組織行為學期末復習重點筆記(羅賓斯版)

組織行為學期末復習重點筆記羅賓斯版第一部分：導論一、管理的職能計劃：確定組織的目標；制定達成這些目標的總體戰(zhàn)略;把計劃劃分出各種層級，以便對不同的活動進行整合和協(xié)調(diào)。組織：決定要完成什么樣的任務(wù)；誰來承擔這些任務(wù)；如何把任務(wù)進行分類；誰向誰報告工作以及在什么地方做出決策。領(lǐng)導：激勵下屬；指導別人的活動；選擇最有效的溝通渠道以及解決成員之間的沖突?？刂疲簩M織的績效進行監(jiān)控以保證事情按預期方向發(fā)展，以及糾正重大偏離。二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技術(shù)技能：應用專業(yè)知識或技術(shù)的能力；人際技能：無論是獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力；概念技能：分析和診斷復雜的情況的智力水平。四、組織行為學含義：組織行為學是研究組織中人的心理行為規(guī)律的一門科學，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。組織行為學的研究三個層次：個體 群體組織基本模型：因變量：一個受某自變量影響的反應也是組織行為研究者想了解的生產(chǎn)率：對效果和效率兩方面的測量。缺勤率：指的是沒來上班的現(xiàn)象流動率：指員工永久地離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為工作場所中的越軌行為：違反重要的組織規(guī)則，從而威脅組織和個人健康的主動性行為組織公民行為：是一種員工自決定的行為，它不包括在員工的正式工作要求當中，但這種行為無疑會促進組織的有效運作和作用工作滿意度：代表的是態(tài)度而不是行為；于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺自變量：因變量變化的假設(shè)性原因；因變量的主要決定因素研究方法：歷史發(fā)展第二部分：個體、傳記特征:對人的了解，最簡單的、最容易得到的就是其基本狀況信息，比如年齡、性別、婚姻狀況等等。這些信息被成為傳記特點。二、能力心理能力：從事心理活動所需要的能力心理能力維度：算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視覺、記憶力多維智力包括四個亞成分：認知、社會、情緒、文化。勝任學習理論三、情緒和心境定義情緒：是一種強烈的情感，它直接指向人或物。情緒具體事件引起、持續(xù)時間短、本質(zhì)上是具體的，且數(shù)量很多、通常伴隨顯著的面部表情、本質(zhì)上是行動表現(xiàn)。心境是一種比情緒更弱并接經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。心境原因通常是總體的，不清晰、持續(xù)時間比情緒長、更具一般性積極情感）消極情感）、總體上不會通過顯著的表情顯露出來、本質(zhì)上具有認知性。情緒勞動：是指員工在工作中的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒感受與情緒表達不符會導致情緒失調(diào)，即在同一時間，員工的情緒與他的真實情緒感受不同。情緒智力情緒智力的五個維度：自我意識：體味自我情感的能力自我管理：管理自己情緒和沖動的能力自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力感同身受體味他人情感的能力社會技能：處理他人情緒的能力四、價值觀定義：是一個人對周圍事物是非、善惡與重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為或存在狀態(tài)的一種持久信念。類型：羅克奇價值觀調(diào)查：終極價值觀：理想的終極存在狀態(tài)；這是個體愿意用生命去實現(xiàn)的目標。工具價值觀：個體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。不同文化下的價值觀霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架權(quán)力距離、個人主義和集體主義、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避、長短期取向五、態(tài)度定義：指個人對物體、人物和事件評價和判斷。認知失調(diào)理論認知失調(diào)：兩種或多種態(tài)度之間的不一致，也可能感受到的是行為與態(tài)度之間的不和諧。個體尋求的是把失調(diào)降到最低程度。減少不協(xié)調(diào)的具體途徑有三條：改變行為、改變態(tài)度、引進新的認知元素人們想消除認知失調(diào)的愿望是否強烈，取決于三個因素： ①造成的失調(diào)的重要性②當事人認為自己影響、應付失調(diào)的能力有多大③因失調(diào)而可能得到的報償有多大近期的研究表明，如果考慮一些調(diào)節(jié)變量，態(tài)度可以有力地預測未來的行為）這些變量如態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力、個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗等。自我知覺理論中態(tài)度類型工作滿意度：是指于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。 測量：整體評估法和綜合評估法B滿意度與組織績效工作參與：用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種4態(tài)。情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾價值觀與態(tài)度的區(qū)別價值觀是一個人對周圍事物是非、善惡與重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為或存在狀態(tài)的一種持久信念。而指個人對物體、人物和事件評價和判斷。價值觀是行為判斷的準則，是態(tài)度背后更深層次的，而態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。六、人格定義人在各種情境都表現(xiàn)出持久穩(wěn)定的特點。人格的維度與測量雷蒙德卡特爾：維度A外傾的或內(nèi)傾的.感覺的或直覺的.思維的或情感的.感知的或判斷的大五人格外傾型描述個體社交、言談和自我決斷方面的人格維度。隨和性描述個體服從他人的傾向性包括熱情、合作與信任方面的維度。責任4常見的決策偏見與錯誤過分自信代表性偏見易獲性偏見 錨定偏見驗證偏見承諾升級贏家詛咒 事后聰明偏見八、動機早起動機理論需要層次理論：每個人內(nèi)部都存在五種需要層次。當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導需要。較低級的需要生理需要和安全需要，較高級的需要社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用需要層次生理需要安全需要激勵工資和獎金各種福利健康工作環(huán)境職業(yè)職位保障意外事故的防止人際關(guān)系團體接納組織的認同名譽、地位權(quán)利和責任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境管理方法策略薪資管理、醫(yī)療、工作時間生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、參與決策、攻關(guān)小組社會需要尊重需要自我實現(xiàn)理論和理論道格拉斯?麥格雷戈理論：假設(shè)員工生來不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標，只要有可能，員工就會逃避承擔責任，大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素理論：假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力雙因素理論弗雷德里克?赫茲伯格雙因素理論：內(nèi)部因素始終與工作滿意有關(guān)，外部因素則總是與工作不滿意有關(guān)。保健因素：管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工作穩(wěn)定性這些因素激勵因素：與工作本身有關(guān)的因素或是可以直接帶來結(jié)果的因素，如晉升機會、個體成長機會、認可、責任和成就當代動機理論麥克萊蘭德的需要理論成就需要：追求卓越、達到標準、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力歸屬需要：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望權(quán)力需要：左右別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要目標設(shè)置理論吉恩?布羅德沃特該理論探討了目標的具體化、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。該理論認為，以下三個因素有助于提高工作績效明確的目標：與“盡最大努力”這類空洞的目標相比，明確的具體的目標效果更好。目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。困難的目標：如果能力與目標的可接受性是一定的，那么，困難的富有挑戰(zhàn)性的目標會帶來更好的績效。反饋：在人們努力過程中，如果能及時得到反饋，就能提高績效，但并非所有的反饋都同樣有效。比如說，當員工能自己控制進度時，能有力的激勵因素。自我反饋是比外部反饋自我效能理論：自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務(wù)就越有信心。強化理論公平理論：員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進行比較分配公平人們感到個人之間在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。程序公平：用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平。互動公平：個體對尊嚴、關(guān)懷以及尊敬的感知程度。期望理論：個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。第三部分：群體一、群體含義：為實現(xiàn)特定的目標，有兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。分類：按群體結(jié)構(gòu)和功能分：正式群體：組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。命令型、任務(wù)型）這類群體分工明確，并受到法律保護。命令型群體：組織結(jié)構(gòu)規(guī)定，直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。任務(wù)型群體：指為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人所組成的群體。非正式群體：即沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎(chǔ)而構(gòu)成的群體。利益型群體：為了實現(xiàn)一個共同關(guān)心的目標而組成的群體。友誼型群體：基于成員的共同特點而形成的群體發(fā)展階段五階段模型形成階段震蕩階段規(guī)范階段執(zhí)行階段解體階段形成階段：群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導都不確定震蕩階段：群體內(nèi)部沖突階段，群體成員接受了群體的存在，但對群體的約束仍予以抵制。規(guī)范化階段：群體成員形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。執(zhí)行任務(wù)階段：群體結(jié)構(gòu)開始充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。中止階段：群體開始準備解散，注意力放到收尾工作上間斷平衡模型群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向第一階段的群體活動依慣性進行；在第一階段結(jié)束時、群體壽命周期的中間階段，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變；這次轉(zhuǎn)變激發(fā)群體重大變革；然后，群體活動又依慣性進行；群體最后一次會議，活動速度明顯加快，結(jié)束。群體結(jié)構(gòu)角色：角色認同、角色期待、角色沖突規(guī)范：績效規(guī)范、形象規(guī)范、社交約定規(guī)范、資源分配規(guī)范；從眾地位：地位與群體互動、地位公平、地位與文化、地位與規(guī)范規(guī)模：社會惰化、社會促進內(nèi)聚力：群體決策技術(shù)：頭腦風暴法名義小組法群體中的溝通溝通的功能：信息、激勵、控制、情緒表達溝通中的主要障礙過濾、選擇性知覺、信息超載、情緒、語言、溝通恐懼二、沖突沖突管理技術(shù)解決沖突的技術(shù) 激發(fā)沖突的技術(shù)問題解決運用溝通目標升級引進外人資源開發(fā)重建組織結(jié)構(gòu)回避任命挑剔者緩和折衷官方命令改變?nèi)说囊蛩馗淖兘Y(jié)構(gòu)因素談判：談判：雙方或多方互相交換產(chǎn)品或服務(wù)，并試圖對他們之間的交換比率達成協(xié)議的過程。談判策略分配談判：雙方談判尋求將以固定的資源進行劃分；一種雙輸?shù)那樾尉C合談判：談判尋求至少一種處理辦法能得到雙贏的結(jié)果領(lǐng)導特質(zhì)理論：領(lǐng)導者具有某種固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是與生俱來的，只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導。這些特質(zhì)包括，在堅持中變革、特立獨行、明銳洞察、品味主義、激情與感染力、全面談判、精英主義等。行為理論俄亥俄州立大學的研究結(jié)構(gòu)維度，指的是領(lǐng)導者為了實現(xiàn)組織目標而對自己與下屬的角色進行界定和建構(gòu)的程度。關(guān)懷維度，指的是領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。密歇根大學管理方格權(quán)變理論費德勒權(quán)變模型：確定領(lǐng)導風格：任務(wù)取向一關(guān)系取向確定情境：領(lǐng)導者一成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力新型領(lǐng)導理論變革型領(lǐng)導：交易型領(lǐng)導：領(lǐng)導者通過澄清工作角色與任務(wù)要求，來指導并激勵下屬向著既定的目標方向前進。變革型領(lǐng)導：鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，并對下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響。交易型領(lǐng)導：權(quán)變式獎勵；主動的例外管理；被動的例外管理；放任型變革型領(lǐng)導：領(lǐng)袖魅力；感染力；智慧刺激；個性化關(guān)懷變革型領(lǐng)導是站在交易型領(lǐng)導的肩膀上形成的。與交易型領(lǐng)導相比，變革型領(lǐng)導與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度的關(guān)系更強。變革型領(lǐng)導如何發(fā)揮作用）鼓勵：變革型領(lǐng)導鼓勵下屬不斷創(chuàng)新，提高創(chuàng)造性）目標：是變革型領(lǐng)導發(fā)揮作用的另一個關(guān)鍵機制。目標和組織戰(zhàn)略一致，下屬認為這些目標對他們個人很重要）愿景：在解釋領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導如何發(fā)揮作用時非常重要。甚至比領(lǐng)袖魅力的溝通風格更能解釋創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成功）承諾：能讓下屬產(chǎn)生承諾，增加他們對領(lǐng)導的信任感第四部分：組織一、組織結(jié)構(gòu)定義：界定了對工作任務(wù)進行正式分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。設(shè)計六要素：工作專門化、部門化、命令鏈、集權(quán)與分權(quán)、控制跨度、正規(guī)化組織設(shè)計形式：新理念：團隊結(jié)構(gòu)、扁平化結(jié)構(gòu)、無邊界組織、虛擬組織二、組織文化定義：組織成員共有的一套意義共享體系，使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。是一個組織其價值觀、儀式、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。三、組織實踐招募及甄選培訓與開發(fā)績效管理第一部分：導論、管理的職能計劃：確定組織的目標；制定達成這些目標的總體戰(zhàn)略;把計劃劃分出各種層級，以便對不同的活動進行整合和協(xié)調(diào)。組織：決定要完成什么樣的任務(wù)；誰來承擔這些任務(wù)；如何把任務(wù)進行分類；誰向誰報告工作以及在什么地方做出決策。領(lǐng)導：激勵下屬；指導別人的活動；選擇最有效的溝通渠道以及解決成員之間的沖突?？刂疲簩M織的績效進行監(jiān)控以保證事情按預期方向發(fā)展，以及糾正重大偏離。二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技術(shù)技能：應用專業(yè)知識或技術(shù)的能力；人際技能：無論是獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力；概念技能：分析和診斷復雜的情況的智力水平。四、組織行為學含義：組織行為學是研究組織中人的心理行為規(guī)律的一門科學，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。組織行為學的研究三個層次：個體 群體組織基本模型：因變量：一個受某自變量影響的反應也是組織行為研究者想了解的生產(chǎn)率：對效果和效率兩方面的測量。缺勤率：指的是沒來上班的現(xiàn)象流動率：指員工永久地離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為工作場所中的越軌行為：違反重要的組織規(guī)則，從而威脅組織和個人健康的主動性行為組織公民行為：是一種員工自決定的行為，它不包括在員工的正式工作要求當中，但這種行為無疑會促進組織的有效運作和作用工作滿意度：代表的是態(tài)度而不是行為；于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺自變量：因變量變化的假設(shè)性原因；因變量的主要決定因素研究方法：歷史發(fā)展第二部分：個體一、傳記特征：對人的了解，最簡單的、最容易得到的就是其基本狀況信息，比如年齡、性別、婚姻狀況等等。這些信息被成為傳記特點。二、能力心理能力：從事心理活動所需要的能力心理能力維度：算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視覺、記憶力多維智力包括四個亞成分：認知、社會、情緒、文化。勝任學習理論三、情緒和心境定義情緒：是一種強烈的情感，它直接指向人或物。情緒具體事件引起、持續(xù)時間短、本質(zhì)上是具體的，且數(shù)量很多、通常伴隨顯著的面部表情、本質(zhì)上是行動表現(xiàn)。心境是一種比情緒更弱并接經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。心境原因通常是總體的，不清晰、持續(xù)時間比情緒長、更具一般性積極情感）消極情感）、總體上不會通過顯著的表情顯露出來、本質(zhì)上具有認知性。情緒勞動：是指員工在工作中的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒感受與情緒表達不符會導致情緒失調(diào)，即在同一時間，員工的情緒與他的真實情緒感受不同。情緒智力情緒智力的五個維度：自我意識：體味自我情感的能力自我管理：管理自己情緒和沖動的能力自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力感同身受體味他人情感的能力社會技能：處理他人情緒的能力四、價值觀定義：是一個人對周圍事物是非、善惡與重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為或存在狀態(tài)的一種持久信念。類型：羅克奇價值觀調(diào)查：終極價值觀：理想的終極存在狀態(tài)；這是個體愿意用生命去實現(xiàn)的目標。工具價值觀：個體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。不同文化下的價值觀霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架權(quán)力距離、個人主義和集體主義、男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避、長短期取向五、態(tài)度定義：指個人對物體、人物和事件評價和判斷。認知失調(diào)理論認知失調(diào)：兩種或多種態(tài)度之間的不一致，也可能感受到的是行為與態(tài)度之間的不和諧。個體尋求的是把失調(diào)降到最低程度。減少不協(xié)調(diào)的具體途徑有三條：改變行為、改變態(tài)度、引進新的認知元素人們想消除認知失調(diào)的愿望是否強烈，取決于三個因素： ①造成的失調(diào)的重要性②當事人認為自己影響、應付失調(diào)的能力有多大③因失調(diào)而可能得到的報償有多大近期的研究表明，如果考慮一些調(diào)節(jié)變量，態(tài)度可以有力地預測未來的行為）這些變量如態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力、個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗等。自我知覺理論中態(tài)度類型工作滿意度：是指于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。 測量：整體評估法和綜合評估法B滿意度與組織績效工作參與：用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種4態(tài)。情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾價值觀與態(tài)度的區(qū)別價值觀是一個人對周圍事物是非、善惡與重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為或存在狀態(tài)的一種持久信念。而指個人對物體、人物和事件評價和判斷。價值觀是行為判斷的準則，是態(tài)度背后更深層次的，而態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。六、人格定義人在各種情境都表現(xiàn)出持久穩(wěn)定的特點。人格的維度與測量雷蒙德卡特爾：維度A外傾的或內(nèi)傾的.感覺的或直覺的.思維的或情感的.感知的或判斷的大五人格外傾型描述個體社交、言談和自我決斷方面的人格維度。隨和性描述個體服從他人的傾向性包括熱情、合作與信任方面的維度。責任4常見的決策偏見與錯誤過分自信 代表性偏見易獲性偏見 錨定偏見驗證偏見承諾升級贏家詛咒事后聰明偏見八、動機早起動機理論需要層次理論：每個人內(nèi)部都存在五種需要層次。當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導