醫(yī)學(xué)護(hù)士畢業(yè)論文范文

醫(yī)學(xué)護(hù)士畢業(yè)論文范文在醫(yī)學(xué)的護(hù)士專業(yè)的學(xué)生需要寫好畢業(yè)論文，那么畢業(yè)論文應(yīng)該怎么寫更好呢？下面是分享給大家的醫(yī)學(xué)護(hù)士畢業(yè)論文，希望對(duì)大家有幫助。人力資源是醫(yī)院的重要戰(zhàn)略性資源，護(hù)理人力資源又是其中非常重要的一部分，護(hù)理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護(hù)理事業(yè)可持續(xù)開展的重要因素，對(duì)進(jìn)步整個(gè)衛(wèi)生人力系統(tǒng)的利用效率起著重要作用。本文以唐山市某全國(guó)三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院為例分析該醫(yī)院護(hù)理人力資源配置中存在的問題及產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出優(yōu)化護(hù)理人力資源配置的對(duì)策。(一)調(diào)查對(duì)象唐山市某醫(yī)院兒科、婦科、ICU、內(nèi)科(包括心內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化科等)、外科(包括心外科、神經(jīng)外科、骨科等)病區(qū)從事臨床護(hù)理工作的全體在崗的護(hù)理人員，以及每天的不同等級(jí)護(hù)理病人數(shù)。(二)研究方法1.自行設(shè)計(jì)的醫(yī)院一般情況調(diào)查表：包括醫(yī)院名稱、實(shí)際開床位數(shù)、護(hù)士總?cè)藬?shù)、醫(yī)生總?cè)藬?shù)、衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)。以此表數(shù)據(jù)與《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》中的全國(guó)平均程度，以及從文獻(xiàn)中摘錄出的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)程度進(jìn)展比較。2.根據(jù)護(hù)理人員根本信息表調(diào)查出護(hù)理人員年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、聘用性質(zhì)。采用構(gòu)成比、相對(duì)數(shù)等指標(biāo)描繪護(hù)理人員占全院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量的比重及醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比等情況。3.護(hù)理工作量調(diào)查表包括科室名稱，護(hù)士人數(shù)，床位數(shù)，每天一、二、三級(jí)護(hù)理等級(jí)病人數(shù)。(一)唐山市某醫(yī)院護(hù)理人力資源總量分析唐山某醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、衛(wèi)護(hù)比狀況以及相應(yīng)的國(guó)家配置標(biāo)準(zhǔn)。(二)樣本臨床科室護(hù)理人力資源分析本研究采用隨機(jī)整群抽樣的方法，抽取該院15個(gè)臨床科室的病區(qū)作為調(diào)查對(duì)象，其中包括內(nèi)科系統(tǒng)的心內(nèi)、神內(nèi)、內(nèi)分泌等科室;外科系統(tǒng)的心外、神外、骨外、腫瘤外科等;婦科、兒科以及急診科的各病區(qū)。1.護(hù)理人力資源數(shù)量分析本研究應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)床護(hù)比和實(shí)際工作量法測(cè)算各樣本科室所配置護(hù)理人力資源的數(shù)量。2.護(hù)理人力資源構(gòu)造分析從護(hù)理人力資源的年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱和聘用方式等方面來分析護(hù)理人力資源的構(gòu)造。(一)護(hù)理人力資源匱乏，配置不合理該院總床護(hù)比為1:0.81，根本到達(dá)了衛(wèi)生部頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)。但是與國(guó)外興旺國(guó)家的先進(jìn)程度相比，存在較大的差距。美國(guó)的床護(hù)比為1:1.6，法國(guó)為1:1.2，均高于我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)。從醫(yī)護(hù)比看，為1:1.88，高于全國(guó)的平均程度。但1978年衛(wèi)生部公布的《編制原那么》要求三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比為1:2，結(jié)果明顯低于此標(biāo)準(zhǔn)。亞洲國(guó)家平均醫(yī)護(hù)比為1:2.019，新加坡的醫(yī)護(hù)比為1:3;日本的醫(yī)護(hù)比為1:3.9。英國(guó)、德國(guó)等國(guó)的醫(yī)護(hù)比例都超過1:4，芬蘭、挪威等國(guó)家的醫(yī)護(hù)比甚至超過了1:6。不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)總體上的醫(yī)護(hù)比例倒置，護(hù)理人員配置數(shù)量明顯低于世界興旺國(guó)家程度。此次調(diào)查結(jié)果顯示，在功能制護(hù)理下，除神內(nèi)科、神外、心外、骨外、口眼科和兒科的護(hù)理人員數(shù)量比較充裕外，其他各科室均存在缺人現(xiàn)象。而在整體護(hù)理形式下這四大系統(tǒng)內(nèi)的15個(gè)臨床科室的病區(qū)均存在缺編現(xiàn)象，護(hù)理人力資源數(shù)量嚴(yán)重缺乏，護(hù)理人力資源浪費(fèi)是一個(gè)非常顯著的問題。(二)護(hù)理人力資源構(gòu)造不合理該院護(hù)理人員年齡在35歲以下的共占63.64%，而全國(guó)此年齡段的護(hù)理人員比例為55%，說明該院護(hù)理隊(duì)伍趨于年輕化，說明該院護(hù)理事業(yè)可持續(xù)開展的后勁較足，但是過于年輕的隊(duì)伍常意味著專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍力量薄弱;護(hù)齡在5年以下的護(hù)理人員占護(hù)理總?cè)藬?shù)的比重最高，占35.14%，在10年以下的護(hù)理人員所占比例為53%，這提示，該院護(hù)理人員的護(hù)齡相對(duì)較短。該院護(hù)理人員學(xué)歷以本科學(xué)歷為主，占58.97%但研究生學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量微乎其微。從護(hù)理人員職稱構(gòu)造看，具有副主任護(hù)師以上職稱的護(hù)理人員僅占總數(shù)的5.56%，而初級(jí)職稱那么高達(dá)63.64%。該院護(hù)理人員中高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的比例約為1:5:11。根據(jù)衛(wèi)生部公布的l:3:5:7的高、副高、中、初級(jí)比例及世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)的高、中、初級(jí)的1:3:1的比例，該院的人才職稱構(gòu)造差距較大。(三)護(hù)理人員整體素質(zhì)，專業(yè)程度不高護(hù)齡在10年以下的護(hù)理人員占總?cè)藬?shù)的比例超過了一半，這表示該院護(hù)理人員的護(hù)齡相對(duì)較短，護(hù)士專業(yè)成熟度低，臨床工作相對(duì)缺乏，對(duì)護(hù)理質(zhì)量必然產(chǎn)生不良的影響;該院護(hù)理人員學(xué)歷在大專以上的占97%，但研究生學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量微乎其微。由此可見，雖然該院護(hù)理人員的學(xué)歷構(gòu)造已到達(dá)了《中國(guó)護(hù)理事業(yè)開展規(guī)劃綱要》中的要求，但缺乏學(xué)科帶頭人，致使該院護(hù)理事業(yè)開展后勁缺乏;從護(hù)理人員職稱構(gòu)造看，該院初級(jí)職稱的護(hù)理人員占了大多數(shù)，這就說明該院的醫(yī)護(hù)人員專業(yè)程度不高，沒有形成合理的人才構(gòu)造，與衛(wèi)生部和世界衛(wèi)生組織推薦的標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，亟待進(jìn)步護(hù)理人員的整體素質(zhì)和專業(yè)技能。(四)聘用制度影響護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定90年代初，因?yàn)樽o(hù)理人力資源的普遍緊張，部隊(duì)醫(yī)院、?？漆t(yī)院、國(guó)有綜合性醫(yī)院等單位逐漸聘用合同護(hù)士，以緩解護(hù)理人力資源缺乏的矛盾。進(jìn)入21世紀(jì)，合同護(hù)士在國(guó)有醫(yī)院的數(shù)量己占相當(dāng)比例，成為護(hù)士隊(duì)伍中一個(gè)重要組成部分。但在《中國(guó)護(hù)理事業(yè)開展綱要》中明確指出，醫(yī)院可以裝備少量合同護(hù)士，但要以編制內(nèi)護(hù)士為主。此次調(diào)查結(jié)果顯示：該醫(yī)院合同制護(hù)理人員有241人，占醫(yī)院護(hù)理總?cè)藬?shù)的52%。由于合同制護(hù)士在工資福利待遇、繼續(xù)教育以及晉升等方面與編制內(nèi)的護(hù)士存在相當(dāng)大的差異，合同護(hù)士的權(quán)益、職業(yè)開展、工作滿意度等問題均是影響護(hù)士工作穩(wěn)定性的重要因素。(一)合理配置護(hù)士數(shù)量，完善護(hù)理人力資源配置制度在數(shù)量配置過程中，改革傳統(tǒng)的以床位數(shù)為根底的護(hù)理人力計(jì)算方法，以實(shí)際床位數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、床位使用率、直接護(hù)理和間接護(hù)理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理才能等為主要指標(biāo)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的多種人力資源配置測(cè)算方法，在國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)下制定符合自身特點(diǎn)和實(shí)際的護(hù)理人力資源配置管理制度，有效解決護(hù)理人力資源配置缺乏或配置浪費(fèi)的問題。(二)優(yōu)化護(hù)理人才構(gòu)造，提升隊(duì)伍整體質(zhì)量鑒于目前該院護(hù)理隊(duì)伍整體年齡、學(xué)歷、職稱構(gòu)造普遍偏低，人才構(gòu)造呈金字塔形分布的現(xiàn)狀，建議：第一，對(duì)于護(hù)理人才的年齡構(gòu)造的配置，應(yīng)該以30歲以上的護(hù)理人員為主。根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際情況以及人力資源生命周期特點(diǎn)，35歲以下護(hù)理人員精力充分，擅長(zhǎng)承受新穎事物，是護(hù)理工作的青年后備力量;35~44歲護(hù)理人員綜合才能強(qiáng)，是護(hù)理工作的“中流砥柱”。第二，應(yīng)配置一定比例的研究生人才，以進(jìn)步創(chuàng)新護(hù)理的科研才能和處理疑難問題的才能。第三，職稱比例應(yīng)高、中、初級(jí)合理搭配，根據(jù)現(xiàn)狀應(yīng)適當(dāng)增加高級(jí)職稱的編配，使護(hù)理人力資源配置的構(gòu)造提升，較大幅度的增強(qiáng)護(hù)理工作質(zhì)量和效果。(三)加強(qiáng)繼續(xù)教育，進(jìn)步護(hù)理專業(yè)程度醫(yī)院應(yīng)制定完善的護(hù)理人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)方案，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)地開展繼續(xù)教育，進(jìn)步護(hù)理專業(yè)程度和隊(duì)伍整體素質(zhì)。醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士工作業(yè)績(jī)考核分析結(jié)果，制訂定期培訓(xùn)方案;并且可以根據(jù)不同層次護(hù)理人員的需求，有針對(duì)性的安排繼續(xù)教育的內(nèi)容。加強(qiáng)護(hù)理人員根本知識(shí)、理論和技能的培訓(xùn)，效勞理念的培訓(xùn)，促進(jìn)其主動(dòng)效勞意識(shí)，增強(qiáng)護(hù)患溝通才能。還要促進(jìn)護(hù)理科研隊(duì)伍建立，開掘和培養(yǎng)護(hù)理學(xué)科帶頭人，從而促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍建立與學(xué)科開展。(四)及時(shí)研究制定政策，穩(wěn)定編外護(hù)理隊(duì)伍醫(yī)療衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院必須科學(xué)地、合理地、法制地管理聘用護(hù)士。首先，對(duì)現(xiàn)存的編外聘用護(hù)士的歷史遺留問題，從穩(wěn)定和開展護(hù)理隊(duì)伍出發(fā)，共同制定相應(yīng)的管理政策，尤其是待遇上如何逐漸向“同工同酬”過渡的問題。第二，醫(yī)院指導(dǎo)應(yīng)在各方面關(guān)心她們，對(duì)工作中成績(jī)突出，任勞任怨的給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì);在生活上盡量幫她們解決困難，逐年進(jìn)步工資福利待遇，進(jìn)步其工作的積極性。第三，逐步減少甚至停招收編外聘用護(hù)士，增加高素質(zhì)在編護(hù)士的比例。[1]衛(wèi)生部.醫(yī)院施行優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞工作標(biāo)準(zhǔn):衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔xx〕108號(hào)[S].[2]衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)信息中心.xx中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒[DB/OL].[xx-01-08].[3]張玲娟，葉文琴，陸健標(biāo).等級(jí)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)操作時(shí)間與實(shí)際操作時(shí)間的測(cè)量與分析[J].解放軍護(hù)理雜志，xx，24(5):7-12.[4]AlanP.Problemfacedbynurses.InternationalJournalofNursingpractice(SPECIALSUPPLEMENT)，xx(7):21-25.[5]曹志輝，鄭賀英.我國(guó)醫(yī)院推行整體護(hù)理的難點(diǎn)及對(duì)策[J].醫(yī)