中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對策研究.復件

#/17中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對策研究1緒論2研究背景2研究意義4文獻綜述4員工流動國外研究狀況4員工流動國內研究現(xiàn)狀5研究內容及解決的問題5研究內容5解決的主要問題6員工流失的基本理論6人力資源流動的定義6員工流失的分類7中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析8浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調查報告8我國中小民營企業(yè)員工流失的原因9薪酬制度9對工作環(huán)境的滿意度10員工職業(yè)生涯規(guī)劃10就業(yè)觀念的改變及對中小民營企業(yè)的社會偏見11其他因素11中小民營企業(yè)如何留住其員工的對策與建議11建立合理的報酬激勵機制11薪酬激勵機制12股權激勵制度12精神激勵機制13提供員工發(fā)展的機會13職業(yè)生涯規(guī)劃14做好人才備份14不同層次的留人策略15對核心層次員工15對骨干層次員工15對一般員工16本研究的不足及展望16本研究的不足16本研究的展望16中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對策研究1緒論研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知識經濟迅猛發(fā)展的今天，中國電信集團總經理周德強說：“人力資源是企業(yè)的第一資源”。人力資源和戰(zhàn)略、企業(yè)文化構成了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的三大核心問題，也是日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當前人力資源管理活動中困擾和束縛許多企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。2000年，創(chuàng)維電視的中國區(qū)營銷部總經理陸強華帶領手下的150多名精兵強將集體出走，投奔競爭對手高路華，從而使創(chuàng)維遭受重創(chuàng)。由此可見，員工流失問題已經逐漸為整個中國民營企業(yè)管理人士所關注。斯通認為，流失是指員工離開一個組織并需要重新添補的過程，員工流失會導致生產的中斷、質量控制問題、溝通差強人意、團隊與士氣發(fā)展的無能等不良后果①。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。我國的中小民營企業(yè)在我國的經濟增長中的貢獻越來越大，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、民營企業(yè)實現(xiàn)的國民經濟產值、消費品零售額不斷提高；2、民營企業(yè)稅收總額逐年增長；3、民營企業(yè)創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多；4、參與國有企業(yè)改革，已經有大量的民營企業(yè)已經兼并或收購了國有企業(yè)。同時根據(jù)《我國私營企業(yè)發(fā)展報告（2005年）》調查顯示，我國中小民營企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾大特點：1、中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，數(shù)量龐大；2、中小民營企業(yè)的治理結構和內部管理發(fā)生了很大變化，正在由以獨資企業(yè)為主的形式迅速轉變?yōu)橐杂邢挢熑喂緸橹鞯男问健?、第三產業(yè)是中小民營企業(yè)的主導產業(yè)；然而進入21世紀以來，科學技術日新月異，知識對經濟的推動作用越來越大，各種資源也變得越來越稀缺，企業(yè)間的競爭也越來也劇烈。為了更好適應這些變化，企業(yè)不得不重新審視如何有效利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展?？梢员黄髽I(yè)利用的資源有：物質資源、資金資源、人力資源、信息資源等，在這些資源中，“人力資源”這一概念自從被美國著名管理學家彼得?德魯克在其著作《管理的實踐》中第一次引入以來，有關人力資源的理論研究就開始風靡世界，并取得了不朽的成就，人力的價值和作用得到人們的普遍認同，“以人為本”的管理理念逐漸得到了重視和認可。彼得?德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人。"IBM公司的一位總裁也說過：“你可以搬走找的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！敝R經濟的到來，人對企業(yè)發(fā)展的推動作用日益明顯，企業(yè)對于人的依賴也越來越高，人才資源對企業(yè)的重要性更加突出。人才已經成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。能否建立一支素質高、人員穩(wěn)定的隊伍是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵。導致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，展開一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)。員工跳槽、專家跳槽、總經理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳，如坐針氈。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。研究意義美國財富雜志的調查顯示，1956年的財富500強，到1992年能夠在前100名中找到的只有29個，而在整個20世紀80年代，財富500強中有46%約230家從中消失，而19世紀最大的100家公司，到20世紀結束的時候，只有16家3仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有40年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競爭環(huán)境中成長壯大，都必須接受各種各樣的競爭。面對著一個開放的、復雜的、全球性的知識經濟時代，企業(yè)如何保護好自己人員穩(wěn)定并取得和保持競爭優(yōu)勢呢？這個問題考驗著每個管理人員的管理水平和管理藝術。針對上述因素，可知研究員工流失問題對企業(yè)是非常重要的。本論文的研究的現(xiàn)實意義是：通過對我國中小民營企業(yè)員工流失的各種因素的剖析，結合一些流失理論，為企業(yè)建立一套完整制度來減少員工流失的行為以及降低員工流失行為給企業(yè)帶來的損失。本文研究的理論意義：前面的一些學者對員工流失得研究還是比較多，但更多在面向的是大型企業(yè)或是特定的高級員工的流失問題，涉及浙江中小民營企業(yè)的研究比較少，希望本文能彌補這個領域的空白。文獻綜述員工流動國外研究狀況國外關于員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀初。最初主導這一研究領域的是經濟學家，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。經濟學領域對員工流失問題的研究側重于員工流失給企業(yè)帶來的經濟損失。員工的流失，特別是非常優(yōu)秀的員工流失，對企業(yè)造成的損失是不可估量。這主要表現(xiàn)在這幾個方面:（1）企業(yè)很難在短時間內找到合適原來崗位的新員工；（2）企業(yè)新進的員工要花費一段時間來融入企業(yè)以及熟悉工作；（3）企業(yè)將要花費大量人力物力來為新近員工重新進行培訓。（4）員工從企業(yè)流出到競爭對手企業(yè)，對企業(yè)本身是一個直接的威脅；（5）員工流失會影響到未流失員工的忠誠度，以及可能會帶走一些客戶。此外，如果離職員工是一個優(yōu)秀人員，那么其替換成本可能會更大。專家認為：員工的頻繁流失會導致企業(yè)增加這些成本：(l)離職成本:包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及給員工的補償費等；(2)重新招聘成本:包括廣告費用、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的各種費用等；(3)甄選成本:包括面試費用，對應聘者的考核費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本:包括上崗培訓成本、正式培訓成本以及其他成本等；(5)人員空缺成本:包括離職前的員工消極誤工成本、新員工的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。當然要將員工流失的成本進行量化還是很困難的，但是我們從上1杜吟.朱榮允：“鷹論”推動持續(xù)革新J].中國質量，2008(5)：10.4述理論可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如重新招聘成本和甄選成本，同時也包括很多不可見成本，如人員空缺成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。國外在員工流失的問題上，對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和他們所處的市場發(fā)展狀況有關，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。員工流動國內研究現(xiàn)狀我國學者對員工流失問題的研究起步比較晚。隨著改革開放的日益進行，市場經濟不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，從而導致我國學者開始分析研究員工流動的原因，探討國外的離職模型并進行實證分析。但是相對于現(xiàn)代企業(yè)管理思想來說，國內人力資源方面的學者對人才流失現(xiàn)象系統(tǒng)研究的不多，應用性的也比較少。國內學者大多數(shù)是針對某些類型企業(yè)的知識性員工或是核心員工流失問題進行研究的，主要研究對象集中在高新技術企業(yè)、高科技企業(yè)、新興企業(yè)、大型企業(yè)的領域內，或國有企業(yè)、合資企業(yè)等企業(yè)范圍內的知識員工流失現(xiàn)象，而針對企業(yè)的普通員工的流失研究比較少，特別是中小型民營企業(yè)員工流失問題，更是少得可憐。目前，國內學者對員工流失研究的比較完善、影響較大的有謝晉宇的《雇員流動管理》，該書對雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面都分別進行了詳細的分析研究，并提出了管理控制措施；臺灣學者余世維的《突破人才經營瓶頸》則分析了員工不愿在企業(yè)干下去的原因，并提出了面對員工跳槽的現(xiàn)實，企業(yè)管理人員要提前做好哪些準備。國內的關于這方面的研究主要側重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。研究內容及解決的問題研究內容本論文研究的出發(fā)點是：隨著中國的發(fā)展，國內越來越多的企業(yè)抱怨員工流失很大，使得企業(yè)發(fā)展受阻，也導致很多企業(yè)不再愿意培訓新員工，只想花更高的代價招聘有經驗的老員工；相反員工們由于企業(yè)給的培訓和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的價值最大化。針對國內目前這樣的情況，本文從社會宏觀因素、企業(yè)微觀因素、以及員工個人因素等進行分析研究，并為解決這些問題進行了分析。全文共分五個部分。第一部分是緒論，主要從中小民營企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內外相關方面的研究狀況。第二部分是關于員工流動和員工流失理論的概述。這一部分首先介紹了一些概念和定義，然后介紹的是企業(yè)員工流失的基本理論。第三部分進入本文的實質研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進行分析。第四部分，這個部分是本文最為核心的部分，通過對第三章員工流失的原因分析，針對性的提出解決中小民營企業(yè)員工流失問題的對策：建立合理的報酬激勵機制、提供員工發(fā)展的機會；為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。最后部分為總結部分，對全文的研究結果和不足作了簡單總結。解決的主要問題本論文的創(chuàng)作的主要出發(fā)點就是針對現(xiàn)有中小民營企業(yè)居高不下的員工流失率問題。因此，本論文需要解決的主要問題就是：1、為什么中小民營企業(yè)的員工會有這么高的流失率；2、如何降低中小民營企業(yè)的員工高流失率；3、企業(yè)如何改進現(xiàn)有的制度來減少因員工流失帶來的損失。員工流失的基本理論從上個世紀中葉開始，世界各國的很多管理學家以及心理學家們對企業(yè)員工流失問題從不同的角度進行研究。經過這么多年的研究，逐步建立了一些得廣大學者認可的人力資源流動的理論學說。人力資源流動的定義在研究員工流失的時候我們要了解一個更大的概念——人力資源流動。人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。因此，企業(yè)員工流動可分為兩類：在企業(yè)內部的流動和在企業(yè)外部的流動。員工企業(yè)內部流動就是員工在企業(yè)內部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動。企業(yè)外部的流動，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。本論文將著重討論員工流出企業(yè)，即員工的流失問題。當經濟繁榮、組織處于成長階段，就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經理和技術專家來不斷擴大組織的人力資源庫。而當經濟衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。一個組織的人力資源流動決策必須與它的戰(zhàn)略目標相匹配。當需要的時，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經理，就會嚴重地損害戰(zhàn)略性經營抉擇的成功；同樣地，當人力資源富余時，就會使組織付出高昂的成本代價。組織的人力資源流動決策要滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要，同時也要考慮到員工的個人目標和職業(yè)生涯需要，雖然有時二者是矛盾的，并且一個組織的人力資源流動還要受到政府法規(guī)、社會價值觀、公共政策等的影響。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。對企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關系的過程?！睆倪@個定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關系并且處于企業(yè)組織的種種關系之中；然后，雙方中斷這種關系。對員工流失最早的研究起源于國外。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離法律認可的契約關系的過程；員工雖未與企業(yè)解除契約關系，但客觀上己構成離開企業(yè)的事實的行為過程。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個人的需要、個人目標和生活/職業(yè)計劃、個人職業(yè)發(fā)展計劃、組織要求、組織的目標和計劃、人力資源流動計劃。員工流失的分類在對員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類。由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性：如傷殘等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。這兩種流失對企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對此進行研究。本文著重研究的是由企業(yè)的制度、管理、發(fā)展前景等原因導致的員工自愿流失。自愿流失員工主動中斷作為企業(yè)成員的關系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，這些員工對工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報酬而產生流失意圖。當員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時，員工就可能產生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領取報酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來，一旦時機來臨，這些員工便會流失。自愿流失不僅是個人動機和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內部或外部各個因素對員工行為過程所產生的影響。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經濟中的貢獻卻逐漸增大，也是國民經濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關調查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調查報告2010年5月底-8月末浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工缺口與新入職情況統(tǒng)計

浙江曼姿襪業(yè)有限公司人員流動表月份5月底6月7月8月中累積總數(shù)人員缺口數(shù)中高層人員5810932基層人員2030252095新入職人員數(shù)中高層人員033814基層人員1518201568

100806040100806040200口缺口口入職口三維柱形圖35月份到8月份浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工離職圖根據(jù)調查分析，目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個特點：1.員工流動大，流失率高。據(jù)權威部門的數(shù)據(jù)測算，中小民營企業(yè)的員工流動率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率。2.高素質員工的流動比較頻繁，也正是這些高素質員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。專家調查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。3.員工流失的不可預見性。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。導致企業(yè)在沒有準備的情況下，很難在短時間之內找到合適的人員來代替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)。我國中小民營企業(yè)員工流失的原因從員工在流失中的意愿角度來說，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失兩大類型。非自愿流失就是把員工直接辭退；自愿流失則是指員工主動辭職。顯然，在非自愿流失即員工辭退中，員工是被動的；而在自愿流失即員工辭職中，員工則是主動的。但是不管是哪種類型的流失，都值得管理者特別注意：員工流失在一定范圍內有助于組織的發(fā)展，可促使員工有緊迫感和責任心；但是需要把握一個度，否則就會影響組織的發(fā)展和進步，甚至導致組織的衰敗。由于企業(yè)把員工辭退一般是由于對員工業(yè)績的不滿、經營環(huán)境改變不再需要原有員工，或者從成本和競爭的角度出發(fā)，終止與員工的勞動關系。從企業(yè)角度來說，它是企業(yè)增強其競爭力、保持活力的重要手段。在這里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究為什么對企業(yè)有用的員工選擇主動離職，因為這些員工的辭職會給企業(yè)帶來很多的負面效應，有些甚至可能是災難性后果。因此，如何留住企業(yè)里面這些員工也就成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。這些員工之所以會選擇離開企業(yè)，一般都有些個人或是企業(yè)的原因，本文主要從企業(yè)內部原因和社會的外部原因來分析員工的流動。薪酬制度薪酬是組織向那些為實現(xiàn)組織目標而付出勞動的成員支付的答謝或回報，是員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利7。所以說薪酬就是是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的貨幣或非貨幣形式的勞動報酬。其中貨幣形式的支付包括：工資、獎金、津貼等等；非貨幣形式的支付包括：保險、帶薪休假、有形服務房等等。薪酬是企業(yè)為了使用員工必須要付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。薪酬制度包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬管理決策、工資制度、獎勵制度和福利制度。合理的薪酬制度體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工的工作熱情，同時也能調動員工的工作積極性、鼓勵他們創(chuàng)造更好的業(yè)績，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。但是如果一個薪酬制度在設計的時候缺乏了公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性的時候，這個薪酬制度就會使得一些員工選擇主動辭職。對工作環(huán)境的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習慣上司的工作作風，因為當員工不滿意上司的工作的作風時，一般會導致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認為人際關系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。當然工作的壓力大小也是工作環(huán)境的一個部分，有些工作的壓力比較小、有些壓力就很大。當工作的壓力大到超過了員工的心理的承受的時候，員工能做的就是辭職了。因此企業(yè)的管理人員要想減少員工的流失率，定期和員工交流以減輕其工作壓力也就顯得很重要。一個良好的工作環(huán)境能使員工更能發(fā)揮自己的才能。如果企業(yè)能給員工創(chuàng)造一個安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更高效的完成工作；那么員工則會愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機會，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃。美國戴維?坎貝爾說過：“目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現(xiàn)在走向未來?！北R梭也說過：“選擇職業(yè)時人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來?！痹诤芏嗟膯T工流失原因的調查結果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關的原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學習培訓機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學習新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產生較強的流動動機。就業(yè)觀念的改變及對中小民營企業(yè)的社會偏見由于社會上的一些就業(yè)觀念已經發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經把流動看著實現(xiàn)自己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實現(xiàn)員工的目標，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。其他因素員工個人辭職的原因還有其他幾個方面的原因，例如，員工有自立門戶、為自己創(chuàng)業(yè)的念頭，這樣員工也會離職；還有就是員工的個性特征，有些員工具有較強的自信，相信自己的能力，敢于承擔責任，不停地追求事業(yè)上的成就，如果他們在工作中不能發(fā)揮主動性，或是感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，他們一般就會通過流動來尋求更適合自己發(fā)展的企業(yè)和更具挑戰(zhàn)性的工作。還有些員工因為對企業(yè)的使命和發(fā)展前景的看法，將直接影響員工對現(xiàn)有工作實現(xiàn)個人價值程度的評價，他們認為流動后的實現(xiàn)個人價值的預期比現(xiàn)有個人價值高或是低，從本質上決定了他們是選擇離職還是繼續(xù)留在企業(yè)效力。當然企業(yè)是否做到內部公平也是員工非常關注的焦點。5中小民營企業(yè)如何留住其員工的對策與建議建立合理的報酬激勵機制雖然企業(yè)改變管理理念是非常重要的，但是我們不得不承認企業(yè)報酬水平是員工流失的主要的因素，尤其在我國，由于人們的收入水平還普遍比較低，收入的差距也就是成為員工最為關注的因素了。因此，如果一個企業(yè)不能再報酬管理中給予員工更多，甚至相反讓好的員工感到他們所得與其付出完全不成正比，那么企業(yè)就會失去它最不愿失去的優(yōu)秀員工。所以說，建立合理的報酬激勵機制對一個企業(yè)特別是缺乏競爭力的中小民營企業(yè)，顯得尤為重要。一個完整的報酬激勵機制的建立應該包括合理的薪酬激勵機制，人性化的精神報酬激勵機制，以及吸引員工的股權激勵機制。薪酬激勵機制薪酬是員工在從事工作、履行職責并完成任務后獲得的經濟上的酬勞和回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質回報，它是構成工作報酬的一個重要方面。大部分員工具有較高的報酬期望，他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內的主要動機。我們企業(yè)需要定期對市場的薪酬進行調查，其目的是盡可能為員工提供具有外部競爭力的薪酬。特別對于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場平均水平的薪酬，以防止這些專業(yè)人員的流失。為了讓員工確信其薪酬的競爭力，企業(yè)可以將其薪酬調查結果公開；還可以讓員工參與到薪酬方案的設計工作中來，使他們能夠更加公正的評價個人價值以及實現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責、以及個人技能、工作績效的區(qū)別，體現(xiàn)個人的價值。因此企業(yè)需要在全面考核員工崗位價值、技能、態(tài)度、業(yè)績的基礎上確定每個人的薪酬數(shù)量，使薪酬能夠體現(xiàn)員工的個人價值，成為留住對企業(yè)有價值的員工的有效工具。如果企業(yè)員工經常以團隊為基礎開展項目，那么企業(yè)管理者就應該針對團隊工作的特點而專門設計一些薪酬激勵計劃?？梢耘c團隊的成員共同商定團隊的考核標準和獎勵標準，使得每個成員都能理解，并將員工的個人績效與團隊的整體業(yè)績聯(lián)系起來確定個人的薪酬水平，使薪酬既能體現(xiàn)個人的價值又能促進團隊的合作。股權激勵制度公平而有競爭力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對員工的激勵作用是短期的。延期支付這種手段增加員工流失成本，但是在其他企業(yè)給與予較高經濟補償?shù)那闆r下也會喪失作用。為了使員工較長時間留在企業(yè)，并積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)需要制定積極的長期的激勵方案。而股權激勵制度正是這樣的能夠長期激勵和保留員工的有效方式。股權激勵制度使擁有一定人力資本產權的員工實現(xiàn)人力資本入股，并參與利潤分配的一種激勵機制。它有股票、期權、期股、虛擬股票、技術入股等多種實現(xiàn)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的條件、性質以及對象選擇不同的股權激勵形式。各種形式的股權收益都是與企業(yè)增值和效益的提高緊密聯(lián)系的，因此股權激勵機制能夠促使員工在工作中不斷創(chuàng)新，盡自己最大努力將自己的人力資本轉化為企業(yè)資本，并使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)來關心企業(yè)的效益。股權激勵制度以其特有的長期利益激勵機制，對留住有用員工，降低有用員工的流失率發(fā)揮著顯著的作用，同時也大大提高了企業(yè)核心競爭力，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。當然股票激勵制度在企業(yè)里面的實施將是一項系統(tǒng)工程，既需要企業(yè)治理結構的完善，企業(yè)薪酬制度的配套，也需要能夠解決股權激勵操作中存在問題。精神激勵機制企業(yè)給與員工除了物質上的報酬外，還有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關愛、尊重、認可、支持等，當然這些精神上的報酬也是員工所期望得到的。這些精神報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關愛;也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權，在企業(yè)上下級之間設置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。提供員工發(fā)展的機會有些員工具有較高的職業(yè)期望，他們更多的關注個人今后的發(fā)展狀況，希望能夠從事與自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長和發(fā)展。通過前面流失原因調查也顯示個人及企業(yè)的發(fā)展前景、在崗學習或培訓機會等關系到員工發(fā)展的因素都是導致員工流失的重要原因之一。因此企業(yè)必須制定合適的激勵機制，從崗位設計、內部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，并通過為員工提供學習培訓、工作輪換等機會促進其發(fā)展。培訓是調整人與事之間的矛盾，提高組織人員的重要手段；2、培訓是組織迎接技術革命挑戰(zhàn)，實現(xiàn)人員素質與時代發(fā)展同步的戰(zhàn)略措施；3、培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4、培訓是提高組織員工工作效率的關鍵。職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃也具有很大的意義作用：首先，有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感。人類社會發(fā)展到了今天，僅僅靠物質刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質的員工了。而職業(yè)生涯規(guī)劃不但能解決員工的現(xiàn)實激勵問題，而且能從根本上調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性；其次，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價值觀，其主要內容就是如何認識企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對這些問題的認識水平，決定了一個企業(yè)的文化水平。樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，實質上就是肯定和強調人的重要性，這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的基本特征；最后，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進步，它鼓勵員工學習和創(chuàng)新，也鼓勵競爭。在這一個過程中，組織一方面保持了積極向上、活躍進取的氛圍，一方面也必然會造就一批勇于創(chuàng)新的人才，這兩方面的因素最終會促進企業(yè)的發(fā)展。做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個信息技術日新月異、經濟飛速發(fā)展的時代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關注資金、成本、市場，而是更多得關注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢。因此，最有競爭力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。美國通用電氣公司前任總裁杰克?韋爾奇曾說過：“GE是一家學習型的企業(yè)，我們當今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務業(yè)方面，而是在全世界范圍內吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進一步激發(fā)他們努力地去學習，爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好?！币虼?，如何有效地管理人力資源成為企業(yè)最為重要的課題，但是面對國民經濟發(fā)展水平及勞動力市場供給狀況、企業(yè)所處生命周期的位置、國家的各種制度的改革這些無法控制的宏觀原因，中小民營企業(yè)能做好的就是核心員工的備份工作。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)