【達利園集團企業(yè)文化建設存在的問題及對策研究（開題報告文獻綜述+論文附問卷）】12000字

達利園集團企業(yè)文化建設存在的問題及對策研究【開題報告+正文】達利園集團企業(yè)文化研究開題報告論文題目：達利園集團企業(yè)文化建設問題研究分校(教學點)：專業(yè)：專業(yè)：學生姓名：文獻資料搜集構建分析文獻資料搜集構建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結論并且給出相關建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內容：達利園集團企業(yè)文化：背景（意義）√文獻綜述√提綱√技術路線√參考文獻√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經費預算√課題進度√一、課題背景（意義）企業(yè)文化是企業(yè)精神和價值觀的重要體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為企業(yè)和員工層面的精神、理念以及由此指導的行為方式。在現(xiàn)代社會背景下，建設良好的企業(yè)文化不僅可以提高企業(yè)員工的凝聚力，還能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入持久動力。隨著市場經濟的深入發(fā)展，特別是經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要內容，是企業(yè)必須要面對和重視的問題。在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)之間競爭日趨激烈，已經由企業(yè)之間的硬實力競爭逐步拓展到企業(yè)文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業(yè)文化建設的重要作用和價值已經逐漸被廣大企業(yè)管理者所認同，并促進業(yè)界在這方面展開廣泛而深入的研究。二、文獻綜述（1）國外研究綜述1981年，美籍日裔教授WilliamOuchi出版了一本剖析管理與文化之間關系著作，名為《Z理論一一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，書中創(chuàng)造性地提出了“Z理論”。同年，Pascale和Athos出版了《日本企業(yè)管理藝術》，闡述了日本企業(yè)的“軟性”管理與美國企業(yè)“硬性”管理的不同。1982年，哈佛大學教授Deal和管理咨詢專家Kennedy共同寫就《企業(yè)文化》一書，指出了企業(yè)文化中有“弱文化”和“強文化”之分，兩種不同文化的形式和作用不同；同年，美國知名管理專家學者Peters和Waterman共同編寫了著作《尋求優(yōu)勢一一美國最成功公司的經驗》，書中對三家新型公司進行管理研究，梳理其發(fā)展過程，將這幾家企業(yè)的成功歸結于都擁有獨特且優(yōu)異的企業(yè)文化。他們認為企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)文化中最基礎、最核心、最重要的內容，并提出由經營戰(zhàn)略、組織構架、管理作風、共有價值觀、工作程序、技術能力、操作員工7種要素構成的“麥金瑟7S結構”。這四本著作被稱為企業(yè)文化四重奏，是企業(yè)文化被認識、研究和發(fā)展的開端。很多西方學者都在不斷深化和拓展企業(yè)文化領域的研究，2017年，GeorgeG.Gordon和NancyDiTomas。提出通過研究文化價值觀與和文化強度能預測企業(yè)短期經營表現(xiàn)。2018年，理查德.帕斯卡爾認為企業(yè)文化能員工的潛能最大激發(fā)，是企業(yè)取得成功的關鍵。（2）國內研究綜述在企業(yè)文化的識別與界定方面，中科院的劉光明(2015)等人認為企業(yè)文化是指企業(yè)物質、行為、制度、精神四種層面文化的綜合體，并指出企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。北大的譚偉東(2016)通過宏觀文化領域分析企業(yè)文化，認為企業(yè)文化是宏觀文化的子屬，是一種集團組織文化，一方面，它涵蓋了企業(yè)的價值觀和行文規(guī)范等，另一方面，它也涵蓋了企業(yè)的目標，標志和制度等。在企業(yè)文化與個人的關系方面，余非、孫紅湘(2017)等人分析了企業(yè)文化在我國經濟發(fā)展中的地位和作用，他們認為目前己進入了知識經濟時代，人的作用己遠遠超出物的作用，擁有知識和創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展的最重要的動能，因此，要強化人本主義，發(fā)揮人的作用，從傳統(tǒng)中吸收精華，同時善于借鑒西方文化進行創(chuàng)建，才能建設成優(yōu)秀的企業(yè)文化。在企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化的結合方面，張同起、劉運嬌(2018)等人研究了中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的結合，認為在打造集團觀念和凝聚人心方面上兩者具有相同的功能作用。中國傳統(tǒng)文化注重集體觀念，主張“和合”思想，強調家國天下，這些都可以成為企業(yè)文化可以繼承發(fā)揚、借鑒使用的傳統(tǒng)文化精華。通過對國內有代表性的相關文獻進行查閱梳理，可以看出，相對于國外企業(yè)文化研究的系統(tǒng)性、深入性、嚴密性而言，我國相關研究比較簡單，大部分停留在基本的知識普及，必要性探討，以及結合中國實際探討企業(yè)文化建設關鍵因素等應用研究上，對企業(yè)文化基本理論和方法論的研究很少，理論性成果和系統(tǒng)規(guī)范有開創(chuàng)性價值的研究也很少。因此，中國學者對企業(yè)文化的研究還要深入，中國企業(yè)和企業(yè)家們對文化建設的實踐也需要加強。三、課題的主要內容1緒論2相關基礎理論概述2.1企業(yè)文化的概念與內涵2.2企業(yè)文化四層面理論2.3企業(yè)文化建設的重要性3達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀3.1達利園集團簡介3.2達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀4達利園集團企業(yè)文化建設存在的問題4.1公司缺乏物質文化建設4.2公司忽視行為文化建設4.3公司制度文化不完善4.4公司精神文化太表面5改善達利園集團企業(yè)文化問題的對策5.1加強企業(yè)物質文化建設5.2加強企業(yè)行為文化建設5.3加強企業(yè)制度文化建設5.4加強企業(yè)精神文化建設結論2四、參考文獻：[1]胡宏宇.貴州北極熊飲料公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].貴州大學,2022.[2]杜佳.減糖趨勢下飲料企業(yè)策略性行為對消費者選擇的影響[D].西南財經大學,2022.[3]李健武.加速食品強鎮(zhèn)建設步伐[N].東莞日報,2022-04-12(A04).[4]王詩宇.研發(fā)支出、廣告投入對企業(yè)價值的影響[D].貴州大學,2021.[5]龍輝.試論啤酒飲料企業(yè)財務內部控制存在的問題及對策[J].質量與市場,2021,(10):8-10+14.[6]陳韞怡.公司企業(yè)大學運作優(yōu)化研究[D].廣東財經大學,2021.[7]高敏.飲料企業(yè)清潔生產審核關鍵點分析[J].食品工程,2020,(03):9-11.[8].聚焦飲料行業(yè)發(fā)展,探索未來進階之路[J].食品安全導刊,2019,(31):25.[9]蘇燕妮.廣西KO飲料有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].廣西大學,2019.[10]周菁菁.飲料企業(yè)管理會計應用經驗分析[J].市場觀察,2019,(02):101.[11]管勇.華彬快速消費品集團戰(zhàn)略管理研究[D].山東大學,2018.[12]孫軍.食品飲料企業(yè)財務流程優(yōu)化的目標定位及實踐[J].財經界,2017,(23):78-79.[13]游然.作業(yè)成本法與標準成本法的融合研究——以食品飲料企業(yè)為例[J].企業(yè)改革與管理,2016,(19):47-49.[14]包月姣.論中小茶飲料企業(yè)營銷策略[J].福建茶葉,2016,38(09):73-74.[15]常越.社會責任視角下企業(yè)財務信用與成長性行為優(yōu)化研究[D].上海工程技術大學,2016.[16]陳鋒.茶飲料的市場現(xiàn)狀及發(fā)展前景[J].福建茶葉,2015,37(05):25-27.[17]文丁華.涼茶飲料企業(yè)如何戰(zhàn)勝第一品牌加多寶[J].中國食品,2015,(16):44-45.[18]楊萌.我國飲料行業(yè)品牌競爭力研究[D].陜西師范大學,2015.[19].16676.81萬[J].中國包裝工業(yè),2015,(05):10.[20].“新常態(tài)”下“輪作”的戰(zhàn)略調整[J].飲料工業(yè),2014,17(10):8-9.[21]李金友.我國飲料行業(yè)品牌競爭力弱化原因分析[D].東北財經大學,2010.[22]殷璇.飲料行業(yè)發(fā)展的影響研究[D].江南大學,2010.[23]趙慧.我國中小飲料企業(yè)的品牌提升策略研究[D].北京交通大學,2010.[24]韓永奇.從五大戰(zhàn)略問題看我國飲料企業(yè)發(fā)展的制約因素[J].飲料工業(yè),2010,13(01):4-6.[25]洪沆,馬彤兵,柴廣恒.飲料企業(yè)物流外包管理策略研究[J].物流科技,2010,33(01):124-127.[26]萬玲.企業(yè)品牌延伸決策模型與績效評價研究[D].華東交通大學,2009.[27]魏文娟.中小飲料企業(yè)的SWOT分析芻議[J].鄂州大學學報,2009,16(03):25-27.[28]高皖秋.飲料企業(yè)分銷渠道中竄貨的原因及對策[J].中國集體經濟,2008,(19):90-91.[29]王燕洲.中小飲料企業(yè)的市場營銷[D].北京交通大學,2008.[30]杜有義.飲料企業(yè)物流外包管理策略研究[D].昆明理工大學,2007.[31]楊恩清,劉軍.食品飲料行業(yè)稅收發(fā)展趨勢——對食品飲料企業(yè)稅收狀況的調查[J].上海企業(yè),2007,(10):45-47.五、技術路線確定研究目標確定研究目標制定研究計劃研究結果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關問題總結優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結經驗，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報告檢索梳理分類實地考察反饋制定研究計劃查閱大量相關文獻，了解研究現(xiàn)狀權威政策文本解讀、專家學者咨詢確定研究主題圖1本文的技術路線圖五、研究方法：本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。文獻分析法是收集資料并進行研究的一種方法。雖然這種方法獲得的信息和資料是有限且間接的，但是有利于從整體上把握企業(yè)文化研究相關理論的研究狀況以融合前人的優(yōu)秀經驗，有效的避免了因調查規(guī)模有限而存在的局限性，本文將主要采用這種方法，對相關文獻資料進行分析并借鑒有用的理論觀點。二是理論研究與實際結合。將理論運用于實例可以行之有效的于繁雜瑣碎的理論中總結岀具體領域所對應的評價、認知以及優(yōu)化的具體方法，尋求切實可行的方案和途徑，令其作用得以充分發(fā)揮。三是歸納法。在文獻資料分析的前提下，結合理論研究和實際情況歸納總結，為為后續(xù)進一步的問題和優(yōu)化方案的研究制定提供依據(jù)。六、創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究內容創(chuàng)新：由于目前學術界對達利園集團企業(yè)文化研究的研究甚少，同時本人目前也在從事相關工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對達利園集團企業(yè)文化研究的研究屬于內容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文選取了達利園集團作為案例分析探索了影響達利園集團企業(yè)文化研究的關鍵要素，同時根據(jù)提出的要素對達利園集團企業(yè)文化研究的提升提出相關建議，因此研究方式屬于創(chuàng)新。（3）研究視角創(chuàng)新：本文基于企業(yè)文化研究視角對達利園集團的未來發(fā)展進行研究，當前基于這一視角的研究還較少，因此研究視角方面存在創(chuàng)新。（二）可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗標準且內容真實、有效；（2）有一定的專業(yè)分析的課程知識基礎，可以進行相關問題的專業(yè)性分析。（3）實際操作條件可行，設備、技術以及經驗有后續(xù)的保障七、主要措施（一）查閱達利園集團企業(yè)文化研究相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集達利園集團企業(yè)文化研究有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合達利園集團企業(yè)文化研究資料。（四）定期與指導教師交流溝通達利園集團企業(yè)文化研究問題并由其指導修改。八、經費預算九、課題進度時間內容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻資料收集整理開題報告撰寫實習與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》有關寫作事項報告8月25日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》開題報告初稿8月26日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》開題報告二稿9月06日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》撰開題報告定稿9月16日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》論文初稿10月11日前：論文《達利園集團企業(yè)文化研究》二稿10月26日前：論文《達利園集團企業(yè)文化研究》三稿11月11日前：論文《達利園集團企業(yè)文化研究》四稿11月26日前：完論文《達利園集團企業(yè)文化研究》五稿12月11日-前：論文《達利園集團企業(yè)文化研究》定稿12月20日前：《達利園集團企業(yè)文化研究》論文答辯記錄達利園集團企業(yè)文化存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u84691緒論 291632相關基礎理論概述 2119302.1企業(yè)文化的概念與內涵 2162002.2企業(yè)文化四層面理論 3317742.3企業(yè)文化建設的重要性 3129073達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 3237453.1達利園集團簡介 3314823.2達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 4311854達利園集團企業(yè)文化建設存在的問題 874824.1公司缺乏物質文化建設 835554.2公司忽視行為文化建設 9151494.3公司制度文化不完善 9178384.4公司精神文化太表面 10323875改善達利園集團企業(yè)文化問題的對策 10237205.1加強企業(yè)物質文化建設 10131115.2加強企業(yè)行為文化建設 11316815.3加強企業(yè)制度文化建設 1181775.4加強企業(yè)精神文化建設 1221160結論 121緒論企業(yè)文化是企業(yè)精神和價值觀的重要體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為企業(yè)和員工層面的精神、理念以及由此指導的行為方式。在現(xiàn)代社會背景下，建設良好的企業(yè)文化不僅可以提高企業(yè)員工的凝聚力，還能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入持久動力。隨著市場經濟的深入發(fā)展，特別是經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要內容，是企業(yè)必須要面對和重視的問題。在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)之間競爭日趨激烈，已經由企業(yè)之間的硬實力競爭逐步拓展到企業(yè)文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業(yè)文化建設的重要作用和價值已經逐漸被廣大企業(yè)管理者所認同，并促進業(yè)界在這方面展開廣泛而深入的研究。2相關基礎理論概述2.1企業(yè)文化的概念與內涵企業(yè)文化是日本首先提出的一個概念，美國隨后應用于企業(yè)管理，引發(fā)了第四次企業(yè)管理革命。企業(yè)文化、組織文化、學習理論、企業(yè)精神、和諧的企業(yè)文化政策、企業(yè)核心競爭力、完善的企業(yè)文化、優(yōu)秀的企業(yè)能力、不懈的努力促進了企業(yè)的早期發(fā)展。價值觀對企業(yè)發(fā)展文化至關重要，對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展有著深遠的影響。20世紀二三十年代的企業(yè)文化是以商業(yè)為目的的，但在過去的十年中，企業(yè)文化的概念被廣泛運用。在20世紀70年代，他立即運用經濟學理論在美國發(fā)展了一種先進而健康的新企業(yè)文化理論。為了向美國學習第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后經濟的快速發(fā)展，日本所有的企業(yè)都猛烈地火上澆油以尋求改善。日本企業(yè)的成員都在努力實現(xiàn)同一個目標，充滿了熱情和不懈的努力，為日本經濟的發(fā)展奠定了堅實的基礎。此時，日本企業(yè)的文化理念應運而生，這些理念使日本企業(yè)越來越多地認識到，企業(yè)文化的活力在企業(yè)的未來發(fā)展中扮演著重要的角色。美國發(fā)現(xiàn)日本經濟發(fā)展迅速，認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此進行了非常深入的研究和學習。企業(yè)文化的內涵是指企業(yè)文化的各個組成部分之間的時間和地域順序、聯(lián)系和層次結構的進步，并反映了各個組成部分之間的聯(lián)系方式。企業(yè)文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業(yè)文化四層面理論我國著名學者劉光明提出了具有遠見的企業(yè)文化觀。他將企業(yè)文化分為四個層次:物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。在企業(yè)文化建設中，我們應該從不同的發(fā)展水平出發(fā)，從內到外采取不同的措施。不同層次的行動應該朝著同一個方向進行，而不是相互之間。從表面上看，物質方面最直接地反映了文化，包括達利園集團的結構，員工的制服，各種形式的體育和競賽組織。制度層面的深厚文化底蘊是企業(yè)行為發(fā)展和延續(xù)的重要保障，尤其是企業(yè)的規(guī)章制度和獎懲制度。在當今信息時代，我們必須充分發(fā)揮互聯(lián)網的巨大作用，在這個層面上建設良好的文化。精神層面的文化結構是深刻影響員工思想和行為的關鍵因素，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績、不斷克服經營困難的關鍵，包括企業(yè)的經營宗旨、生產使命和核心價值觀。2.3企業(yè)文化建設的重要性企業(yè)文化對整個企業(yè)和企業(yè)組織成員價值觀念的塑造和引導是具有導向性的。企業(yè)文化可以在潛移默化中讓企業(yè)組織成員做出相應的行為，而這個過程也是一種價值導向的過程。企業(yè)文化具有凝聚作用。人們作為一種群體性的動物物質，而組織也是人群所創(chuàng)造的一種特有的社會集團。企業(yè)作為企業(yè)成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應的價值體系，而這個價值體系就是企業(yè)文化。大眾所接受并遵守的企業(yè)文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創(chuàng)建出促進企業(yè)在市場競爭越發(fā)激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅動力，從而促使企業(yè)進一步發(fā)展。企業(yè)文化對于全體員工具有激勵作用?；谄髽I(yè)文化的多層次結構，可以了解到企業(yè)文化的精神效應。精神效應是來自于企業(yè)內部精神結構的原始驅動力。一個擁有積極向上的企業(yè)文化，是會營造出一種有利于企業(yè)成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業(yè)成員為了實現(xiàn)自己的最終的需求而進行努力。企業(yè)文化還具有約束作用，這也是增強員工自律能力的一種有效方式，但是這種約束并不是強制，如果員工的行為規(guī)范與企業(yè)文化不一致，就會受到內部輿論的譴責，此時員工會為了能夠重新融入進來而規(guī)范自己。3達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀3.1達利園集團簡介達利園集團企業(yè)成立于1984年，在這幾十年的發(fā)展過程中，達利園集團企業(yè)一直是穩(wěn)步、穩(wěn)定的向前邁進的，且現(xiàn)在已經進軍國際市場，成為了在在國內外均獲得廣泛關注和好評的大型國際化企業(yè)。在這么多年的發(fā)展過程中，達利園集團企業(yè)憑借著自身過硬的品牌技術，曾在國際上獲得不少美譽。如在2002年全球最受尊敬企業(yè)排行榜，達利園集團以驕人成績赫然居于中國最受尊敬100企業(yè)的位置。經過達利園集團企業(yè)的不斷發(fā)展，經過票選達利園集團成為世界最具影響力的100個品牌之一。3.2達利園集團企業(yè)文化建設現(xiàn)狀本次的問卷圍繞著達利園集團基本信息和企業(yè)文化建設的相關問題展開調研。共發(fā)放101份問卷，回收有效問卷100份，有效率99%，圍繞企業(yè)文化對物質、行為、制度、精神文化展開設置問題，具體從工作環(huán)境、部門所提供的物質資源、薪酬福利、企業(yè)的溝通渠道、規(guī)章制度實施、企業(yè)文化認知等方面設置問題。對員工滿意度低的項目統(tǒng)計：表1員工滿意度偏低的項目統(tǒng)計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領導信任53%16%24%7%3.2.1物質文化建設在當前從對調查問卷的結果統(tǒng)計來看，達利園集團47%的員工認可自己的工作環(huán)境以及相應的辦公設備，但是有23%的員工認為企業(yè)的資源提供不足，這23%的員工大部分是項目經理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。近幾年，達利園集團大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務和網絡在線服務來招攬生意，但沒有重視內部建設，沒有提供給員工更好的物質待遇，物質建設單一不足，導致一部分員工的服務令客戶不滿意。達利園集團墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀。表2工作環(huán)境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%表3公司的管理層對企業(yè)資源設備的投入調查表必要性必要視情況而定不必要百分比25%65%10%3.2.2行為文化建設調查發(fā)現(xiàn)，97%的員工了解達利園集團提供的管理人員和員工溝通渠道。但是，在調查員工是否使用過這些溝通渠道時，53%的員工使用過，47%的員工認為企業(yè)溝通渠道是無用的。自己在反饋的問題以后，回復的消息經常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表4溝通渠道了解情況調查表了解情況了解不了解百分比97%3%表5溝通渠道有效性調查表有效性有效無效百分比53%47%表6工作中的反饋渠道調查表渠道面對面郵件其他百分比23%67%10%對實際的問題解決注意并不大，在達利園集團實行改制以后，達利園集團推行過薪酬體系的改革方案，主要是調整了薪資結構，基本工資的比重降低，績效工資的比重提高，反而提高了員工的工作積極性，但許多基層員工對此卻很不滿意。部分員工通過這些反饋渠道與管理層進行交流。但是，這些員工和員工提出的問題仍未得到回答以及員工所提出的自身的困難來進行回應。當調查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，有75%的員工認為可以發(fā)揮，而其余的員工則選擇不能。表7個人能力發(fā)揮情況調查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發(fā)現(xiàn)很多的領導經常從宏觀上去指導工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。3.2.3制度文化建設通過調查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)當被問及達利園集團規(guī)章制度和績效考核體系是否合理時，46%的員工認為達利園集團規(guī)章制度存在問題，51%的員工認為績效考核體系是不充分的。表8規(guī)章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表9績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%達利園集團在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現(xiàn)達利園集團內部員工個人績效獎懲而設立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。并且績效考核缺乏結果反饋環(huán)節(jié)，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了。在調查員工是否對考核的內容和指標清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表10績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表11績效考核的公平性調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表12員工的培訓情況調查表次數(shù)經常（5次以上）偶爾（1-5次）幾乎沒有（0次）百分比0%45%55%3.2.4精神文化建設①精神文化建設亟待落地盡管達利園集團在精神和文化建設方面做了大量的家務活，但它可以強調業(yè)務目標或理念，或者是日常的公共宣傳和會議，以揭示達利園集團價值。根據(jù)當前調查問卷的結果，90%的員工可以清楚地表達他們的企業(yè)文化觀念和企業(yè)目標，但63%的員工表示他們仍然了解企業(yè)文化。表13精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表14管理層關于投訴的了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表15管理層對員工流失情況調查表了解在意不在意百分比27%63%但是，就達利園集團企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導意義卻并不了解，大部分員工認為企業(yè)文化的建設對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導意義。但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進行理解和吸收，對于其深層內涵不以為然。②對員工的關懷亟待提高在實際的工作中卻缺乏了對員工個人的價值肯定和對員工的成長規(guī)劃。在本次的調查過程中，當提到企業(yè)是否能夠給員工以尊重，其中有36%的員工認為不能給予自己在工作中的尊重以及以后工作中的價值體現(xiàn)。表16員工認為公司對其尊重情況調查表選項完全尊重不尊重無所謂百分比27%36%37%4達利園集團企業(yè)文化建設存在的問題4.1公司缺乏物質文化建設第一，企業(yè)外觀并不突出企業(yè)文化的獨特性。達利園集團的墻壁仍然是白色的，上面掛著達利園集團文化的字樣。達利園集團不是一個象征。它看起來是一個相對的直線，它不能影響員工的態(tài)度和價值觀。雖然該達利園集團租了一棟辦公大樓作為辦公地點，但它并沒有對辦公環(huán)境進行裝飾。整個達利園集團看起來都很蒼白。幾臺電腦被放在一張桌子上。當顧客進來時，他們看不到自己是在提供宴會服務。雖然該達利園集團是服務行業(yè)的一部分，但其服務條件仍然不足。近年來，該達利園集團收到大量訂單，并使用傳統(tǒng)電話接收和網絡服務進行業(yè)務請求。但是，它并不重視內部建設，也沒有為員工提供更好的實質性服務，這導致了部分員工的服務訂單缺失，而客戶對此并不滿意。第二，達利園集團的管理層不重視企業(yè)資源設備，將資源設備職能分配給運營部門，導致在產量和效率上降低了資源設備優(yōu)先級。當公司投資于設備時，資源設備裝置被認為是可選的，而不是必需的。企業(yè)在改善資源設備和消除風險時往往面臨財政限制。一個企業(yè)中的資源設備人員相對較少，導致工作人員培訓不足，使得制定健全的資源設備條例變得困難，更不用說設備操作規(guī)程、設備檢查狀況的改善了。然而，達利園集團只是忽視了一個關鍵的階段。生產的資源設備主要取決于人的康復，只“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，松松緊緊，抓抓停停，難以有效地防止事故發(fā)生。4.2公司忽視行為文化建設雖然企業(yè)管理者已經逐漸認識到企業(yè)文化建設的必要性，但他們并沒有意識到企業(yè)文化建設不是一個一蹴而就的過程，而是需要長期緩慢的研究才能更好地反映企業(yè)的實際情況。企業(yè)文化是一種快速發(fā)展的文化。沒有長期積累，沒有工作中發(fā)現(xiàn)的問題，沒有工作中改進的問題，而是追求效率或忽視服務質量。這導致客戶對達利園集團服務的滿意度下降，進而影響達利園集團的良好形象。除此之外，在調查過程中還發(fā)現(xiàn)往往領導們對員工的技術工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，員工們只能按照領導所強制的要求去進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應的績效報酬卻也白白耗費了精力。通過與上級領導進行反映時，其回應卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復，這樣的溝通機制不具有時效性。4.3公司制度文化不完善通過上述調查結果顯示：第一，績效考核過于注重結果，忽視了對員工工作過程的控制，使員工長期處于孤立無援的狀態(tài)，嚴重影響員工的工作積極性，考核結果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導致結果缺乏公平性。達利園集團的組織結構一直沒有改變，依然是剛成立的組織結構，隨著公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業(yè)的管理。第二，企業(yè)的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽略性能評估對提高整個組織的性能的影響。第三，管理人員忽略了提高和培訓員工的績效，將員工視為單方面的生產工具，這樣他們就不會關注員工的培訓，也不會關注優(yōu)秀員工的流失，因此不考慮技能保留，從而增加了企業(yè)的培訓成本。第四，績效評估中缺少績效鏈接，導致管理人員無法客觀分析員工問題，更不用說改善員工問題。企業(yè)績效評估過于注重結果，構建的是高性能人員，而忽略了員工管理工作流程。有些員工的工作效率很高，但他們不會做太久。他們相信智慧和欺詐這是其他同事的看法。這是非常不公平的，嚴重影響其他員工的積極性。最后，企業(yè)的組織結構沒有改變，但它仍然是一個全新的組織結構:隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單化的培訓績效評估文化并不能促進企業(yè)的管理。4.4公司精神文化太表面通過上述調查結果顯示：很多的員工當面臨的一些客戶溝通問題時，有些客戶不夠理智，經常把氣撒到員工身上，而進行投訴時，往往公司的管理層人員為了大局的利益，會讓員工進行道歉?？墒窃趩T工道歉以后，公司在后續(xù)的管理過程中，沒有對員工進行進一步的安撫，對于事件的過程也沒有詳細的了解和規(guī)劃，往往員工遭到了投訴后就一票否決，會在績效考核中進行顯示。在調查的過程中，發(fā)現(xiàn)有部分員工甚至表示基層的管理人員曾明確的說過：“你不干，還有很多人還想干，不愿意干就離職?！边@就導致了很多基層的員工對于企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，將企業(yè)文化的建設與自己相剝離。有一些專業(yè)技術崗位在入職時也沒有進行深入的培訓就貿然上崗，給一些員工帶來了較大的工作壓力，但是，對此管理者并沒有予以解決，也沒有對員工的成長進行規(guī)劃。5改善達利園集團企業(yè)文化問題的對策5.1加強企業(yè)物質文化建設雖然達利園集團對物質文化的重視程度較高，但物質文化建設仍存在諸多不足，影響了員工的積極性。在這一部分中，達利園集團必須改善公司形象，并為員工提供一個舒適溫暖的工作環(huán)境，以增強他們的情緒并增加他們對工作的熱情。在此過程中，達利園集團可以使用色調來優(yōu)化工作環(huán)境，將白色的墻刷成淡藍色，并適當?shù)匦揎椧恍┥钌?，以使員工了解級別的變化。一些著名的名人也可以掛在辦公室的墻上，激勵員工努力工作，一些個性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，這樣員工就可以通過喝茶來找到創(chuàng)新的想法。達利園集團也可以播放輕松、舒緩的音樂，讓員工專注于發(fā)揮調節(jié)和放松作用的音樂。為了讓員工感受到日常生活的不同，達利園集團還可以根據(jù)季節(jié)和時間播放不同的音樂，例如早上8點至9點的輕音樂，下午1點至2點的節(jié)奏稍強一些。為了更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，達利園集團可以聘請自己的室內設計團隊來提高達利園集團的績效，并提高達利園集團在行業(yè)中的地位。5.2加強企業(yè)行為文化建設在企業(yè)行為文化的建設過程中，一定不能忽略了內部溝通機制的建立，要想建立完善的內部溝通機制，一方面是要從溝通的形式和制度上來進行確認，應當由各部門的負責人召開相應的會議，向公司的決策層提供相應的信息，同時，也要收集員工的意見，建立部門間的溝通機制以及部門與總公司之間的溝通機制，互相取長補短和做共贏。對此，總公司的管理層人員應當定期的聽取各個部門項目的匯報情況，以便及時發(fā)現(xiàn)問題與員工做好溝通。其次，在溝通的渠道上應當進行拓展在達利園集團現(xiàn)有的信箱和內網論壇發(fā)布這些傳統(tǒng)的渠道上進行進一步的拓展，可以通過員工自己擅長和自己喜歡的形式來與領導層人員進行直接的溝通與提升溝通的效果。另外，在溝通的反饋機制上也要進行改進，將現(xiàn)在員工對自己的反饋得不到回應，或者是認為領導層人員不理會自己的反饋問題予以解決，無論管理層是否聽取意見也應當進行回復，而且回復的文字表達方式應當進行斟酌。如果員工在一些情況下看法比較片面，而是覺得其提出的意見不夠理性，但是，對于這種精神也要進行適當?shù)墓膭?，以便員工向上級部門反饋自己在一線工作中的心得，以幫助企業(yè)的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。5.3加強企業(yè)制度文化建設在制度文化建設方面應當注重完善考核制度，具體而言，首先，應當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給員工一定的復議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結果予以認可，提升整體的組織公平感。同時，還要加強團隊的考核培訓，對所有的考核指標以及分值設置應當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調研，進而提升考核質量。最后，結合考核結果，公司應當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些員工混的思想，要注重差異性獎懲數(shù)額的設置。在激勵的方式選擇上，應當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現(xiàn)最大的有效性，更好的調動員工工作的積極性。5.4加強企業(yè)精神文化建設達利園集團需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習，追溯自身企業(yè)的發(fā)展歷程，并總結成功要素，建立以企業(yè)為導向的企業(yè)文化。充分整合企業(yè)的營銷理念、客戶服務意識、品牌戰(zhàn)略、以人為本意識、團隊配合意識等，倡導以客戶需求為導向的企業(yè)核心價值觀，將企業(yè)打造成一支積極向上、和諧、具有競爭力的優(yōu)秀團隊。目前，慶典行業(yè)前景遠大，達利園集團需要時刻關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經營困難的基礎上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，從而使得員工可以和企業(yè)共同進步。公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務上，以客戶的需求為導向，在員工管理上，充分滿足員工的需求。讓員工意識到企業(yè)內的所有資源都是為客戶服務準備的，需要認真關注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價值”的行為準則，將這一準則擴展到與客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關系，為顧客提供最優(yōu)質的服務。結論總之，一個現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質和深厚的文化底蘊，職工是否有凝聚力，決定了企業(yè)在新時代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。有人對企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，做了很好的總結“三年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經營，百年企業(yè)靠文化”，很準確。企業(yè)文化建設不是一句口號，更不是墻上標語，而應該是真正的文化建設，是凝聚員工的企業(yè)向心力。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是企業(yè)的靈魂。曾經大家認為企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)不重要，我們的現(xiàn)代企業(yè)在建設企業(yè)文化的道路上也遇到了各種困難、挫折，但相信隨著時間的發(fā)展、實踐的增多，我們的現(xiàn)代企業(yè)能夠探索出符合自身發(fā)展的特色企業(yè)文化模式，不斷增強自身競爭力擁有更大更遠的未來，現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃繁榮不僅是其自身的發(fā)展要求，更是承擔了國民經濟發(fā)展的責任，所以完善現(xiàn)代企業(yè)文化建設意義深遠重大！

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