中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)總節(jié)

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！一、需要與動(dòng)機(jī)1.需要的概念：是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等的社會(huì)需要。2.動(dòng)機(jī)的概念及動(dòng)機(jī)的三要素：動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能滿足人的需要。動(dòng)機(jī)的三要素：（1）決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；（2）努力的水平，即行為的努力程度；（3）堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。動(dòng)機(jī)與績(jī)效的關(guān)系3.動(dòng)機(jī)分類：（1行為本身，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)（2二、激勵(lì)及其類型1.激勵(lì)和作用激勵(lì)的概念：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效。激勵(lì)與組織績(jī)效之間的關(guān)系*2.幾種常見的激勵(lì)形式從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)、自我激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)的理論一、需要層次理論1.馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠等身體方面的需要。（2．．．．．．．．的需要，以避免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和和睦的同事。（4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2.主要觀點(diǎn)：（1）需要層次理論認(rèn)為人具有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再有激勵(lì)作用。（3）這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。3.在管理上的應(yīng)用（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹＃?）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益（邊際效益）是遞減的。二、雙因素理論（激勵(lì)－保健雙因素理論，美，赫茲伯格）1.內(nèi)容沒有滿意）沒有不滿意）需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī)；雙因素論針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。2.在管理上的應(yīng)用（1）讓員工滿意防止員工不滿意。（2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。先保健因素，后激勵(lì)因素。（3）工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理上實(shí)踐應(yīng)用。三、ERG理論1.ERG理論：奧爾德佛對(duì)馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要：生存需要（E生理需要、部分“安全需要”）關(guān)系需要（R安全需要、全部歸屬和愛的需要”、部分尊重需要”）成長(zhǎng)需要（尊重需要”、全部自我實(shí)現(xiàn)需要”）該理論的獨(dú)特之處：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；挫折——退化觀點(diǎn)認(rèn)為（較高層次需要不能滿足時(shí)，對(duì)滿足低2.在管理上的應(yīng)用：多層次需要的激勵(lì)；變通性說明文化環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異。四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要：成就需要：個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。--選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)；--有較強(qiáng)的責(zé)任感；--喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2三種需要人的特點(diǎn)：成就需要高的人（中層經(jīng)理、業(yè)務(wù)性職位安排純凈比較明顯，具有公開影響力的工作尤為合適。實(shí)際情況看，往往大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī)。親和需要強(qiáng)的人：重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作、在組織中充當(dāng)被管理的角色。五、公平理論（亞當(dāng)斯）1.公平理論的內(nèi)容：人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬將自己的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入：教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、工作績(jī)效等產(chǎn)出：工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。比較方法：縱向：自己與自己比——組織內(nèi)、組織外橫向：自己與他人比——組織內(nèi)他比、組織外他比薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工進(jìn)行橫向比較；反之則做自我縱向比較。2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）（1）改變自己的投入或產(chǎn)出（2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出（3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺（4）改變參照對(duì)象（）辭職3.公平理論在管理上的應(yīng)用（1/（2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)地引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。六、期望理論（弗羅姆）內(nèi)容：人們之所以采取某種行動(dòng)，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。動(dòng)機(jī)是三種因素產(chǎn)物：動(dòng)機(jī)＝效價(jià)（偏好程度）期望（信念強(qiáng)度）工具（獲得報(bào)酬的信念）效價(jià)：個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，是個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示（個(gè)人需多少報(bào)酬）期望：?jiǎn)T工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)）工具：?jiǎn)T工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念（個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）特色：強(qiáng)調(diào)情景性，認(rèn)為沒有放之四海皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)。七、強(qiáng)化理論行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。是一種行為主義的觀點(diǎn)。強(qiáng)化理論不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為及其結(jié)果。忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)，不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用一、目標(biāo)管理1.理論的基礎(chǔ)：激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。2.；也可以兩過程相互結(jié)合，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系。3.目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋二、參與管理1.概念：讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與管理是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一，尤其受到年輕人和高學(xué)歷員工的重視。2.參與管理的原因：（1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。1+1＞2（2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。（3）參與決策可以使參與者對(duì)做出的決策有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。（4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣，更有意義。參與管理有時(shí)被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。3.參與管理的條件（）行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間；（）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；（）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等；（）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅；（）組織文化必須支持員工參與。此外，是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對(duì)參與并沒有太大的興趣；他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。4.質(zhì)量監(jiān)督小組：是一種常見的參與管理的模式。越是居于高位的經(jīng)理，越不容易接受參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。三、績(jī)效薪金制1.概念績(jī)效薪金制：是指將績(jī)效（個(gè)人、部門或組織績(jī)效）與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。要以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。4、斯坎倫計(jì)劃：融合了參與管理和績(jī)效薪金制，被稱作是勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)的管理制度。斯坎倫計(jì)劃的主張是：1組織為一體，不可分崩離析；2員工有能力且愿意貢獻(xiàn)；3效率增加的獲利應(yīng)共同分享第二章*121234*一好二好三好四好高大高小低大低小低高低高高）1”Y”XY人，1．．2****：1234511123。46()1T1235134責(zé)6123準(zhǔn)個(gè)12345當(dāng)55612動(dòng)機(jī)3氣質(zhì)45測(cè)1252a58績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。．．．．．．．7132465724同志12123452345123451234123454323123獎(jiǎng)金333月月周1為個(gè)4經(jīng)營(yíng)者-總經(jīng)經(jīng)營(yíng)者總經(jīng)+津貼+風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者總經(jīng)型長(zhǎng)司經(jīng)營(yíng)者總經(jīng)266務(wù)能定2歲年歲年年5///人*工資率即為均衡工資率或市場(chǎng)出清工資率，在這一工資率下通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的就業(yè)量即為6第十二章人力資本投資及激勵(lì)問題的經(jīng)濟(jì)分析第一節(jié)人力資本投資理論概述一、人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展（一）人力資本投資理論的產(chǎn)生發(fā)展及其意義人力資本概念將人力即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備也視為一種資本。年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的傾向和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。（二）人力資本投資概念及其含義定義：任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。不僅各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。*一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能（既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實(shí)際工作過程中學(xué)到）形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備。二、人力資本投資的基本模型公式：B1/（1+r）+B2/（1+r）+B3/（1+r）+…+Bn/（1+r）>C312n其中r表示利息率或貼現(xiàn)率。可以用兩種方法來衡量上面的公式是否能夠得到滿足現(xiàn)值法，將未來的傾向折算為現(xiàn)在的價(jià)值。這一過程叫貼現(xiàn)。**背*現(xiàn)值B0（1+r）=B11**背*人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對(duì)近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較。貼現(xiàn)率或利息率越大，未來收入的現(xiàn)值就越低。第二節(jié)人力資本投資與高等教育一、高等教育投資的決策模型一個(gè)理性的決策應(yīng)是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。1.上大學(xué)的成本．．．．．．括在直接成本內(nèi)。間接成本為因上大學(xué)而不得不放棄的收入。心理成本指因考試等各種壓力造成的精神或心理成本］2.上大學(xué)的收益：包括貨幣收益和非貨幣收益。對(duì)上大學(xué)這種人力資本投資的心理收益或非貨幣收益暫時(shí)予以忽略。二、關(guān)于人力資源投資和高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論1.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，即收益時(shí)間越長(zhǎng)，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值會(huì)越可能為正。某項(xiàng)人力本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會(huì)越低。2.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本。年紀(jì)大的人不愿意投資于人力資本：收益流相對(duì)短；機(jī)會(huì)成本太大。3.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多。三、教育的社會(huì)收益以及高等教育的信號(hào)模型1.教育的社會(huì)收益教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益。主要表現(xiàn)在5個(gè)方面（背**）教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平；2教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪作用（教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之3較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；4父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況；52.高等教育的信號(hào)模型高等教育不過是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。企業(yè)利用大學(xué)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的好方法。第三節(jié)人力資本投資與在職培訓(xùn)一、在職培訓(xùn)及其基本類型（一）作為一種人力資本投資方式的在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。但大多數(shù)的在職培訓(xùn)都是非正式的。對(duì)于工人技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。（二）在職培訓(xùn)的類型可以分成兩大類：一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。二者差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)指培訓(xùn)所帶來的技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排成本包括三方面：在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支；受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本；利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率提高上面。（二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排1.一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞酵ǔＧ闆r下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)。企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。員工對(duì)成本的負(fù)擔(dān)不一定采取直接付費(fèi)的方式，而是通過（員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的2.特殊培訓(xùn)的成本和收益安排運(yùn)用先分?jǐn)偝杀荆ü矒?dān)成本）后再分享收益（共享收益）這種雙贏的安排方式是很普遍的。三、在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇傭的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。企業(yè)盡力降低受過特殊培訓(xùn)員工的流動(dòng)率和辭職率大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間，這樣他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。企業(yè)迫不得已裁減工人，通常先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的就市場(chǎng)情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬工作，要求不斷學(xué)習(xí)，把能力推向極大化。***特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。***第四節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)1雇傭關(guān)系可以看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。2一位員工為了在當(dāng)前和未來獲得工資而答應(yīng)為一家企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種雇傭合同。3與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的。是因?yàn)?，他很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定的工作都明確地列舉出來。4雇傭合同具有不明確性，隱含合同只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身執(zhí)行。5（考點(diǎn)**）而要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對(duì)稱問題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問題。一、信息不對(duì)稱問題及其處理（214頁(yè)）避免被欺騙的方式：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易；將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分。即使是合適的交易對(duì)象，也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)。稱之為機(jī)會(huì)主義行為。即人們通常都會(huì)試圖通過調(diào)整自己的行為，以抓住機(jī)會(huì)來改善自己的利益?？?08頁(yè)選擇。一家企業(yè)如果在遵守自己的諾言方面有良好的聲譽(yù)，那么他們就能夠比那些名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工。二、對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)員工可以被看成是效用最大化目標(biāo)的追求者。1.監(jiān)督問題激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。2.根據(jù)工作績(jī)效支付工資問題激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問題：第一所有的工資體系都必須能滿足企業(yè)和員工雙方的意愿。員工無法控制的影響產(chǎn)出因素包括：疾病、機(jī)器故障、生產(chǎn)所必需的原材料供給中斷或遲誤等。第二績(jī)效工資應(yīng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上。三、對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì)1.公平問題是貫穿整個(gè)雇傭關(guān)系之中的一個(gè)重要問題。工作的條件、訂閱雇用合同的決策過程以及一個(gè)人相對(duì)于其他人的收入水平高低，都有著極為重要的作用。感到自己受到不公平對(duì)待的員工可能會(huì)采取的行動(dòng)包括：辭職、降低努力水平、從容企業(yè)財(cái)物、破壞企業(yè)產(chǎn)品等。與企業(yè)“扯平”2.群體的忠誠(chéng)度問題。搭便車。許多擁有高生產(chǎn)率員工的企業(yè)無一例外地都注重制定有利于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感的政策。個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的工資方案，卻是最常用的一種有效激勵(lì)方案。四、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與效率工資（一）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：即在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序。如員工解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，1.年功序列工資2.晉升刺激3.退休金刺激來克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，從而有助于（計(jì)時(shí)工資）的推行。年功序列工資有一個(gè)隱含的前提，即員工的工作必須比較優(yōu)秀繼而獲得繼續(xù)為企業(yè)工作的資格。要與之配合，還要晉升刺激對(duì)員工工作的積極性的長(zhǎng)期激勵(lì)降低實(shí)行計(jì)時(shí)工資的監(jiān)督成本，外部監(jiān)督被內(nèi)在監(jiān)督所替代。企業(yè)在外部勞