關(guān)于薪酬設(shè)計方案四篇

關(guān)于薪酬設(shè)計方案四篇

薪酬設(shè)計方案篇1

一、設(shè)計原則

1、外部公正性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

2、內(nèi)部公正性原則：表達(dá)同工同酬，表達(dá)不同責(zé)任和不同水平的薪資差異；

3、鼓勵原則：表達(dá)不同職位的不同價值，表達(dá)不同職系員工的職業(yè)進(jìn)展的方向，鼓勵員工奮勉向上；

4、表達(dá)人才價值原則：讓員工看到進(jìn)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和力量脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時根本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將始終停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和力量的提高供應(yīng)一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是治理人員對公司效益不關(guān)懷。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，削減隨便性。

二、薪酬構(gòu)造

員工薪酬由三局部組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面表達(dá)員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把全部崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，依據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司全部的崗位分為：治理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

薪酬設(shè)計方案篇2

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)展重新安排。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍依據(jù)公司的實(shí)際狀況進(jìn)展確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷售大區(qū)；小團(tuán)體為部門，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。

在確定個人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時必需綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和構(gòu)造性，假如工作表達(dá)高獨(dú)立性、低構(gòu)造性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。假如工作表達(dá)低獨(dú)立性、高構(gòu)造性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所表達(dá)的價值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。

提成法：以個人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進(jìn)展安排。

提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20230元，乙30000元，丙：20230元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部門安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

乙（部門安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

丙（部門安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

?。▊€人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

?。ú块T安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

?。ü景才爬妫?0000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設(shè)計方案篇3

一、總體收入構(gòu)成

AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的組合。

（一）根本工資，主要反映公司員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)公司員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的根底，從崗位價值和公司員工的技能因素方面表達(dá)了公司員工的奉獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、根本工資根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

（一）根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年根本生活費(fèi)=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)展比擬，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的詳細(xì)工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資表達(dá)公司員工對公司忠誠、工作閱歷積存的價值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位公司員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進(jìn)展晉升。

1）治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為事務(wù)崗位、一般治理崗位、中層治理崗位和高層治理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

五、公司員工初始崗位津貼等級確實(shí)定

（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位一樣，崗位津貼一樣。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來打算崗位津貼的詳細(xì)檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。詳細(xì)參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎三種形式。

（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益根底上對公司員工的一種鼓勵。適用對象是職能部門和市場進(jìn)展部公司員工，職能部門包括綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力量，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對待，詳細(xì)嘉獎金額根據(jù)部門、個人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三）工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價考核的工程，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時設(shè)立工程獎金，嘉獎對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和效勞時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎金發(fā)放的原則

（一）獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/工程期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)展二次安排。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)局部當(dāng)年獎金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險由公司與公司員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險由公司與公司員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與公司員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金安排和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=根本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況打算的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的局部。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入局部按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗑植浚甑滓罁?jù)考核指標(biāo)完成狀況計算，下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計方案篇4

有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是許多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的根本薪酬構(gòu)造。

一、總體收入構(gòu)成

AB員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的組合。

（一）根本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的根底，從崗位價值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的.根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、根本工資根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

（一）根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年根本生活費(fèi)=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)展比擬，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細(xì)工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資表達(dá)員工對公司忠誠、工作閱歷積存的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)展晉升。

1）治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為事務(wù)崗位、一般治理崗位、中層治理崗位和高層治理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

五、員工初始崗位津貼等級確實(shí)定

（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位一樣，崗位津貼一樣。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來打算崗位津貼的詳細(xì)檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。詳細(xì)參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎三種形式。

（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益根底上對員工的一種鼓勵。適用對象是職能部門和市場進(jìn)展部員工，職能部門包括綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力量，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對待，詳細(xì)嘉獎金額根據(jù)部門、個人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價考核的工程，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時設(shè)立工程獎金，嘉獎對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和效勞時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎金發(fā)放的原則

（一）獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/工程期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)展二次安