關(guān)于績效考核方案范文匯編

關(guān)于績效考核方案范文匯編10篇

績效考核方案篇1

第一條目的

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和標準地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事治理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。

晉升、提薪。

嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而，以下人員除外：

兼職、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個月者。

考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、力量和努力程度，進展有組織的觀看、分析、評價及其程序。

成績考核——對職工分擔的職務(wù)狀況、工作完成狀況進展觀看、分析和評價。

態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進展觀看、分析和評價。

力量考核——通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評價職工具有的力量。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者——承受人事考核者

考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

考核規(guī)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構(gòu)

由人力資源部負責人事考核的規(guī)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓練

為了使人事考核統(tǒng)符合實際，需要進展考核者訓練工作。

考核者訓練根據(jù)要求制訂訓練規(guī)劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進展，考核者必需遵守以下各原則：

必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細事實作出評價。

必需消退對被考核者的好反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進展評價。

考核者應(yīng)當依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進展揚長補短的指導教育。

考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

績效考核方案篇2

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的協(xié)作協(xié)作力量，提高酒店經(jīng)營治理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店治理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進展層面、人力資源治理層面、經(jīng)營治理三個層面進展分析：

首先，通過績效考核及相應(yīng)治理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源治理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；

再次，它是經(jīng)營治理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到治理活動中，成為治理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店治理的方式之一。

盼望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評比

的依據(jù)。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核方法

1、考核周期

各部門每月對員工進展一次考核，并與當月23-25日將各部門考核

結(jié)果匯總提報至人力資源部。

2、考核方式及績效工資標準

每月參照考核評分表對員工進展相關(guān)工程的考核，按工資標準從工

資中提取20%額度作為績效考核浮開工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮開工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。

各部門主管、領(lǐng)班和一般員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評定

1、考核結(jié)果作為評比年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標準為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效嘉獎（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

連續(xù)三個月考核不及格者，將賜予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將賜予晉升、晉級嘉獎。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

績效考核方案篇3

為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理效勞示范工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效安排原則，進一步調(diào)動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理效勞質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案，現(xiàn)建立護理績效考核安排機制，依據(jù)護士層級(職稱、科室擔當工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿足度、科內(nèi)工作評議進展測算，每月將質(zhì)控重點列入考核，

一、績效工資的安排原則按醫(yī)院獎金安排方案原則進展二次安排。

二、護士依據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)力量等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。詳細安排要求：依據(jù)各科室實際狀況，調(diào)整不同班次系數(shù)。

建議：

各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。

附：依據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數(shù)折半，兼任多項工，系數(shù)按最高一項加，不累計。

三：加扣分數(shù)

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚至護士特長，為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或依據(jù)科室詳細考核方式計入工作量。

4.加班參與危重病人搶救，一次加績效分0.2分。

5.杜絕過失事故一次，為當事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進展人員調(diào)配時，科室聽從安排，主動積極賜予支持的，每次嘉獎科室績效分2分。

（二）扣分

因效勞態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。

2.因效勞態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

3.護士之間消失爭吵不和諧因素反應(yīng)到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正值理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分。

5.未嚴格交接班，消失過失、喪失物品扣當事人績效分數(shù)1分，依據(jù)狀況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。

7.工作需要進展人員調(diào)配，科室不聽從安排者，扣科室績效分2分。

8.不仔細帶教，學生消失過失反應(yīng)到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教教師績效分2分。

9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話談天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)覺，每次扣當事人績效分數(shù)2分。

10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)覺，每次扣當事人績效分數(shù)2分。

11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)覺，每次扣當事人績效分數(shù)2分。

12.上班時間談天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)覺，每次扣當事人績效分數(shù)2分。

13.屬于雙控及在最終成績中扣分的工程有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

（2）護士素養(yǎng)當中消失的問題（上班吃零食、玩嬉戲、玩手機、不根據(jù)標準著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。

（3）護士長未根據(jù)標準進展夜間質(zhì)量的掌握，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中，消失無故缺考，每人次扣除2分。

四、護士長依據(jù)科室實際狀況有權(quán)對個人工作績效安排方案作出調(diào)整，嘉獎及扣罰細則可依據(jù)各科室實際狀況制定，特別狀況可臨時打算。

五、各科室依據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核詳細實施方案。

績效考核方案篇4

為了更好的引導員工行為，提高網(wǎng)絡(luò)詢盤率，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制訂本考核方案。

一、人員配置

負責人——組員——

二、工作流程

網(wǎng)絡(luò)推廣分為五個局部：網(wǎng)站治理、網(wǎng)站編輯、網(wǎng)絡(luò)推廣、客服、詢問轉(zhuǎn)化、流量轉(zhuǎn)化。

1.網(wǎng)站治理——負責人：

工作規(guī)劃與推廣方案的制定;

負責全部技術(shù)指導支撐和各項指標考核。

承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/臺歷/掛歷/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網(wǎng)址

定期收集推廣反應(yīng)數(shù)據(jù);?推廣方式的開掘。2.網(wǎng)站編輯——負責人：

定期更新本站動態(tài)內(nèi)容，其中包括網(wǎng)站文字內(nèi)容、圖片內(nèi)容;3.網(wǎng)絡(luò)推廣——負責人：

嚴格執(zhí)行站外推廣規(guī)劃，包含品牌推廣與優(yōu)化推廣;

嚴格監(jiān)控與治理百度投放關(guān)鍵字，準時辦理網(wǎng)絡(luò)推廣費用繳納手續(xù)，不消失欠費掉線等狀況，保證網(wǎng)絡(luò)宣傳功能正常運作;4.推廣客服(網(wǎng)絡(luò)+電話)——負責人：

網(wǎng)絡(luò)客服——負責接待網(wǎng)絡(luò)詢問人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案);

400客服——負責接待電話詢問人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案)。

5.終端銷售——負責人：

負責客戶的最終成交，完成銷售額。

三、銷售提成

網(wǎng)絡(luò)推廣提成采納月考核制度：從每個月1號開頭，每1個自然月為一個周期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網(wǎng)絡(luò)推廣提成來源——銷售提成。

績效考核方案篇5

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇6

一、目的

為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

二、責任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權(quán)

①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

②對市場營運有決策建議權(quán)。

③有權(quán)組織制定市場治理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。

④市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標與考核

（一）業(yè)績指標及考核標準

指標考核標準

銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項得分為0

市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

（二）治理績效指標

①企業(yè)形象建立與維護，通過領(lǐng)導滿足度評價分數(shù)進展評定，領(lǐng)導滿足度評價達____分，每低____分，減____分。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。

③核心員工保有率到達____%，每低于1%，減____分。

④下屬行為治理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。

⑤部門培訓規(guī)劃完成率達100%，每低于1%，減____分。

⑥銷售報表提交的準時性。沒按時提交的狀況每消失一次，減____分。

五、附則

①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他狀況時，有權(quán)修改本責任書。

②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案篇7

為了切實提高機關(guān)效能，加強機關(guān)治理，提升機關(guān)工作人員素養(yǎng)和力量，到達改良效勞態(tài)度、標準辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核嚴密掛鉤，依據(jù)《**區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行方法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。

一、考核機構(gòu)

成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組爭論打算。

二、考核對象

局機關(guān)全體在崗人員。

三、考核方法

實行百分制考核法，考核由公共工程、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三局部組成。詳細分值如下：

公共工程25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。

公共工程和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。

業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分一樣，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

全部扣分工程，扣完該工程的分數(shù)為止。加分工程，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。

單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。

績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進展，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導小組審批。

（一）公共工程考核（根底分25分）

1、工作紀律（10分）。

評分標準：嚴格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業(yè)務(wù)操作程序標準，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公正、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定，治理制度《規(guī)劃局績效考核方案》。

發(fā)覺以下狀況的，予以扣分：

（1）無正值理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參與會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

（4）參與會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不聽從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)談天、玩電腦嬉戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)覺一次扣5分。

（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

2、文明效勞（10分）。

評分標準：工作期間著裝干凈，言行得體；接待效勞對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；效勞對象時，熱忱主動，百問不厭、百查不煩；效勞對象提出意見、建議、批判時，急躁聽講，精確解釋，不予爭論并準時處理；效勞對象消失誤會時，準時化解沖突，做好解釋工作并妥當處理；執(zhí)行公務(wù)時禁用損害感情、激化沖突、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持干凈，辦公資料放置有序。

發(fā)覺以下狀況的，予以扣分：

（1）上班時著裝不干凈，言行姿勢不文靜，發(fā)覺一次扣1分。

（2）言語不文明，發(fā)覺一次扣2分。

（3）接聽電話態(tài)度差、答復生硬，發(fā)覺一次扣1分。

（4）接待效勞對象不熱忱、不急躁，發(fā)覺一次扣1分。

（5）效勞對象來詢問時，未到達首問負責制要求，發(fā)覺一次扣2分。

（6）與效勞對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)覺一次扣2分。

（7）因效勞態(tài)度不好而受到效勞對象投訴，查實一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)覺一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)覺一次扣1分。

3、學習（5分）

評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)學問學習，切實提高理論學問水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，自覺學習，做到定期化、制度化；關(guān)懷國家和地方大事，了解政策劃態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經(jīng)濟進展獻計獻策。

績效考核方案篇8

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。

2.準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公正、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五．考核組織機構(gòu)

成立績效治理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效治理委員會構(gòu)成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的”績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。詳細時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。

2.復核時間是指績效治理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進展匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標準和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

2.經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進展自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進展評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進展審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核治理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進展考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核完畢后，直接上級應(yīng)與員工進展績效面談。績效面談是為了確定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

２.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談完畢時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)準時匯總到辦公室。詳細時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進展：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進展考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進展解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進展復核和調(diào)查審定。

３.績效治理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。

十三．考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密,并做好歸檔治理工作。考核資料治理工作詳細規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；

3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

績效考核方案篇9

一、績效考核制度原則

1、全都性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有全都性。

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際狀況，避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公正性：對于同一崗位的員工使用一樣的績效考核標準。

4、公開性：員工要知道自己的具體考評結(jié)果

二、績