華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示

華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示一、在華跨國公司人力資源管理本土化是個艱難而反復的過程1、文化的差異是人力資源本土化的最大困難文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”或者“共同的行為模式”具有不可間斷的繼承性和延續(xù)性。每個國家的社會傳統(tǒng)、價值和信念都有深遠的文化淵源且具有綿延不斷的慣性，他廣泛而強烈滲透于每個人的思想觀念和行為方式中。我國是一個文明古國，傳統(tǒng)文化滲透力非常強，使得我國的文化地外來的抗拒也強。文化差異的客觀存在，勢必會在企業(yè)中造成文化之間的沖突并使企業(yè)經(jīng)理人員與員工在心理上形成“文化休克”的反應(yīng)。另外，跨國公司的企業(yè)文化強化了原有的文化差異，使不同民族的員工之間的固有文化的鴻溝越來越大。企業(yè)文化不是減少了民族文化差異，反而保持甚至強化了員工的民族文化，使各自的文化差異更明顯。沒有統(tǒng)一的理念，就不可能形成核心企業(yè)文化，削弱了企業(yè)的凝聚力和競爭力。在不同的文化背景下，就容易形成種族中心主義。一般人們都認為自己國家的經(jīng)理要比外國的經(jīng)理來得聰明能干，而全球戰(zhàn)略要求組織與個人具有全球化的心理定向，擁有全球化共識，能與不同文化背景的人協(xié)調(diào)共識，而非處處與人競爭。因而缺乏全球化心理定向的組織會主觀上阻礙管理本土化的實施。2、跨國公司與中國本土人員的發(fā)展目標不一致。本土化經(jīng)營理念的核心，就是要對瞬息萬變的海外市場作出快速反應(yīng)，使跨國公司的海外決策更科學合理。但由于長期受本土文化的浸潤及教育模式、政治、管理體制等方面的影響，一些本土高級管理人才的理念和公司的理念和目標以及辦事風格有極大的差異。克萊斯勒解雇劉小明，并不是劉小明在中國區(qū)的業(yè)績不好，相反，劉小明在職期間將一個虧損的公司做到了近30億的市場?？巳R斯勒解雇劉小明的原因主要就是劉小明采取了極其極端的本土化政策，與克萊斯勒的全球化戰(zhàn)略有比較大的分歧。同樣也有本土化經(jīng)理辭職的情況。曾任微軟(中國)公司總經(jīng)理的吳士宏女士，她在自傳《逆風飛揚》中寫道“我來微軟是為了一個理想：要把微軟中國做成中國微軟，而對于總經(jīng)理，公司的期望其實只是銷售業(yè)績。總經(jīng)理是被用來只管掙錢的，沾不上中國市場策略”?？梢钥闯?，員工個人的目標與公司的目標已經(jīng)偏離，吳士宏最終離職。公司對本土化經(jīng)理的解聘以及本土化經(jīng)理的辭職極大地阻礙了跨國公司人力資源本土化戰(zhàn)略的進程。3、在華跨國公司的人員流動非常頻繁根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計中國三資企業(yè)員工流動率一直在14-17之間，有些企業(yè)高達30。人員的頻繁流動會給企業(yè)帶來很大的負面影響。致使企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降、企業(yè)形象受損，影響了企業(yè)競爭地位?？鐕镜闹袊蛦T流動頻繁的原因很多。（1）不適應(yīng)公司的理念。由于員工與公司有著不同文化背景，存在著文化的沖突，從而導致理念的相互背離。（2）中國文化源遠流長，在短期內(nèi)清楚地了解中國文化的內(nèi)涵是比較困難的?？鐕究偛炕蚱湓谥袊母呒壒芾砣藛T對中國文化不了解或知之甚少，在啟用中國本土人才時，不了解中國民族文化，不尊重中國民族文化、民族感情及個人的自尊，強行推行其價值觀，甚至因此歧視，就會不可避免地導致雙方的文化沖突導致對本土人才產(chǎn)生認知差異、不信任或歧視。這種情形給本土管理人才帶來的結(jié)果不是缺乏決策權(quán)，就是遭遇解職或被迫辭職。1995年以來，微軟在中國的高管人員，從杜家濱、吳士宏、高群耀、唐駿到陳永正，在不到10年的時間里，竟然有五位中國區(qū)“主帥”進行了“交接儀式”。微軟總部認為微軟在中國的市場開發(fā)不力，而事實是微軟開發(fā)不力與這些本土“主帥”們的決策權(quán)有限不無關(guān)系。（3）玻璃天花板效應(yīng)。一般的跨國公司的高層管理人員都是從母公司外派的，中國雇員在做到一定職位之后，很難再升遷。事實上，越到高層，個人的晉升越要依靠其在公司乃至在業(yè)界的關(guān)系網(wǎng)。本土人才不具備這樣的先天優(yōu)勢。這削弱了許多國內(nèi)經(jīng)理人員對公司的忠誠度。當該經(jīng)理不能在公司實現(xiàn)個人價值的時候，他就會跳巢，尋找更好的發(fā)展空間。二、跨國公司人力資源本土化的原因人力資源本土化困難重重，但是大批跨國公司在華投資設(shè)企業(yè)，越來越多地啟用中國員工擔任要職。中國本土人才正逐漸成為眾多跨國公司在華實施其本土化戰(zhàn)略的重要力量，一些跨國公司也已開始在中國有目的、有計劃地實施其人才本土化戰(zhàn)略，以求從整體上更快捷地、有效地推進其本土化戰(zhàn)略。相關(guān)研究指出，跨國公司實施對于企業(yè)最重要的人才本土化戰(zhàn)略主要出于以下考慮：1、跨國公司采用外派管理人員的方式成