醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘邢少國中國注冊人力資源師協(xié)會醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第1頁講師介紹—邢少國：人事部人事科學(xué)院特聘客座研究員，中國人力資源開發(fā)研究會管理咨詢中心首席人力資源顧問，留英MBA，國家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心、中國金融人才研究會特聘人力資源管理教授，北京中關(guān)村人力資源經(jīng)理協(xié)會高級顧問。邢先生曾先后任職于著名跨國企業(yè)愛立信、北電網(wǎng)絡(luò)及美國德勤咨詢企業(yè)，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理、中國區(qū)招聘經(jīng)理及人力資源管理高級顧問等不一樣職務(wù)。邢先生常年在國家經(jīng)貿(mào)委培訓(xùn)中心、北京中關(guān)村人力資源經(jīng)理協(xié)會、北京雙高人才中心、北京國際金融人才交流中心等機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)課上向企業(yè)講授人力資源管理方面課程。邢先生曾為IT、金融、制藥、房地產(chǎn)開發(fā)等各種行業(yè)進(jìn)行專業(yè)人力資源管理培訓(xùn)。醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第2頁第一篇人力資源規(guī)劃總論第二篇人力資源部設(shè)計與搭建第三篇企業(yè)招聘管理第四篇招聘面試技巧目錄醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第3頁

第一篇人力資源規(guī)劃總論醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第4頁戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)營策略BusinessStrategy經(jīng)營業(yè)績Performance附加價值A(chǔ)ddedValue金融資源

FinancialResources市場資源

MarketResources人力資源

HumanResources醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第5頁寶潔前董事長RichardDeupree：假如你把我們資金、廠房及品牌留下，把我們?nèi)藥ё?，我們企業(yè)會垮掉，相反，假如你拿走我們資金、廠房及品牌，而留下我們?nèi)?，十年?nèi)我們將重建一切。”柳傳志“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”松下幸之助“松下企業(yè)是生產(chǎn)人才兼做電器企業(yè)”沃爾瑪：“有滿意員工，才有滿意用戶?！敝髽I(yè)人才觀醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第6頁CEO工作：資源運作——人和錢人就是一切。人原因能夠改變一切。我們造就了不起人，然后，由他們造就了不起產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情.把正確人放到正確位置，變革才會發(fā)生.是優(yōu)異人才，而不是宏大計劃成就了一切。我們運行一個人力資源工廠，造就優(yōu)異領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理人事責(zé)任看著他們成長、收獲和進(jìn)步在其員工所關(guān)心范圍內(nèi)，您就是CEO。GE杰克.韋爾奇觀點醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第7頁定義：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及業(yè)績各種政策、管理實踐以及制度。 -----雷蒙德諾伊人力資源管理包括正確處理企業(yè)和事業(yè)單位中“人”和“與人相關(guān)事”所需要觀念、理論和技術(shù)。 -----張一馳什么是人力資源管理？醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第8頁我國傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理區(qū)分傳統(tǒng)人事管理當(dāng)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單事務(wù)性工作工作包括到人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)全過程缺乏對高層經(jīng)理人員與直線人員人事管理支持人力資源主要性日益凸現(xiàn)，全員參加人力資源管理人力是一個成本消耗，人事管理任務(wù)是控制這種成本人力資源是一個主要稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢工具內(nèi)容管理方式理念醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第9頁定義：用于支持企業(yè)競爭戰(zhàn)略人事管理活動。 -----Wright&Snell(1989)目標(biāo)：在企業(yè)管理中提出方向，使企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)能夠通 過制度、政策執(zhí)行下去。四項轉(zhuǎn)變：很強(qiáng)工作計劃性（人力資源規(guī)劃） 人事管理系統(tǒng)設(shè)計：崗位系統(tǒng)、薪酬績效管理系統(tǒng)… 將人力資源管理活動與業(yè)務(wù)結(jié)果相連

對于人價值給予高度認(rèn)可人力資源管理戰(zhàn)略醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第10頁人力資源管理決議組成了人力資源戰(zhàn)略框架。依據(jù)組織在不一樣時期面臨不一樣問題，人力資源戰(zhàn)略重點不一樣人力資源戰(zhàn)略重心普通放在：人力資源部調(diào)整工資體系建設(shè)績效管理員工任用員工培訓(xùn)員工關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第11頁招聘及人才使用:為吸引并保留最好人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至關(guān)主要。一樣主要是，為保護(hù)企業(yè)利益，在人才招聘及使用上應(yīng)符正當(dāng)律及道德要求。新員工輔導(dǎo):一個新員工在企業(yè)最初幾周對該員工及企業(yè)來說都非常主要。所以，應(yīng)建立并實施良好新員工輔導(dǎo)計劃，使其很快融入企業(yè)文化，增加員工保留率，降低員工流失。培訓(xùn)和發(fā)展:員工職業(yè)及個人發(fā)展對企業(yè)未來成功非常主要，能夠?qū)?yōu)異員工保留發(fā)揮主動影響?？冃Ч芾?在關(guān)鍵能力領(lǐng)域準(zhǔn)確地評定并獎勵良好業(yè)績，對企業(yè)未來發(fā)展及作為一個受尊敬雇主而言，至關(guān)主要。崗位管理：對于崗位級別、崗位名稱和崗位工作內(nèi)容和任職要求管理，這對于提升組織結(jié)構(gòu)效率至關(guān)主要。人力資源戰(zhàn)略包括領(lǐng)域醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第12頁薪酬:建立良好薪酬結(jié)構(gòu)及流程能夠幫助降低企業(yè)成本，增加員工滿意度。福利:建立全方面、有競爭力力福利能夠幫助企業(yè)樹立良好形象，吸引優(yōu)異人才。員工手冊:員工手冊有利于向全部員工提供一致法律及人力資源管理信息風(fēng)險及保險管理:保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)（人、智力及有形資產(chǎn)）是一項主要工作。人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）:能夠提升人力資源管理效率，確保人力資源活動準(zhǔn)確管理。員工活動:幫助提升企業(yè)形象、吸引力及凝聚力。人力資源戰(zhàn)略包括領(lǐng)域（繼續(xù)）醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第13頁人力資源規(guī)劃定義：定義：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理總體目標(biāo)和配套政策。人力資源規(guī)劃包含一系列人力資源規(guī)劃，其中有：崗位系統(tǒng)規(guī)劃員工招聘/解聘規(guī)劃員工任用規(guī)劃培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效與薪酬福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第14頁人力資源規(guī)劃定義：人力資源規(guī)劃指企業(yè)依據(jù)未來內(nèi)部及外部原因改變，對其人力資源需求及供給所作整體安排是經(jīng)過分析和計劃滿足組織未來對人力資源需求過程人力資源規(guī)劃是經(jīng)過配置適當(dāng)人選來滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源工作基礎(chǔ)，它前提是認(rèn)可人是企業(yè)最主要資源。醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第15頁

第二篇人力資源部設(shè)計與搭建醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第16頁人力資源管理體制與機(jī)制人力資源部主要職能組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計崗位分析與崗位評定人力資源規(guī)劃招聘與選拔組織和員工學(xué)習(xí)經(jīng)理人繼任計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效系統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)管理獎金體系設(shè)計與實施福利與保險員工關(guān)系人力資源部工作方式政策制訂渠道宣傳咨詢和提議項目改革職能控制醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第17頁人力資源部經(jīng)典崗位：1人力資源總監(jiān)/總經(jīng)理：主要工作是制訂人力資源管理方針政策 ，而且落實執(zhí)行；他/有可能擔(dān)負(fù)起組織改革等企業(yè)重大項目 任務(wù)。人力資源顧問/主管：主要是經(jīng)過自己專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗向 企業(yè)提供良好服務(wù)，以執(zhí)行企業(yè)人力資源策略。人事專員：確保企業(yè)例行人事程序執(zhí)行醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第18頁人力資源總監(jiān)/部門總經(jīng)理：是企業(yè)人力資源方面最高權(quán)威代表。他基本職能是設(shè)計而且使企業(yè)接收企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略付諸實施。人力資源權(quán)威地位是經(jīng)過處理一系列問題取得。主要工作負(fù)責(zé)：高層經(jīng)理任免、人事主管業(yè)務(wù)監(jiān)督與支持和企業(yè)主要人力資源項目。人力資源顧問：作為人力資源教授對部門經(jīng)理提供專業(yè)提議。提議領(lǐng)域包含：對于培訓(xùn)需求給與提議，分析員工能力差異而且找出提升方法對于員工績效、工資激勵伎倆和員工任免給與提議人力資源部經(jīng)典崗位：2醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第19頁人力資源主管：從事較低級別人力資源專業(yè)工作。負(fù)責(zé)招聘（包含從登載廣告、進(jìn)行面試、選拔等一系列工作）負(fù)責(zé)對級別較低一些員工工資制訂和管理負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位評定、轉(zhuǎn)崗等一系列內(nèi)部調(diào)動工作。人事專員：負(fù)責(zé)例行工作完成，和溝通上傳下達(dá)。工資、獎金、補助準(zhǔn)確、及時發(fā)放新員工入職手續(xù)，離職手續(xù)辦理，各項福利制度溝通與執(zhí)行人力資源部經(jīng)典崗位：3醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第20頁人力資源管理體制與機(jī)制人力資源部主要職能組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計崗位分析與崗位評定人力資源規(guī)劃招聘與選拔組織和員工學(xué)習(xí)經(jīng)理人繼任計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效系統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)管理獎金體系設(shè)計與實施福利與保險員工關(guān)系人力資源部工作方式政策制訂渠道宣傳咨詢和提議項目改革職能控制醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第21頁人員配置計劃招聘渠道管理招聘程序招聘評定辭職管理解聘、調(diào)崗預(yù)算

HR工作任務(wù)人員配置薪酬管理薪酬政策薪酬調(diào)查內(nèi)部職位評定薪酬體系設(shè)計薪資、福利管理預(yù)算培訓(xùn)發(fā)展績效管理培訓(xùn)計劃培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)跟蹤、評定職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)發(fā)展項目預(yù)算設(shè)定績效目標(biāo)確認(rèn)、克服緝效障礙監(jiān)督評定獎勵、指導(dǎo)人力資源各職能典型工作內(nèi)容醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第22頁傳統(tǒng)矩陣型HR組織結(jié)構(gòu)人力資源總監(jiān)業(yè)務(wù)一部HR經(jīng)理業(yè)務(wù)二部HR經(jīng)理業(yè)務(wù)三部HR經(jīng)理招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管福利主管招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管福利主管招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管福利主管招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬績效經(jīng)理醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第23頁197019801990’s分散化人力資源將HR服務(wù)分散于各個業(yè)務(wù)單位，使服務(wù)更有效StrategicCentralisedHRStrategicHRfunctioncombinationofcentralisedanddecentralisedfunction集中化人力資源專注于行政管理和業(yè)務(wù)支持職業(yè)化工作戰(zhàn)略集中化人力資源將部分分散化職能集中，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)計趨勢醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第24頁人力資源管理四個新角色第一，人力資源工作者應(yīng)該介入企業(yè)高層管理關(guān)鍵，與CEO結(jié)成搭檔關(guān)系，工作效果衡量從辦公室轉(zhuǎn)移到市場上。第二，人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部管理總管，確保內(nèi)部流程順暢和成本控制實施。第三，人力資源工作者在員工中建立絕對正面形象，使員工與老板溝通順暢，確保員工忠誠度。第四，人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)和新競爭能力保障，確保關(guān)鍵知識在企業(yè)內(nèi)部傳遞。醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第25頁EHR平臺HR員工服務(wù)中心HR業(yè)務(wù)搭檔HR業(yè)務(wù)搭檔HR業(yè)務(wù)搭檔HR業(yè)務(wù)搭檔HR卓越服務(wù)中心E-HR為基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第26頁

第三篇企業(yè)招聘管理醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第27頁招來人為何不行?挑中人為何不來?想“要”人為何沒有?期望保留為何要走?與招聘相關(guān)常見問題醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第28頁招聘對企業(yè)發(fā)展主要性級別1級別3級別2級別4招聘招聘招聘招聘離職離職離職離職人力資源動態(tài)流程圖風(fēng)險挑戰(zhàn)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第29頁投資培訓(xùn)時間被競爭對手吸引不能滿足客戶要求錯誤選材代價醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第30頁保持系統(tǒng)招聘流程：有利于提升招聘時間效率有利于降低招聘中面試官主觀錯誤促進(jìn)人力資源與業(yè)務(wù)部門在招聘中溝通招聘需要計劃和時間招聘以用人部門意見為主人力資源應(yīng)提供專業(yè)提議必要時能夠使用獵頭招聘醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第31頁系統(tǒng)招聘—流程1用人部門經(jīng)理填寫用人申請，申請得到相關(guān)責(zé)任人同意級意味著空缺產(chǎn)生簡歷篩選分析崗位需求招聘廣告職位空缺產(chǎn)生招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職責(zé)和職資格要求，撰寫崗位說明書招聘主管選擇適合招聘渠道，登載招聘廣告招聘主管對全部應(yīng)聘簡歷進(jìn)行粗略篩選，用人部門在詳細(xì)篩選簡歷，挑出候選人醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第32頁系統(tǒng)招聘—流程2面試和各種測試有條件錄用通知履歷審查、體檢等新員工第一天上班招聘主管、用人部門和其它相關(guān)部門對候選人進(jìn)行面試和其它測試招聘主管向理想候選人發(fā)出有條件錄用通知，通知中要求工資、上班時間、等內(nèi)容必要時要求候選人進(jìn)行體檢，并對候選人進(jìn)行履歷考查薪員工上班第一天，由相關(guān)人員率領(lǐng)熟悉環(huán)境醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第33頁勞動力需求預(yù)測人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價勞動力供給預(yù)測人力短缺/過剩預(yù)測系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第34頁系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺某汽車零部件生產(chǎn)商人力資源規(guī)劃（樣本）醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第35頁系統(tǒng)招聘—分析崗位需求分析崗位需求時，人事經(jīng)理應(yīng)該與用人部門進(jìn)行一次面談，了解用人部門招聘原因，需要人員類型，需要時間（HiringBrief）了解組織架構(gòu)詳細(xì)了解職位要求與行業(yè)特點介紹市場人才供求情況與需求部門達(dá)成一致：招聘渠道招聘進(jìn)展時間表面試小組組員醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第36頁系統(tǒng)招聘—簡歷篩選和面試簡歷篩選依據(jù)工作經(jīng)歷換工作原因／動機(jī)為何要申請這個工作職業(yè)目標(biāo)是什么受教育培訓(xùn)情況（必須具備知識技能）面試

傳統(tǒng)面試（一對一）電話面試小組面試（多個面試者對一個人選）小組面試（一個面試者對多個人選）行為測試醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第37頁系統(tǒng)招聘—錄用通知決定Offer原因職位市場價值人才在部門中定位與內(nèi)部平衡人選經(jīng)歷與當(dāng)前工資水平人才保留業(yè)務(wù)經(jīng)理理念談Offer展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)異文化與形象巧談Offer賣點業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是談Offer最正確幫手Offer后細(xì)節(jié)安排醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第38頁系統(tǒng)招聘—履歷審查（ReferenceCheck)調(diào)查對象調(diào)查內(nèi)容調(diào)查方式／方法調(diào)查統(tǒng)計為何要做信譽調(diào)查？醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第39頁系統(tǒng)招聘—配合部門

參加招聘流程崗位和方式 招聘流程 招聘主管用人經(jīng)理部門同事內(nèi)部客戶（1）職位空缺產(chǎn)生 ★ （2）分析崗位需求

★ ★（3）招聘廣告 ★ （4）簡歷篩選 ★ ★（5）面試和各種測試 ★ ★ ★ ★（6）有條件錄用通知 ★ ★ （7）履歷審查、體檢等 ★ （8）新員工第一天上班 ★ ★醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第40頁保持系統(tǒng)招聘流程系統(tǒng)招聘應(yīng)含有一致性，任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量，各方參加確保了招聘評定完整性和周到性系統(tǒng)招聘防止了無須要人參加招聘決議應(yīng)該預(yù)留足夠招聘時間，普通一個成功招聘需要30-60天時間在招聘出現(xiàn)異議時，招聘決議最終由用人經(jīng)理作出醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第41頁招聘質(zhì)量評價指標(biāo)普通評價指標(biāo)1補缺空缺數(shù)量或百分比2及時地補缺空缺數(shù)量或百分比3平均每位新員工招聘成本4業(yè)績優(yōu)良新員工數(shù)量或百分比5留職一年以上員工數(shù)量或百分比6對工作滿意新員工數(shù)量或百分比基于招聘者評價指標(biāo)1從事面試數(shù)量2被面試者對面試評價3推薦候選人中被錄用百分比4平均每次面試成本5目標(biāo)工資控制率基于招聘方法評價指標(biāo)1引發(fā)合格申請數(shù)量2平均每個合格申請成本3從招聘廣告到接到申請時間4平均每個被錄用員工招聘成本5招聘員工質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第42頁內(nèi)部招聘、員工推薦網(wǎng)上招聘報紙廣告招聘會獵頭企業(yè)協(xié)議工＊/實習(xí)生轉(zhuǎn)正校園招聘

海外招聘*外部招聘渠道種類醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第43頁選擇招聘渠道相關(guān)要素有效性&經(jīng)濟(jì)性企業(yè)行業(yè)與特點業(yè)務(wù)特點業(yè)務(wù)部門要求職位特點招聘部資源情況人才戰(zhàn)略醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第44頁有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)銷售經(jīng)理第一報紙招聘（84%）報紙招聘（77%）報紙招聘（94%）報紙招聘（84%）內(nèi)部晉升（95%）第二內(nèi)部晉升（94%）申請人自薦（87%）內(nèi)部晉升（89%）員工推薦（76%）報紙招聘（85%）第三申請人自薦（86%）內(nèi)部晉升（86%）校園招聘（81%）內(nèi)部晉升（75%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（60%）第四員工推薦（87%）員工推薦（83%）員工推薦（78%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（44%）獵頭企業(yè)（63%）第五政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（66%）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（68%）申請人自薦（64%）申請人自薦（52%）員工推薦（64%）各種招聘起源有效性評價醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第45頁

第四篇招聘面試技巧醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第46頁招聘面試技巧招聘基本標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試面試后評定 面試后評定醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第47頁“我看見你，我就能知道你”—面試中決議信息不但來自語言溝通，更多來自非語言溝通與交流。依據(jù)溝通理論，我們經(jīng)過三個路徑傳遞信息:語言語氣表情什么是面試醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第48頁確保有效招聘三個標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確公平應(yīng)征者和企業(yè)認(rèn)同招聘面試三個基本標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第49頁準(zhǔn)確是指在目標(biāo)選材過程中，能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)征者工作表現(xiàn)能力招聘面試三個基本標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第50頁公平是確保選拔制度給予合資格應(yīng)征者平等獲選機(jī)會。一項公平選拔制度應(yīng)：用統(tǒng)一和有效標(biāo)準(zhǔn)對全部應(yīng)征者利用一致而與工作相關(guān)各項能力基于工作本身理由而淘汰應(yīng)征者，而非因應(yīng)征者其它特點招聘面試三個基本標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第51頁認(rèn)同是指應(yīng)征者和企業(yè)在選拔過程中對相互價值趨同認(rèn)識，使企業(yè)招聘活動到達(dá)雙贏。在選拔過程，不論作出怎樣決定，應(yīng)征者和企業(yè)達(dá)成一致共識，雙方將都從面試過程獲益。招聘面試三個基本標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第52頁應(yīng)征者走進(jìn)你企業(yè)完全是個陌生人應(yīng)征者和面試官談話目標(biāo)是不一樣面試話題只反應(yīng)應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給他人好印象因為人們溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話中發(fā)覺應(yīng)聘者盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)開放區(qū)自己知道，他人知道盲區(qū)自己不知道，他人知道隱藏區(qū)自己知道，他人不知道封閉區(qū)自己不知道，他人不知道Source:GroupProcesses:anintroductiontoGroupDynamics,byJosephLuft了解面試中溝通障礙醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第53頁當(dāng)前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅僅帶著簡歷坐下來就開始和應(yīng)聘者隨意交談非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都依據(jù)面試官興趣和感覺隨意改變面試提問一些沒有準(zhǔn)備、猜測性或主觀性問題（比如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚問題，或問：你未來十年會成為何樣人）面試官通常依據(jù)前幾分鐘印象就做出用人決議結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第54頁結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好問題和各種可能答案，提問問題是經(jīng)過精心設(shè)計面試目標(biāo)明確：依據(jù)工作職責(zé)和工作績效要求進(jìn)行提問并判斷結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中，在面試過程中依據(jù)少許可觀察維度對應(yīng)征者進(jìn)行量化等級評定結(jié)構(gòu)化面試對同一崗位提問內(nèi)容自始至終保持一致，含有可比性結(jié)構(gòu)化面試評定依據(jù)詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，統(tǒng)計能夠為未來工作信息作為支持結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第55頁仔細(xì)閱讀簡歷內(nèi)容理清應(yīng)聘者發(fā)展歷程發(fā)覺問題可疑點設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題綱與崗位要求匹配結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡歷醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第56頁簡歷篩選目標(biāo)將簡歷分成ＹＥＳ，ＮＯ和ＭＡＹＢＥ三部分依據(jù)預(yù)先設(shè)訂招聘選拔要求，對應(yīng)征者有一個概括了解準(zhǔn)備面試問題結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡歷醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第57頁跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你名字及職位解釋面談目標(biāo)描述面談過程解釋職位基本功效開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段結(jié)構(gòu)化面試（1）：開始面談醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第58頁開放性問題指沒有暗示性答案不能用“是”或“否”簡單回答問題做到真正開放性提問并不輕易，我們看下面一個例子：

面試官：我們企業(yè)對全部經(jīng)理要求周末上班，你在意一個月工作2-3個周末嗎？ 應(yīng)聘者：我能夠周末工作，或者對我不是一個問題。結(jié)構(gòu)化面試（2）：開放性提問醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第59頁B工作或教育履歷/專業(yè)資格/技能

實際經(jīng)驗

興趣/期望行為事例策劃/組織能力客戶服務(wù)導(dǎo)向工作動力應(yīng)征者能力判斷力/處理困難能力技術(shù)專業(yè)知識溝通能力堅持韌力應(yīng)征者資料資料、行為事例與各項能力醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第60頁你在面談里問詢應(yīng)聘者過去行為事例時，應(yīng)了解事例來龍去脈——即事情發(fā)生背景；應(yīng)聘者行為表現(xiàn)；及其行為所造成后果。為全方面得知應(yīng)聘者行為事例，我們采納以下口訣：[S][T][A][R]，方便我們記憶各項元素。[S]、[T]即應(yīng)聘者所面正確情況（Situation）/任務(wù)（Task）[A]即應(yīng)聘者所采取行動（Action）[R]即應(yīng)聘者行動所帶來后果（Result）

S/T依據(jù)行為選才醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第61頁情況（Situation）任務(wù)（Task）行動（Action）結(jié)果（Result）為何怎樣應(yīng)對行動成效

STAR從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)信心、表示技巧、聽取他人意見表現(xiàn)，我們能夠認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面才能。依據(jù)行為選才醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第62頁當(dāng)面談?wù)邞?yīng)征者回應(yīng)：于是：題問：完整行為事例不完整行為事例跟進(jìn)，以取得另一行為事例跟進(jìn)，以取得真正行為事例跟進(jìn)，以取得完整行為事例假行為事例行為事例結(jié)構(gòu)化面試（3）：跟進(jìn)提問醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第63頁

有時候面談中是要取得負(fù)面或敏感資料。即使問應(yīng)聘者他做過哪些錯誤決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快事情，但仍有需要搜集負(fù)面資料，因為：給你就應(yīng)聘者行為一個平衡、現(xiàn)實看法。要對應(yīng)聘者行為有全方面認(rèn)識，而且公平準(zhǔn)確地評核應(yīng)聘者，除了知道他成功經(jīng)驗外，也要知道他失敗例子。顯示應(yīng)聘者可能有缺點。助你了解應(yīng)聘者因為重復(fù)無效或不適當(dāng)行為而未能完成工作。顯示應(yīng)聘者發(fā)展需要。若你在面談時便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)化面試（4）：負(fù)面問題醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第64頁提問方式–探討式/看似輕松跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者態(tài)度問詢應(yīng)聘者經(jīng)驗總結(jié)及改進(jìn)問詢失敗行為事例醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第65頁身體語言面部表情：例面紅耳赤、鼻尖出汗目光躲閃雙眉緊皺咬嘴唇嘴角改變身體動作：例手勢身體姿勢發(fā)聲：例語態(tài)、語氣用詞語氣結(jié)構(gòu)化面試（5）：傾聽和觀察醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第66頁結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和企業(yè)基本信息面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣話題提問結(jié)束面談：解釋隨即選拔程序，對應(yīng)致謝結(jié)構(gòu)化面試（6）：結(jié)束面談醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第67頁第一，在面試前對整個面試結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個科學(xué)、合理、清楚設(shè)計第二，在開始面試時一定要慢慢進(jìn)入主題，面試提問一定要提一些開放性問題，依據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試節(jié)奏，同時在提問時要適當(dāng)進(jìn)行跟進(jìn)提問來了解事情真相。最終在結(jié)束面試時候，要給應(yīng)征者更多空間來提問他感興趣一些問題，以此表示對應(yīng)征者一個尊重面試流程小結(jié)醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第68頁第一，應(yīng)征者回答下列問題時，我們只需記下其中一些適當(dāng)材料和主要詞匯第二，我們在統(tǒng)計時能夠記下我們在面試時觀察到一些應(yīng)征者行為，統(tǒng)計當(dāng)初面談時自己對他評價，這些也能夠幫助我們正確對應(yīng)征者做出判斷第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感材料，因為你在記這些材料時，應(yīng)征者會非常敏感發(fā)覺自己很多負(fù)面信息都被統(tǒng)計了下來，這些對他以后面試評定都會產(chǎn)生不利影響，會增強(qiáng)應(yīng)征者警覺。面試中怎樣統(tǒng)計醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第69頁 面試作用

幫助你客觀了解應(yīng)聘者機(jī)會切忌使用你主觀意識去解釋應(yīng)聘者請記?。横t(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第70頁招聘面試技巧招聘基本標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試面試后評定招聘面試技巧招聘基本標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試醫(yī)療企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘講義第71頁我們需要什么樣人?最好vs最適當(dāng)強(qiáng)項vs弱項(相關(guān)性)現(xiàn)成vs潛在順其自然vs期望改變角色