出了合理化建議。

傳統(tǒng)倉儲(chǔ)管理存在的問題1ＥＲＰ系統(tǒng)對(duì)倉儲(chǔ)管理現(xiàn)代化的推進(jìn)作用2

ＥＲＰ系統(tǒng)在倉儲(chǔ)管理實(shí)際運(yùn)行中遇到的問題3４有關(guān)ＥＲＰ系統(tǒng)在倉儲(chǔ)管理中應(yīng)用與發(fā)展的建議4主要內(nèi)容

現(xiàn)代物流是人類進(jìn)入信息化時(shí)代的產(chǎn)物。作為物流管理中的重要組成部分，系統(tǒng)化管理、無紙化操作、統(tǒng)一性協(xié)調(diào)的電子物流（ｅ－Ｌｏｇｉｓｔｉｃｓ）的理念正在越來越多地被引入到倉儲(chǔ)管理系統(tǒng)中。企業(yè)資源計(jì)劃（ＥＲＰ）系統(tǒng)作為大型先進(jìn)管理系統(tǒng)軟件的集成和先進(jìn)企業(yè)管理理念推廣，正在對(duì)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的倉儲(chǔ)管理產(chǎn)生革命性的影響。

１傳統(tǒng)倉儲(chǔ)管理存在的問題

倉儲(chǔ)管理是企業(yè)物流鏈中的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的倉儲(chǔ)管理受制于信息渠道不暢通、庫存?zhèn)淞媳粍?dòng)采購、純?nèi)斯げ僮鞯葐栴}，使倉儲(chǔ)管理不能與實(shí)際的業(yè)務(wù)發(fā)展相銜接。當(dāng)庫存物資不能被及時(shí)流轉(zhuǎn)、消費(fèi)時(shí)，就需要專門的場(chǎng)所用于存放，從而被迫產(chǎn)生靜態(tài)的倉儲(chǔ)，降低了庫存周轉(zhuǎn)率，進(jìn)而占用了企業(yè)的流動(dòng)資金，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。如何控制好庫存物資的存量，加快物資流通，提高庫存周轉(zhuǎn)率是倉儲(chǔ)管理的核心問題。２.ＥＲＰ系統(tǒng)對(duì)倉儲(chǔ)管理現(xiàn)代化的推進(jìn)作用（一）倉儲(chǔ)在ERP中的地位ERP起源于制造業(yè),因此生產(chǎn)模塊處于系統(tǒng)的核心地位。企業(yè)從原材料到產(chǎn)品正是在這樣一條鏈上實(shí)現(xiàn)增值的。ERP系統(tǒng)所包含的模塊不斷增加。通過使用ERP系統(tǒng)來協(xié)調(diào)倉儲(chǔ)運(yùn)作不僅可以加快制造企業(yè)在供應(yīng)鏈上實(shí)體物料的配送,還可以加速各部門之間的信息流以及財(cái)務(wù)上的資金流。（二）ERP系統(tǒng)能為企業(yè)物流管理排憂解難據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國物流成本一般占總成本的30%--40%，有效的物流管理可以節(jié)省15%--30%物流成本，并大大減少庫存和運(yùn)輸成本。采用ERP系統(tǒng)能為企業(yè)物流管理排憂解難，管理人員可以在ERP系統(tǒng)中協(xié)調(diào)各部門對(duì)物資的使用。

上海市電力公司引入ＥＲＰ系統(tǒng)，就是要通過對(duì)企業(yè)物料流、資金流、信息流的系統(tǒng)整合，實(shí)