人力資源開發(fā)方法

人力資源開發(fā)方法（一）人力資源開發(fā)的方法有很多種，主要分為兩大類：在職開發(fā)與脫崗開發(fā)。在談其開發(fā)方式之前，首先談?wù)勸R斯洛需求理論對于人力資源開發(fā)的影響。馬斯洛需求理論提到，人的需求有五大類，分別是：生理、安全、歸屬、受尊重以及自我實現(xiàn)的需要。只有下一級需要得到滿足，才能夠向上一級需要遞進。因而，在人力資源開發(fā)中，只有滿足人的生理。安全需要之后，才可進行人力資源的開發(fā)，否則將不能起到良好的效果。一、在職開發(fā)方法（一）工作輪換將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求相近的工作職位上去。這要求企業(yè)內(nèi)部崗位分工明確，有完善的績效考核體系以便考核。優(yōu)點:1、豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性;2、擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗;3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。缺點:1、員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降；2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費用較高；3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。（二）指導(dǎo)/實習(xí)讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進行指導(dǎo)。這種方法的優(yōu)點是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實效性最強;對被開發(fā)人員的能力提升有直人力資源開發(fā)方法（二）根據(jù)其開發(fā)的主體不同，將人力資源開發(fā)方法分為五類：一、自我開發(fā)（一）勤于學(xué)習(xí)勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑。首先要精心選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，其次選擇合適的學(xué)習(xí)方法，最后要注意端正學(xué)習(xí)態(tài)度。（二）調(diào)查研究調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段。正確的認識來源于實踐，而認識新事物、總結(jié)新經(jīng)驗，就必須進行調(diào)查研究。（三）掌握信息充分的信息是開發(fā)自我的必要條件。因而應(yīng)當(dāng)注意要廣泛地占有信息、科學(xué)地鑒別信息、認真地選擇信息。（四）組織保障1、定期輪崗2、工作擴大化指在橫的方向上擴大人們的工作范圍。主要是指在一些例行性、重復(fù)性的工作程序中，為了減少人們單調(diào)、乏味的工作情緒而才去的一種組織措施。3、工作豐富化指在縱的方向上擴大人們的工作內(nèi)容。這是根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”提出的人力資源開發(fā)理念。讓人們積極工作的主要因素主要是責(zé)任感、成就感等，這些大都寓于工作的本身，因而縱向增加員工工作內(nèi)容，有利于其性格上的成長，有利于改善管理者與職工的關(guān)系，從而有利于職工開發(fā)自我。4、工作的挑戰(zhàn)性所謂工作的挑戰(zhàn)性，就是制造工作難度，使人們感到工作有一定的難度，有一定的壓力，制造臺階并越上去，從而發(fā)揮人的才華。因而為了開發(fā)自我，每個人的職位對他都應(yīng)該有一定的壓力，這種壓力就叫挑戰(zhàn)性。二、家庭開發(fā)