某公司績效管理培訓(xùn)教材

績效管理培訓(xùn)——暨總部績效管理工作規(guī)劃宣導(dǎo)第一頁，共三十七頁。目錄績效管理的認(rèn)識與應(yīng)用1總部績效管理制度設(shè)計理念2總部績效管理系統(tǒng)操作介紹3第二頁，共三十七頁。前言——一名職業(yè)人的工作收獲在工作中我有哪些收獲？第三頁，共三十七頁。職業(yè)人的工作收獲謀生手段獲得穩(wěn)定的報酬，養(yǎng)活自己和供養(yǎng)父母、妻兒。前言——一名職業(yè)人的工作收獲個人成長工作能力的提升和工作經(jīng)驗的豐富。團(tuán)隊歸屬人生經(jīng)歷豐富良好的工作氛圍，和諧的團(tuán)隊互動與支持，人際交往范圍的擴(kuò)大。個人價值獲得認(rèn)可工作業(yè)績得到肯定，獲得職位的晉升，工作領(lǐng)域的拓展豐富與更大的成就感。自我的實現(xiàn)協(xié)助他人成長，團(tuán)隊的尊重，行業(yè)的地位，社會的榮譽(yù)。第四頁，共三十七頁。前言——外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯外職業(yè)生涯：是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯：是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。

職業(yè)（工作）在很大程度上決定我們的收入、生活質(zhì)量、社會地位、活動范圍、時間分配、價值觀、使我們獲得生活滿足感第五頁，共三十七頁。我們希望在工作中獲得公正客觀的評價因為我工作的努力獲得好的工作成績，并因而得到組織、上級的認(rèn)同和獎勵組織為我提供有效的支持，在完成工作目標(biāo)的同時，獲得較好的知識、經(jīng)驗、技能的成長組織為我創(chuàng)造良好的氛圍，我希望在同事之間友愛、協(xié)作、互助、融洽的氣氛中開展工作，并獲得人際交往范圍的不斷擴(kuò)展。希望組織能協(xié)助我實現(xiàn)職業(yè)生涯不同階段的目標(biāo)，并利益我實現(xiàn)人生的不同階段的目標(biāo)。前言——“我”所期待的“企業(yè)”第六頁，共三十七頁。績效管理對于員工的意義明確自己的競爭優(yōu)勢和個人價值明白自己的不足（能力，技術(shù)，行為）明確組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)明確自己的職業(yè)生涯方向，目標(biāo)獲得公平，公正，有效的工作評價獲得符合自己貢獻(xiàn)的薪酬和發(fā)展機(jī)會獲得對自己的行為和業(yè)績的自我負(fù)責(zé)促使員工個人職業(yè)發(fā)展的有效工具第七頁，共三十七頁?？冃в媱澘冃лo導(dǎo)績效評估績效激勵1234公司戰(zhàn)略1績效計劃制定公司、部門、個人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識績效輔導(dǎo)觀察與記錄中期評估與調(diào)整輔導(dǎo)與反饋2績效評估個人績效評估組織績效評估溝通、共識3績效激勵薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進(jìn)計劃培訓(xùn)發(fā)展4績效管理工具簡介第八頁，共三十七頁。...績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務(wù)...績效管理就是記錄員工的黑賬，找出員工的錯失...績效管理是人力資源部的事情......員工績效好壞經(jīng)理心中有數(shù)，他說了算經(jīng)理對員工做的事情，對一般員工沒有好處績效不是什么？NO！第九頁，共三十七頁。

績效管理對管理者而言：是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。

對員工而言：是保證員工工作活動與產(chǎn)出不偏離組織目標(biāo)，工作成果被組織認(rèn)同的一種手段及過程。是加強(qiáng)員工自我認(rèn)識與自我提升的有效工具。

★——特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

★——不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，需而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程績效管理是什么？yes第十頁，共三十七頁?？冃Ч芾硎鞘裁?？績效管理應(yīng)該是提升管理的有效工具，但不能代替管理，不能解決管理的所有問題；績效管理的推行者是部門管理者，而非人力資源；績效管理不是為了考核而考核，其重點(diǎn)在于輔導(dǎo)和提升第十一頁，共三十七頁?！澳ν辛_拉成功的關(guān)鍵在于，我們的每一位員工都能自我導(dǎo)向，致力于公司的共同目標(biāo)，為顧客提供一流的服務(wù)和產(chǎn)品”。---摩托羅拉CEO克里斯.高爾文標(biāo)竿企業(yè)實踐摩托羅拉小介—07年銷售額360億美元，世界500強(qiáng)企業(yè)排名143位第十二頁，共三十七頁。來自中國的智慧

上下同欲者，勝。

---孫子兵法第十三頁，共三十七頁。

以上實際說明這樣一個永恒的管理話題：

無論是管理一個組織，還是經(jīng)營一個企業(yè)，乃至贏得一場戰(zhàn)爭，上下對目標(biāo)的理解一致，并通過有效制度、流程、機(jī)制保證戰(zhàn)略與目標(biāo)得到貫徹與執(zhí)行，落實到管理的方方面面，并使成員有意愿、有能力并獲得有效或充分的支持去完成目標(biāo)，及通過恰當(dāng)?shù)莫剳痛胧┕膭畛蓡T的優(yōu)秀行為，對組織、企業(yè)乃至戰(zhàn)爭的成敗是至關(guān)重要的。以上實際也是績效管理的精髓和目的所在第十四頁，共三十七頁。目錄績效管理的認(rèn)識與應(yīng)用1總部績效管理制度設(shè)計理念2總部績效管理系統(tǒng)操作介紹3第十五頁，共三十七頁。制度體系建設(shè)制度體系建設(shè)

——通過針對組織和個人層面的系列制度形式，規(guī)范總部績效管理工作原則、組織形式、流程體系、實施手段等。《總部員工綜合績效管理辦法（試行）》《員工晉升工作指引》《員工績效輔導(dǎo)與反饋工作指引》《總部部門績效管理辦法（試行）》

《部門年度績效目標(biāo)承諾書》制度體系第十六頁，共三十七頁。...使部門目標(biāo)獲得有效分解和執(zhí)行，上下級對目標(biāo)的理解一致...強(qiáng)調(diào)主管對下屬的指導(dǎo)與輔導(dǎo)，并嚴(yán)格執(zhí)行過程管理...員工的工作表現(xiàn)、績效獲得公正評價并及時得到反饋，申述渠道暢通......強(qiáng)調(diào)員工的參與

員工個人綜合績效工作開展原則通過多種手段及時激勵和強(qiáng)化員工的優(yōu)秀行為與業(yè)績表現(xiàn)第十七頁，共三十七頁。

員工績效管理辦法體系一覽第十八頁，共三十七頁。

員工績效管理辦法體系一覽第十九頁，共三十七頁。

績效管理流程和考核周期月度考核半年度考核年度考核考核周期第二十頁，共三十七頁。3-6績效管理的職責(zé)分工HR確定績效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系和提供知識工具支持員工直線經(jīng)理個人崗位職責(zé)、工作任務(wù)與綜合能力提升的主要承擔(dān)者對本部門員工的業(yè)績管理和職業(yè)能力發(fā)展負(fù)有主要的管理責(zé)任員工個人崗位職責(zé)、工作任務(wù)與綜合能力提升的主要承擔(dān)者職能部門確定績效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系和提供知識工具支持第二十一頁，共三十七頁。3-7-1績效計劃制定年度績效計劃：各級主管應(yīng)于1月15日前與下屬進(jìn)行年度績效面談或會議。與員工一起回顧上一年度的工作表現(xiàn)——肯定成績、指出不足。告知員工公司、部門（模塊）本年度的戰(zhàn)略、策略和工作重點(diǎn)，與員工一起制定員工本年度的工作（績效）計劃和關(guān)鍵技能提升計劃。第二十二頁，共三十七頁。3-8-1績效計劃制定月度績效計劃制定：各級主管應(yīng)于每月28日前與下屬進(jìn)行月度度績效面談或會議。重點(diǎn)工作任務(wù)包括個人年度績效目標(biāo)中突破類、提升類KPI指標(biāo)，以及當(dāng)月重點(diǎn)工作或KPI沒有反映的非例行工作，重點(diǎn)工作任務(wù)項目一般包括3-5項。常規(guī)工作任務(wù)包括個人年度績效目標(biāo)中維持類和跟蹤類KPI指標(biāo)、常規(guī)性工作任務(wù)、臨時性工作任務(wù)。關(guān)鍵行為指標(biāo)屬于加減分指標(biāo)，由上級對被考核人在工作達(dá)成中的關(guān)鍵行為進(jìn)行說明。加分項：月度新增臨時工作；突發(fā)事件的處理能力和水平；受到的集團(tuán)有關(guān)表揚(yáng)及獎勵扣分項：工作失誤；違規(guī)違紀(jì)等情況；有關(guān)單位和部門的投訴第二十三頁，共三十七頁。工作紀(jì)律各月度工作計劃考核結(jié)果加權(quán)平均計算職業(yè)素養(yǎng)評價

工作能力評價工作能力評價半年度績效評估僅基層員工參與月度工作計劃考核結(jié)果匯總半年度能力素質(zhì)評價創(chuàng)新解難能力卓越執(zhí)行能力積極主動責(zé)任心團(tuán)隊綜效能力有效溝通能力高質(zhì)服務(wù)組織與協(xié)調(diào)能力3-8-2績效評估半年度績效評估－在每年7月15日前完成

半年度評估得分=半年各月度考核結(jié)果加權(quán)平均分*80%+半年度能力素質(zhì)評價得分*20%第二十四頁，共三十七頁。各月度工作計劃考核結(jié)果加權(quán)平均計算基層員工

工作能力評價中高層員工年度績效評估各級員工參與月度工作計劃考核結(jié)果匯總年度能力素質(zhì)與服務(wù)滿意度評價關(guān)聯(lián)部門、單位服務(wù)滿意度評價與半年度評價同綜效整合能力創(chuàng)新解難能力卓越執(zhí)行能力領(lǐng)導(dǎo)變革能力激發(fā)潛能能力以客為尊能力有效溝通能力3-8-2績效評估年度績效評估——在每年1月18日之前完成年度評估得分=各月度考核結(jié)果加權(quán)平均分*權(quán)重+年度能力素質(zhì)評價得分*權(quán)重第二十五頁，共三十七頁。針對不同層級考核對象，各評估項目所占權(quán)重劃分如下：3-8-2績效評估年度績效評估第二十六頁，共三十七頁。3-8-3績效等級強(qiáng)制分布10%30%50%10%SABC/D半年度、年度按以下比例進(jìn)行績效等級分布第二十七頁，共三十七頁。薪酬激勵應(yīng)用培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)用晉升發(fā)展應(yīng)用彈性福利激勵應(yīng)用

人力資源決策參考3-8-4績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果應(yīng)用第二十八頁，共三十七頁。月度考核結(jié)果和半年度評估結(jié)果年度評估結(jié)果

均不與基層人員浮動工資、中高層員工的績效獎勵掛鉤

（1）基層人員年度實發(fā)浮動工資=年度浮薪基準(zhǔn)×集團(tuán)系數(shù)×績效等級對應(yīng)系數(shù)（2）中高層人員年度實發(fā)績效獎勵=年度績效基準(zhǔn)×集團(tuán)系數(shù)×績效等級對應(yīng)系數(shù)3-6-4績效考核結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵應(yīng)用績效等級對應(yīng)發(fā)放系數(shù)

第二十九頁，共三十七頁。半年度績效等級為S級的員工

員工可參加2000元額度內(nèi)的如標(biāo)桿企業(yè)參觀考察、外出旅游、外出培訓(xùn)、書籍報刊訂閱等非現(xiàn)金方式獎勵。員工可選擇單一項目或進(jìn)行項目的自由組合。3-8-4績效考核結(jié)果應(yīng)用彈性福利激勵應(yīng)用第三十頁，共三十七頁。共性需求提煉

員工年度績效計劃中關(guān)鍵技能提升的共性需求、年度能力素質(zhì)評價結(jié)果，是集團(tuán)總部年度培訓(xùn)工作計劃的重要依據(jù)安排如“后備經(jīng)理訓(xùn)練營”、“新聘經(jīng)理訓(xùn)練營”、“資深經(jīng)理訓(xùn)練營”和“高層培訓(xùn)講座”形式開展不同績效等級員工的針對性課程

S、A級員工：結(jié)合其職業(yè)發(fā)展需求，以綜合管理提升類培訓(xùn)和相對現(xiàn)有崗位更高階的專業(yè)技能培訓(xùn)為主，并優(yōu)先安排參與外部培訓(xùn)的機(jī)會。3-8-4績效考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)用B級員工：以所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)為主。參加集團(tuán)總部組織的日常培訓(xùn)，并適當(dāng)安排與崗位專業(yè)相關(guān)的外出培訓(xùn)。C、D級員工：加強(qiáng)崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識、技能培訓(xùn)，輔以基礎(chǔ)的個人工作管理技能培訓(xùn)。

第三十一頁，共三十七頁?？冃П憩F(xiàn)優(yōu)良是晉升的必要條件

S、A級是員工獲得職位晉升的基本條件。對S、A級員工根據(jù)部門申請，公司開展對其業(yè)績和能力兩方面多維度評價，并結(jié)合部門中高層與基層員工的比例結(jié)構(gòu)、梯次結(jié)構(gòu)，綜合確定最終晉升員工。3-8-4績效考核結(jié)果應(yīng)用晉升發(fā)展應(yīng)用第三十二頁，共三十七頁。貢獻(xiàn)者(C)完全達(dá)標(biāo)(B)優(yōu)秀（S,A）低中高在自愿、穩(wěn)妥和有能力的基礎(chǔ)上，必須幫助其達(dá)到績效完全達(dá)標(biāo)，否則需要重新安排一個更適合的工作崗位或者幫助其在其他地方尋找一個工作機(jī)會——通常在未來的3-6個月內(nèi)被迫換崗位工作或被淘汰5%需要往更優(yōu)秀的績效（第4方格）努力——需更加努力10%有能力在同一層級的相似工作崗位上高效地工作，工作老練，同時具有掌握新技能的能力——有可能會被安排做其他同級崗位的工作10%可能在某些工作方面表現(xiàn)良好，其他方面表現(xiàn)不佳或者很差——應(yīng)該努力在當(dāng)前的層及達(dá)到完全達(dá)標(biāo)的級別10%有可能在目前的層次承擔(dān)更多的職責(zé)，但是應(yīng)該努力達(dá)到優(yōu)秀的績效——在上一年度輪換到新的工作崗位，并且以前被評在第1、2方格內(nèi)的員工通常也被放入此格20%有能力在目前的層次承擔(dān)更大、更廣泛的工作——可以考慮職位晉升，比如由普通經(jīng)理晉升到分行經(jīng)理10%在上一年度輪流到新的工作崗位，并且在以前被評在第1或者第方格——在崗位尚未表現(xiàn)出應(yīng)有績效5%在將來有能力進(jìn)行轉(zhuǎn)變，應(yīng)該在目前的工作崗位做得更加出色——可能向1格轉(zhuǎn)變10-15%當(dāng)前具備轉(zhuǎn)變到更高層次的能力——通常會在6個月內(nèi)被提升到高一級職位5-10%能力績效2134567893-8-4績效考核結(jié)果應(yīng)用人力資源政策參考應(yīng)用第三十三頁，共三十七頁。尾聲第三十四頁，共三十七頁。沒有完美的方法只有有效的執(zhí)行第三十五頁，共三十七頁。謝謝大家THEEND第三十六頁，共三十七頁。內(nèi)容總結(jié)績效管理培訓(xùn)。績效管理不是為了考核而考核，