人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃第一章：規(guī)劃概述人才理念是企業(yè)重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導思想和價值觀念。謀事在人，成事也在人。當今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人，事關企業(yè)的興衰成敗。中興電力本著以發(fā)展集團公司規(guī)劃為目標，以人才資源能力建設為核心為重點廣納賢才。樹立“正確觀念”以人為本。員工是我們力量的源泉，是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)應給予每個員工充分的尊重和關心。我們要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明確員工職業(yè)的目標和各發(fā)展階段的任務。在誠實守信的基礎上，尊重員工個人的創(chuàng)新精神和個人成長的需求，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。適應市場。按照市場的要求調(diào)整自己，讓自己去適應市場而不是等著市場來適應自己。這要求我們必須更新觀念，解放思想，實事求是。實事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市場發(fā)展的步伐。誠信道德。我們提倡以人為本辦企業(yè)，并不是放棄辦企業(yè)的宗旨，而是要把辦企業(yè)的社會責任加以凸現(xiàn)。創(chuàng)造利潤、增加財富固然重要，但增加財富的目的是為了社會進步，使人們生活更美好，使人類與自然更和諧。不堅持這一點，增加財富就會走向反面，成為罪惡之源；強調(diào)企業(yè)的誠信道德和社會責任具有非常深遠的意義。創(chuàng)新有效。創(chuàng)新是企業(yè)生存、發(fā)展的不竭動力。公司在制度、體制和機制創(chuàng)新方面進行了有益的嘗試，積累了一定的經(jīng)驗，但是創(chuàng)新的有效性還有待進一步提高。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善組織架構(gòu)，創(chuàng)新運營機制，建立科學的運營流程。創(chuàng)新“機制”建立以能力為核心的人才培養(yǎng)開發(fā)機制：人力資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。充分發(fā)揮培訓工作在人才隊伍建設中的先導性、基礎性和全局性作用，以企業(yè)發(fā)展和員工需求為導向，優(yōu)秀人才定向培訓、緊缺人才抓緊培訓、年輕人才系統(tǒng)培訓，重點培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力。建立以競爭擇優(yōu)為原則的人才選拔任用機制：以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，激發(fā)人才的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化要求的人才選拔任用機制，使人才資源合理配置，有序流動，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，使用人機制充滿活力，充分發(fā)揮各類人才的潛力和優(yōu)勢，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。建立以績效為標準的人才考核評價機制：人才考核評價是識才用才的基礎和前提。建立體現(xiàn)各類人才特點的，以業(yè)績?yōu)闃藴?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價體系；注重通過實踐檢驗人才，以素質(zhì)論高低、以能力比強弱、以業(yè)績定優(yōu)劣，提高人才評價的科學水平。建立以價值取向為主導的人才激勵約束機制：激勵機制要充分體現(xiàn)知識的價值、勞動的價值和能力的價值，有利于員工創(chuàng)造性、積極性的充分發(fā)揮。要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，充分發(fā)掘和釋放員工的最大潛能。建設“強大人才隊伍”建設一支高標準、高效率、高績效的具有職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高級經(jīng)營管理人才隊伍。高級經(jīng)營管理人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，是實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的主要責任人，對整個人才隊伍建設的水平和企業(yè)員工素質(zhì)的提升具有重要的示范和帶動作用。高級管理人才的培養(yǎng)要堅持德才兼?zhèn)涞臉藴?；不僅要擁有一定的數(shù)量，更要重視質(zhì)量。建設一支專業(yè)性強、技術領先、結(jié)構(gòu)合理的有權威的技術專家隊伍。技術專家是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，是科技攻關、技術創(chuàng)新和技術成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的實踐者。建設一支愛崗敬業(yè)、技術精湛、勇于實踐、作風過硬的技術能手隊伍。技術能手是運用新工藝、新方法解決現(xiàn)場實際問題的能工巧匠。２．分析組織內(nèi)人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。（２）采用隨機網(wǎng)絡招聘模式方法，外部招聘。二、對人力資源的需求進行預測經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。三、進行人力資源供需方面的分析比較人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據(jù)。四、制定有關人力資源供需方面的政策和措施在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。１．制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：（１）培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；（２）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；（３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；（４）重新設計工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（６）改進技術或進行超前生產(chǎn)；（７）制定招聘政策，向組織外進行招聘；（８）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。人力資源規(guī)劃的考評人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。（2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。（3）由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。（4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。第二章：供求預測需求預測的變量預測所涉及的變量與一個組織運做經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。與人力資源管理、人力計劃相關的變量包括：·顧客的需求變化·生產(chǎn)需求·勞動力成本趨勢·可利用的勞動力（失業(yè)率）·每一工種所需要的雇員人數(shù)·追加培訓的需求·每個工種員工的移動情況·曠工趨向（趨勢）·政府的方針政策的影響·勞動力費用·工作小時的變化在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數(shù)量需求時，必須根據(jù)組織的特殊環(huán)境，認真考慮上述變量，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。供給預測公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。職工供給預測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。職工供給預測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。人力資源供需綜合平衡在企業(yè)人力資源供需預測的基礎上，接下來的工作就是要進行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個方面來進行，即人力供給與人力需求的平衡、人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項計劃之間的平衡和組織需要與個人需要之間的平衡。１．人力供給與人力需求的平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業(yè)人員凈補充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。２．專項人力資源計劃間的平衡企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之